Réforme du code du travail… selon la ministre…





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ça décode grave !

Publié le 29 février 201615 mars 2016 par saperlipopette

Qu’El Khomnerie !

Réforme du code du travail… selon la ministre…

« Nous voulons améliorer la compétitivité des entreprises, développer et préserver l’emploi, réduire la précarité du travail et améliorer les droits des salariés » explique-t-elle. La ministre estime aujourd’hui que son texte, l’un des derniers du quinquennat sur les questions d’emploi, se situe dans la continuité des précédentes réformes. Mais elle concède que l’exécutif souhaite « changer d’échelle ». Le message est clair… 

«Les Français ont hyper peur des mutations», confiait récemment la ministre du Travail. Avant d’ajouter: «Pourtant, il faut être en capacité de les anticiper, sans quoi ce sera la disparition de notre modèle social.» sauf que les futures disposition auront pour conséquence, justement la disparition de ce dernier.

Le 1er ministre quant à lui, cri à hue et a dia « Moi j’aime l’entreprise… » Etonnant dans la bouche de quelqu’un qui n’a jamais « travaillé » dans une entreprise. Mais au delà, il eut été préférable de dire «  j’aime le monde du travail, celui des entrepreneurs et du salariat… » C’est somme toute différent !

Le président invoque le « choc de simplification » la simplification… pour les entreprises (c’est fait) le choc quant à lui…, il est pour les citoyens et salariés…

Reforme du code du travail, on n’est pas « DUP… »violent

Après avoir voulu « titiller » les seuils sociaux avec la mise en place d’une DUP plus « souple »… Da Vinci code du travail (Un Da Vinci est un robot médical, et plus précisément une machine dirigée par un chirurgien pour réaliser des opérations.).

 Le sieur COMBREXELLE « théoricien » de la réforme du code du travail avait déjà en 2008 sévit lors de la recodification dudit code. A l’époque, on nous avait juré les grands dieux que la recodification se ferait a droits constant… Or, force est de constater que cela ne l’a pas été sur tout !

Le niveau baisse…

Aujourd’hui, selon certains, le code du travail serait « illisible » Cette fois c’est sur… le niveau baisse ! Etonnant quand ces affirmations sortent de la bouche de personnes qui ont eux mêmes contribué à la construction et à la rédaction du code (80 % des dispositions du code sont le fruit de discussions notamment  des partenaires sociaux)

Le code du travail c’est notre histoire, construit au fil du temps, celle de nos grands parents, de nos parents, c’est ce qu’ils nous ont légués, nous nous devons de continuer la tradition.

En 2010 nous avons salué comme il se doit son centenaire. On ne saurait gommer plus de cent ans d’histoire (le vieux rêve du Medef).

100 ans d’histoire gommée en un tour de main, ce que nos anciens et nous, avons mis 100 ans a construire.

Déjà Laurence Parisot s’esclaffait « la liberté de penser s’arrête là où commence le code du travail ».

Non le code du travail n’est pas illisible sauf a vouloir le rendre insipide et donc impertinent. Les militants dans toutes les entreprises s’en servent tous les jours dans une parfaite lecture, avec souvent une grande aisance et qui plus est les employeurs tout autant, car il savent aussi le lire.

C’est la bible du monde du travail et il est bien écrit c’est peut être cela qui gène. le Code du travail, c’est 675 pages pour les lois PAS PLUS, le reste : 3 500 pages pour les commentaires, les arrêtés, les décrets. Le code du travail ce ne sont pas des contraintes mais des règles. Or, certains veulent s’en affranchir.

Le fond fait toucher le fond

La « réforme » du code du travail c’est la remise en cause hiérarchisation des normes ! dont personne avant n’avait osait s’y attaquer

La hiérarchie des normes est un classement hiérarchisé de l’ensemble des normes qui composent le système juridique d’un Etat de droit pour en garantir la cohérence et la rigueur. Elle est fondée sur le principe qu’une norme doit respecter celle du niveau supérieur et la mettre en oeuvre en la détaillant. Dans un conflit de normes, elle permet de faire prévaloir la norme de niveau supérieur sur la norme qui lui est subordonnée.

C’est a dire que le code du travail est la norme de base et que tous autre tels que convention collective – accords d’entreprises etc. ne peut être inférieur au code du travail. D’autant plus qu’il y lieu de préciser que certaines dispositions du code du travail permettent déjà de s’exonérer du code du travail mais cela est très bordé et n’est possible que sous certaines conditions

La « réforme » du code du travail verrait les accords d’entreprises prendrait le dessus et ainsi le code du travail…

Même pas peur !bah voayons

La négociation dans les entreprises, depuis des lustres sont assumer et même bien assumer , mais force est de constater qu’aujourd’hui le rapport des négociations dans les entreprises a changé.

