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Compte-rendu de la conférence du mardi 22 janvier 2013

Soutien à la Parentalité et Performance des entreprises

Livre blanc Filapi remis aux invités
Contexte : Conférence organisée par Filapi 3-10 ans, pionnier dans l’encadrement d’enfants, en partenariat avec l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

Filapi c’est 9000 enfants accueillis, 7 années d’existence et 40% croissance chaque année. Nos 3 métiers :

  • L’animation de Filapidays ludo-pédagogiques (Journées de la famille en entreprise)

  • Gestion de Centres de loisirs d’entreprises : mode de garde 3-10 ans à la carte pour les salariés-parents (ou salariés-grand-parents)

  • Gestion d’Espaces enfants dans des lieux marchands

Le livre blanc sur la Parentalité présenté ce jour a nécessité 2 années de travail : 40 entreprises consultées, 12 études mondiales analysées en partenariat avec l’OPE. Il est disponible sur internet : http://filapi.typepad.com/files/livre-blanc-filapi-2012.pdf et en version papier sur demande.


  1. ALEXIA DE BERNARDY, Présidente Fondatrice, Filapi


Quel ROI ? Quelques données issues de l’ouvrage :

  • 100 € investis par l’entreprise en faveur de la parentalité lui rapportent 108 €. Un ROI de 8% calculé uniquement par l’impact financier de la diminution de l’absentéisme et par la baisse des coûts de recrutement dus à une meilleure fidélité des salariés tout au long de leur carrière.

  • L’absentéisme augmente avec le nombre d’enfants.

  • Un problème ponctuel de garde d’enfant génère près de 4h d’inefficacité au travail (appels de nounou, interruption de journée, etc.). Le coût de cette demi-journée perdue s’avère, pour l’employeur, trois fois supérieur à celui d’une solution d’urgence proposée par lui-même.

  • Au-delà de ce chiffre, Le ROI n’est pas uniquement financier, il est aussi social. Meilleure motivation, qualité du service client, égalité entre les hommes et les femmes, sens de l’engagement, diminution du stress (les salariés-parents font partie des plus stressés, tout comme les salariés qui ont un parent vieillissant), bienveillance, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle,… Certaines entreprises avouent chercher aussi la paix sociale, n’oublions pas que le Défenseur des Droits (ex HALDE) a intégré la situation de famille parmi les 18 critères susceptibles de générer de la discrimination au travail.


Que l’employeur soit ou non à l’origine des difficultés rencontrées par les salariés-parents, il fait toujours partie des solutions. De nombreux exemples d’outils innovants permettant de prendre efficacement soin des salariés-parents sont présentés dans l’ouvrage.

La leçon principale du livre blanc ? Gare aux stratégies nationales centrées sur une seule catégorie d’enfants. Chaque tranche d’âge ayant son importance dans la gestion de la parentalité, il est recommandé d’adopter une politique multi-facettes, une démarche appelée aussi « parentalité à 360 ° ». De plus les salariés de province et d’ile de France ne vivent pas les mêmes soucis de transport ou d’isolation sociale et les besoins ne sont identiques d’une région à l’autre.



  1. JEROME BALLARIN, Président, Observatoire de la Parentalité en Entreprise


L’OPE en 2012 c’est : 2 séances de signatures de la charte de la Parentalité en entreprise, 500 signataires représentant 3 millions de salariés, un travail de fond (guide du télétravail, guide Parentalité à 360 degrés, guide sur l’homoparentalité, guide sur la communication interne, travail de fond avec le gouvernement, réflexion sur un jour de télétravail annuel pour les salariés…), le baromètre annuel reconduit sur 3 volets (salariés, employeurs, ados) et le déploiement de la Journée de la famille en entreprise
La société actuelle fait que nous sommes tous des éco-systèmes, des êtres humains qui ont envie d’une réussite plurielle, avec plusieurs vies en une seule et de nouvelles aspirations comme « ne pas perdre sa vie à la gagner ». Que l’on soit un homme ou une femme on a envie d’une réussite plurielle, à la fois professionnelle et familiale. L’objectif du soutien à la parentalité est d’inventer un nouveau contrat social gagnant-gagnant, qui permette de lutter contre le présentéisme autant que l’absentéisme, avec une nouvelle forme d’engagement des salariés.
L’OPE travaille également sur la réflexion du gouvernement en cours sur le Crédit d’Impôts Famille dont bénéficient les entreprises qui réservent des places en crèche. L’OPE a été choisi pour siéger au conseil pour l’égalité entre les hommes et les femmes et est régulièrement consulté tel un ThinkThank sur ces sujets (familles monoparentales, familles homoparentales, équilibre des temps, …).
Pour donner aux salariés les moyens d’exercer leur parentalité, il y a une pluralité d’actions possibles (conciergerie, centres de loisirs, formation des managers, soutien financier, organisation du travail…). Un plan d’action s’étudie toujours sur-mesure, en étudiant la sociologie des salariés, en les interrogeant mais aussi en faisant murir les dirigeants. La négociation d’un accord avec les partenaires sociaux fait également partie des étapes favorisant l’aide efficace à la parentalité.