Pas très SMART…

Les négociations dans les entreprise sont pour le moins difficile, même dans les grandes entreprises On le voit bien avec le chantage à l’emploi, le chantage aux investissements, le chantage à la délocalisation etc. Prenons le dernier exemple en date de SMART…

Force est de constater que les négociations dans les boites aujourd’hui se font sur la base des propositions de l’employeur et non sur celles des revendications. La base des discussions et le gouvernement l’a bien compris, ce sont les propositions de l’entreprise…

Le code du travail, c’est l’outil le pus important pour les salarié, retirer cet outil, c’est fragiliser les salariés, le syndicalisme, le syndicaliste.

Le code du travail français, un modèle pour les salariés du monde entier qui rêveraient de se le voir appliquer

L’on parle souvent de notre image, celle de la France et des français à l’extérieur – mais si on « reforme » le code du travail, quel message négatif nous lançons à ses femmes et hommes qui dans le monde entier, se battent pour faire progresser leurs droits, …

plein emploiTel père tel fils

Le code du travail serait un « frein à l’embauche » c’est le discours du patronat depuis des lustres. Or, force est de constater que malgré toutes les aides, toutes les reformes ici ou là et ce depuis des lustres n’ont eu que peu ou prou de résultats.

prenons par exemple Yvon GATTAZ, président du CNPF (ancien MEDEF) et père de Pierre. GATTAZ (président du MEDEF actuel) Yvon, donc, qui en 1995 avait « suggérer » que soit levée « l’autorisation administrative de licenciement » afin de favoriser les embauches (ce qui est déjà en soit contradictoire, mais bref…) et le sieur Yvon GATTAZ avait chiffré la création d’emplois à 500.000. « L’autorisation » fut levée, mais point d’emplois crées et à chaque fois c’est la même chose !

Le fils, Pierre GATTAZ, quant à lui déclare en septembre 2014 « qu’il croit possible  la création d’un million d’emplois dans les cinq prochaines années »

la « réforme » du code du travail, C’est une trahison !

L’arme fatale… anti-syndicats ou Comment contourner les syndicats

Le projet de loi revoit le mode de signature des accords d’entreprise. Nouveauté: un référendum des salariés pourra contourner un « blocage » syndical. De quoi ravir le patronat.

Le droit d’opposition supprimé

Aujourd’hui, pour être valable, un accord d’entreprise ou d’établissement doit avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs (au moins 30% des suffrages exprimés) et, il ne doit pas faire l’objet du droit d’opposition de syndicats représentants au moins 50% des suffrages. C’est ce qu’on appelle le droit d’opposition.

Si le projet de loi était adopté, l’accord, pour être valable, devrait avoir été signé par un ou des syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés, et non plus 30%. Le principe majoritaire serait donc consacré, et, logiquement, le droit d’opposition supprimé.

Cependant… une possibilité de référendum d’entreprise va être introduite pour permettre aux syndicats minoritaires (représentant quand même « 30% ») souhaitant signer l’accord de recueillir l’approbation des salariés. Le patronat, est lui, bien sûr favorable à cette disposition qui peut lui permettre de court-circuiter les syndicats.

Comment contourner les syndicats

Moralité si tu a été élu et qui plus est, majoritaire dans ton entreprise, tu ne représente pas grand chose puisque ce vote démocratique peut être remis en cause… Puisqu’il s’agit bel et bien d’une remise en cause de la démocratie sortie des urnes professionnelles.

C’est l’élection permanente… a chaque négociation, l’employeur (en sous main) ou une organisation syndicale minoritaire (ou les deux…) pourront remettre en cause, le syndicat « majoritaire » issu des urnes.

Une marge de manoeuvre inédite pour les entreprises.

Chaque thème (temps de travail effectif, astreintes, temps de pause, durée quotidienne maximale, etc.) est décliné en trois niveaux. Le premier évoquant les règles d’ordre public en la matière, le deuxième précisant tout ce qui relève du champ de la négociation collective, le troisième indiquant les règles supplétives s’appliquant en l’absence de convention ou accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

Des accords collectifs en précarité permanente !

Regrettant que les accords collectifs soient « dormants, jamais renégociés » et « impossibles à dénoncer et à réviser » le gouvernement prévoit deux mesures, au bénéfice total du patronat :

« Systématiser des clauses de revoyure dans les accords d’entreprise et les accords de branche, et obliger les accords à fixer d’emblée leur durée (déterminée ou non). » Jusqu’ici, les accords étaient à durée indéterminée, c’est l’inverse que le gouvernement veut généraliser ! C’est la précarité appliquée aux contrats collectifs.

« Simplifier les règles de révision et de dénonciation des accords. » Déjà que, avec la législation actuelle, dans de nombreuses branches et entreprises les patrons dénoncent les accords, ce sera la généralisation demain !

Dérogation à tous les étages , la fin du principe de faveur !

Le premier ministre a annoncé qu’il n’y aurait « pas de remise en cause de la hiérarchie des normes », mais il fait l’inverse. Il a prévu de ré-écrire le Code du Travail avant la fin de l’année, sur une architecture nouvelle.

Le « premier niveau » du Code du Travail prévoirait un socle auquel on ne peut pas déroger (SMIC, durée légale du travail, congés). Quelle « hiérarchie des normes » quand celles-ci sont réduites au strict minimum?

Le « deuxième niveau » ce sont les sujets réservés à la négociation dans les branches et dans les entreprises en sachant que la loi indiquerait comment et sur quels thèmes, les accords d’entreprise pourraient déroger aux conventions collectives.

En décidant de donner « plus de place à l’accord d’entreprise, au plus près du terrain », le gouvernement impose la négociation là où le rapport de forces est le moins favorable aux salariés !

Le « troisième niveau » du Code du Travail, ce sont « dispositions applicables en l’absence d’accord de branche et d’entreprise ». C’est un aveu. Dans la majorité des cas ce seront des dispositions de branche ou d’entreprise qui s’appliqueront; et s’il n’y en a pas, ce sera un Code du Travail ré-écrit, certainement au rabais.

Il s’agit bien d’une pulvérisation du Code du Travail entreprise par entreprise et de la fin du principe de faveur qui garantissait le meilleur au salarié.

Les conventions collectives asséchées !

Il y a actuellement 700 conventions collectives. Le gouvernement affiche l’objectif de les ramener à 200 d’ici 3 ans et à 100 au delà.

Ces regroupements conduiront à une révision à la baisse des conventions collectives comme cela se produit à chaque fois que des conventions collectives fusionnent. En plus, avec la nouvelle loi, elles pourront être conclues à durée déterminée, il sera plus facile les dénoncer. Il s’agit bien de les vider de leur substance ! Et le gouvernement ose dire qu’il veut « renforcer les branches professionnelles »…

Semaine de 60 heures, astreintes non payées…

La durée légale de travail, le principe d’ordre public posé est clair : 35 heures… mais gros ajustements !

Si le texte ne touche pas à la durée légale du travail, il touche bel et bien au temps de travail. Par exemple, la durée de travail hebdomadaire pourrait aller jusqu’à 60 heures dans des conditions exceptionnelles et sous réserve d’un accord collectif, sans que soit nécessaire d’obtenir l’autorisation de la direction du travail.

Retour vers le futur passé – La journée de 8 heures

A nouveau l’histoire se répète, mais à l’envers.

Voili, les patrons qui remettent au gout du jour la journée de huit heure… décidemment, il y a un problème…journée de 8h

1919 : la durée légale du travail est fixée à 8 heures par  jour à raison de 6 jours par semaine, soit 48 heures hebdomadaire.

Un peu d’histoire…

A la mi-novembre 1918, dans l’euphorie de la Victoire, rien ne laissait présager le vote de cette loi.

Le 24 octobre une proposition de résolution avait été́ déposée devant la commission du Travail de la Chambre. Le mois de février est consacré à des discussions discrètes organisées par le ministre du Travail Colliard, notamment avec quelques grands responsables patronaux. En mars 1919, le ministre demande à une commission tripartite d’examiner la question du « principe » de la journée de huit heures ou de la semaine de 48 heures. La décision politique du gouvernement Clemenceau est prise, mais le contenu est laissé à la négociation à trois sur la base de l’avant-projet Fontaine. Hormis le principe, tout peut être discuté. La commission se réunit du 15 mars au 7 avril.

La discussion est vive. La délégation patronale est violemment contre les huit heures. Elle ne veut pas en entendre parler. Les faits économiques semblent lui donner raison : la France, saignée, va manquer de bras d’autant que sa natalité́ est traditionnellement faible, les régions du Nord sont à reconstruire, la concurrence internationale va être féroce, or les huit heures vont diminuer la production et augmenter

Le coût de la vie. C’est le moment de retrousser les manches, « pas de travailler moins», proteste l’un d’eux. La délégation patronale finit pourtant par se rallier, contrainte et forcée, la mort dans l’âme, voyant que la décision politique est prise, que la loi sera votée, et que sa participation peut permettre d’ « en atténuer les dangers ».