  1. EMMANUELLE LIEVREMONT, Directrice Diversité & Santé au Travail, Direction des Relations Sociales France, L’Oréal


Pour les parents, notre objectif est de « Permettre à chacun d’être un parent attentif à sa famille tout en étant pleinement engagé dans son métier ».
L’Oréal c’est 100 ans d’histoire, avec 60% de femmes et 57% de cadres. A ce jour la moyenne d’âge est au dessus de 40 ans avec 13 ans d’ancienneté donc nous étudions la personne à 360 degrés en tenant compte de la perméabilité des vies. L’Oréal ne chiffre pas ce que rapporte sa politique de soutien à la parentalité, mais davantage dans le ROI social pour avoir des salariés fiers d’être là.
Chez L’Oréal, soutenir les salariés-parents n’est pas un effet de mode, c’est un élément stratégique de la politique ressources humaines. Dès la fin des années 60 il y a eu un congé supplémentaire pour gérer la maternité, puis en 1976 nous avons lancé les « mercredis des mères de famille » (qui ont changé de nom depuis 2008), les Family Days en 2003, les crèches en 2006, Filapi en 2010, notre politique s’est construite au fil des années. A ce jour, ayant déjà une palette bien fournie d’outils, nous travaillons sur des questions spécifiques comme la conciliation des temps de vie.
La méthode de choix des prestations mises en œuvre est très entrepreneuriale, les DRH locaux peuvent choisir librement leurs expérimentations, regardant ensuite les impacts en terme de lien social. Les idées qui semblent pertinentes sont testées sans penser a priori détenir la vérité absolue. Si une prestation plait localement, elle peut ensuite faire partie d’un socle proposé au niveau national. L’Oréal n’a pas d’idée préconçue ni de dogme, il s’agit d’une somme de réponses ciblées dans le but est d’aider un panel large de salariés dans des situations variées. Plus qu’une prestation donnée c’est la proposition globale de L’Oréal qui est innovante car elle s’occupe du plus grand nombre.
L’Oréal ne propose pas pour le moment de CESU, préférant des services concrets plus pointus. Mais en ciblant les salariés-parents, l’idée est également de toucher tout le monde car des outils comme le télétravail, la conciergerie ou la salle de sport (qui aident beaucoup les parents) aident en réalité tout le monde.



  1. ELISABETH KARAKO, Responsable Diversité groupe, BNP Paribas


En France et plus particulièrement chez BNP Paribas on a parcouru beaucoup de chemin sur ce sujet. La mise en place d’une telle politique a nécessité de déployer beaucoup d’énergie, mais sans être trop militant, il faut choisir le bon moment pour proposer ce type d’actions en interne.
Le sujet de la parentalité est désormais inclus dans l’accord sur l’égalité professionnelle : pas de dogme, ni « absolument » des crèches, tout est réfléchi de façon sur-mesure. BNP Paribas déploie une politique volontairement « mille feuille / tiroirs » pour en garantir son efficacité, avec beaucoup d’actions ciblées qui profitent finalement à tous (séniors, ados, parents, grands parents,…). L’objectif est de donner aux salariés les moyens d’exercer leur parentalité tout en restant neutre et ne rien imposer.
La question des modes de garde (crèche, centres du mercredi, …) est plutôt envisagée en lien avec un déménagement majeur. Au début personne ne se demandait si cela allait rapporter de l’argent, mais dans une banque on mesure tout, y compris via des enquêtes d’opinion comme celle de Brigitte Grézy qui a fait ressortir notamment la plainte des pères qui s’infligent une autocensure et qui veulent plus de flexibilité.
Une action de BNP Paribas est l’organisation de la journée de la famille au siège : les salariés participent à cet évènement, pour lequel une journée leur est offerte, les thèmes proposés sont toujours en lien avec nos métiers et pour qu’ils apprennent quelque chose : la découverte des métiers de la banque (avec Filapi), des RH, de la diversité, de la mixité,… Plusieurs événements sont organisés dans plusieurs entités chaque année avec plus de 1000 enfants qui en ont profité depuis l'instauration. Ca change les représentations de la parentalité : ces journées véhiculent beaucoup de tolérance, les grands parents viennent parfois avec leurs petits-enfants, le salarié devient soudainement parent aux yeux de son manager, le lendemain les salariés se parlent plus et travaillent « mieux ».
Il y a un enjeu de communication pour faire connaître les mesures en faveur des salariés-parents. Suite à un Family day, comme pour toutes ses actions, BNP Paribas mesure le taux de succès de l’évènement pour avoir un bilan chiffré et des verbatims. La mesure est importante pour communiquer l’importance des actions, le bilan diversité BNP Paribas est très chiffré.
Une idée innovante : BNP Paribas a mis en place le « temps à la carte », les salariés peuvent acheter à leur guise 20 jours dans l’année. Cette mesure a fortement diminué l’absentéisme, le ROI est immédiat, les salariés reviennent ensuite totalement dans leur travail. Des salariés prennent sur leur 13ème mois pour financer ces jours.