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Les patrons acceptent « le principe des huit heures » sous réserve de trouver un accord sur quatre conditions : 1° le principe des 8 h doit pouvoir se décliner de toutes les manières possibles : hebdomadaire (48 h), décadaire, mensuelle, annuelle même ; 2° la possibilité́ de délais et paliers pour l’application dans certaines branches et régions (dévastées notamment) ; 3° doivent être introduites des dérogations permanentes pour certaines taches à accomplir en dehors de l’horaire général ; 4° des dérogations temporaires pour surcroits de travail extraordinaires sont à introduire.

Avec l’accord du Conseil des ministres, il est déposé́ sous forme de projet de loi à la Chambre des députés, et immédiatement examiné par la commission du Travail. Le projet à peine amendé est adopté par la Chambre dès le 17 avril et transmis aussitôt au Sénat qui l’adopte en urgence sans modification et à l’unanimité́ dès le 23 avril 1919 ! La durée du travail est fixée à huit heures, mais des règlements d’administration publique détermineront dans les branches et régions les délais et modalités de cette « limitation journalière »… Cette « variante, remarque un participant, donnera au texte quelque élasticité́ ». (Désolé pour les références à la cgt, mais on n’existait pas à l’époque)

forfait jour

il n’y aurait plus besoin d’un accord collectif pour passer au forfait jour avec un salarié dans une entreprise de moins de 50 salariés. Rappelons que le forfait-jour est un régime dérogatoire aux 35 heures.

astreintes non payées…

Autre changement, le temps d’astreinte, pendant lequel un salarié n’est pas dans l’entreprise mais doit rester disponible si son employeur l’appelle à tout moment, serait considéré comme du temps de repos, et non du temps de travail effectif.

Quant au temps de travail des apprentis, il passerait à 10 heures maximum par jour contre huit aujourd’hui, et à 40 heures hebdomadaires maximum, le tout sans avoir à obtenir l’accord de l’inspection et de la médecine du travail.

Des règles très souples en l’absence d’accord (PME – PMI)

le projet de loi prévoit souvent qu’en l’absence d’accord collectif, l’employeur puisse, sous certaines conditions, organiser les choses de son propre chef. (l’astreinte et forfait jour). L’employeur pourrait « appliquer (ces) accords type à travers un document unilatéral indiquant les stipulations (qu’il aurait) retenu ».

heure supplémentaire

Toute heure supplémentaire au-delà doit faire l’objet d’une majoration salariale, ou d’un repos compensateur.

Cependant, le taux de cette majoration salariale peut être négocié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement (ou à défaut de la branche), mais « il ne peut être inférieur à 10% », précise le texte, cela sous-tend que les majoration de 25 et 50 % pourraient être « édulcorées »… . Myriam El Khomri a assuré qu’elle ne souhaitait pas descendre en dessous… (10 %) magnanime qui plus est…

Cependant est fort heureusement, en l’absence d’accord sur les heures supplémentaires elles restent identiques à ce qui est prévu par la loi aujourd’hui : majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%.

Les indemnités aux prud’hommes fortement plafonnées

En cas de licenciement abusif, l’employeur condamné aux prud’hommes doit verser au salarié des indemnités. Celles-ci seraient plafonnées selon le barème suivant (applicable quel que soit la taille de l’entreprise) :

  • trois mois de salaire pour un salarié avec une ancienneté inférieure à deux ans,

  • six mois de salaire pour une ancienneté d’au moins deux ans et de moins de cinq ans,

  • neuf mois de salaire pour une ancienneté d’au moins cinq ans et de moins de dix ans,

  • douze mois de salaire pour une ancienneté d’au moins dix ans et de moins de vingt ans,

  • et quinze mois de salaire pour une ancienneté d’au moins vingt ans.

Des juges « robotisés » réduits a cocher la bonne case pour réparer le préjudice. Passe à la trappe avec perte et fracas les dommages et intérêts pour préjudice distinct et autres et SURTOUT l’appréciation souveraine des juges du fond.

Les causes de licenciement économique modifiées

Pour limiter « l’interprétation du juge », le motif économique du licenciement, serait désormais inscrit clairement dans la loi qu’un licenciement économique peut être consécutif :

  • à la cessation d’activité de l’entreprise,

  • à des mutations technologiques,

  • à une « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité »,

  • ou à « des difficultés économiques caractérisées soit par une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Un accord de collectif de branche fixerait la durée de la baisse de commandes ou du chiffre d’affaires en question (pas en-dessous de deux trimestres consécutifs, toutefois) ou des pertes d’exploitation (sans aller en-dessous d’un trimestre). En cas d’absence d’accord de branche, ces durées seraient respectivement de quatre trimestres consécutifs (pour la baisse de CA), et un semestre (pour les pertes d’exploitation).

Ignorance et incompétence notoire… C’est grave docteur

Si Madame la ministre connaissait un temps soit peu ses dossiers, elle saurait que la définition du motif économique a été bordé par la cour de cassation qui depuis belle lurette considère comme motif économique les critères précités.

Mais il y est ajoutée une « nouveauté »  le fameux « ou » qui permettra  de licencier dés l’apparition de soucis dans la société.

certains entrepreneurs pourraient profiter de difficultés « momentanées » pour licencier, sachant que l’activité reprendra…Passe à la trappe…  le maintien dans l’emploi, le reclassement, et surtout que les difficultés soit avérées, démontrées et durable dans le temps et sans oublier la priorité de réembauchage pour les salariés licenciés.

enfin, quid du chômage partiel ? dispositions qui permettent justement à une société de passer les moments difficiles et de maintenir l’emploi.

Des accords de maintien dans l’emploi « offensifs » créés

Une entreprise en bonne santé aurait le droit de passer un accord collectif « conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi » et de l’imposer aux salariés, à condition que cela ne baisse pas leur rémunération. L’accord prévaudrait donc sur leur contrat de travail. Le salarié qui refuserait de travailler plus serait licencié (il s’agirait d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, et non d’un licenciement économique).

Le contrat de professionnalisation « sans contraintes »

Comme le voulait le Medef, à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, des contrats de professionnalisation très souples pourraient être conclus entre des entreprises et des demandeurs d’emploi, « notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail ». Ces personnes en contrats pro pourraient acquérir dans l’entreprise des compétences professionnelles ne correspondant pas forcément à une formation enregistrée au répertoire national des certifications professionnelle, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Autres mesures…

Le projet de loi, d’environ 130 pages, comporte une foule d’autres mesures, relatives à la restructuration des branches, à des nouvelles règles pour la représentativité patronale, aux moyens alloués aux délégués syndicaux et à la formation des salariés mandatés, aux plateformes collaboratives, au droit à la déconnexion, au renforcement de l’apprentissage, à l’inspection et à la médecine du travail, etc.

Le dialogue social selon le gouvernement… La ministre envisage le 49-349.3

la ministre du Travail a laissé entendre que le gouvernement pourrait « prendre ses responsabilités » et faire passer son projet de loi de réforme du code du travail sans vote, avec l’article 49.3.

Une loi anti salarié ! C’est du Gerhard Schröder qui en son temps avait affaiblit et cassé (syndicats – normes collectives) en Allemagne pour « favoriser » l’emploi » qui a vu l’émergence des « mini jobs » à 400 euros pas mois… (7 millions de « salariés »)

Un gouvernement d’épicier niveau employé aux écriture… au service de lui même

Mais que diable aller t-il faire dans cette galère…

  1. BADINTER personnalité qui force le respect de par son parcours, ses convictions qui toujours a proné la « protection » par la loi du citoyen. Le gouvernement est allé le chercher pour envellopper d’un joli ruban ladite réforme… Pas de doute ! les fourberies théatrale de molière sont rejoués…

Nivellement par le bas pour être au niveau des autres pays…l’Europe…

 La France doit assouplir le marché du travail – Jean Pisani-Ferry et Henrik Enderlein (rapport européen) estiment que la France, doit notamment assouplir son marché du travail… 

Pour cela, ils conseillent à Paris… 

  • de donner aux entreprises la possibilité d’aménager plus facilement le temps de travail;

  • encourager l’embauche à durée indéterminée

  • rendre les coûts et délais des licenciements « plus prévisibles »

  • enrayer les hausses de salaire déconnectées de l’activité en allongeant à trois ans au lieu d’un an le délai entre négociations salariales, ou en revoyant le mode de calcul du Smic

Tiens donc ! Cela ressemble bigrement au projet de loi sur le code du travail… du gouvernement 

The big problème ! ils vendent leur réforme comme une « solution » alors qu’il s’agit ni plus ni moins d’un nivellement par le bas…

« il n’y a plus d’hommes d’états, mais des hommes politiques… »

 

 

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