Autre idée : les femmes ayant un premier enfant ont une journée d’accompagnement pour les aider dans cette période charnière (perte de repères, culpabilité, besoin d’échanges, ..), les retours sont très enthousiastes.



  1. AUTRES INTERVENTIONS



  • Philippe Heurley a présenté le temps partiel annualisé d’Areva, choisi en grande majorité par les papas et les grands parents, et étalés sur les périodes de vacances scolaires pour s’occuper de leurs enfants/petits-enfants

  • Blandine Métayer a parlé de sa pièce « Je suis Top » pour sensibiliser les hommes sur la discrimination dont les femmes et les mères font l’objet.

  • Laure Bruere a témoigné sur la venue d’un pédiatre pour proposer des consultations aux parents, depuis 4 ans chez Ernst & Young. Un questionnaire est en cours pour mesure le ROI des actions en faveur des salariés-parents



  1. CONCLUSION


Les invités ont apprécié l’interactivité de la conférence, les échanges entre pairs. Les idées phares de la matinée ont été :

  • Des plans d’actions ouverts sur toutes les situations de parentalité et pas d’approche dogmatique nationale : Proposer un plan d’action sur-mesure pour l’entreprise, étudié localement sans idée préconçue, déployer une palette de solutions et créer les conditions pour que chacun salarié-parent trouve une solution individualisée qui réponde à son besoin (certains veulent vivre leur parentalité, d’autres non, certains veulent faire une pause, d’autres reprendre vite le travail, …).

  • Proposer de travailler différemment pour que les salariés-parents travaillent mieux

  • De la mesure à tous les niveaux, pour communiquer concrètement sur les résultats des plans d’actions et nourrir une idée du ROI

  • Plusieurs questions ont porté sur le regard des salariés-non-parents sur ces plans d’actions : en complétant des actions très ciblées vers les parents (ex : garde d’enfants) par des actions qui touchent aussi les non-parents (télétravail, conciergerie…) ou qui ont un impact en terme d’ambiance sur toute l’entreprise (FamilyDay…), l’approche est beaucoup plus ouverte.



  1. Invités ayant confirmé leur venue :




Nom

Prénom

entreprise

Prevost

Clarisse

2S Global Design

Benlezar

Alain

Air France

Salléras

Bruno

Allianz

Tierce

Pascale

Allianz

Meyfret

Sandrine

ALOMEY

Gauthier

Bénédicte

ALSTOM Transport

Heurley

Phillipe

AREVA

Simsen

Mickaela

AREVA

Thurat

Philippe

AREVA

EBOLI

Isabelle

Banque de France

L'HORSET

Judith

Banque de France

Benichoux

Florence

Better Human Co

BREUIL

Daniel

Bien Etre Assistance - Bien Etre à la Carte

Fichefeux

Guillaume

Bien Etre Assistance - Bien Etre à la Carte

GIL

Marlène

Bien Etre Assistance - Bien Etre à la Carte

Canivez

Albane

BNP Paribas Cardif

Deviaene

Christiane

CAF NORD

Forafo

Daniel

CAF NORD

Métayer

Blandine

Changement de Décor

Riquet

David

Changement de Décor

Baudron

Chantal

Chantal Baudron SAS

Gagliardi

Emmanuelle

CONNECTING WoMEN Agency

Michelon

Carole

CONNECTING WoMEN Agency

Bierre

Serge

Crédit Agricole Corporate & Investment Bank

Sciberras

Armelle

Crédit Agricole SA

Hollanders

Sophie

Diversity Conseil

Saignamarcheix

Aurélie

EDENRED FRANCE

Amblard

Odile

Enfants Magazine

Bruere Dawson

Laure

Ernst & young

Laine Van Leer

Catherine

FILAPI

Macquet

Johana

FILAPI

Serres

Mylène

FILAPI

Latif

Anne

FILAPI

Kingston

Delphine

FRESHFIELDS BRUCKHAUS DERINGER LLP

MARTIN

Allison

GDF SUEZ

ORIOL

Catherine

General Electric

Kossowski

Olivier

GIE AGIRC-ARRCO

de Blignières

Anne

Groupe Caisse des Dépôts

Wahl

Sylvie

Groupe Sanofi

Klarner

Valérie

KPMG

Kloeckner

Hélène

Laboratoire de l'Egalité

Tessier

Anne-Sylvie

L'Oréal

Beaudisson

Céline

L'OREAL Produits Grand Public France

de Saint Sauveur

Muriel

MAZARS

Clément

Jean-François

MEDEF Hauts-de-Seine (92)

de Gabrielli

Antoine

Mercredi C papa

Bouchard

Camille

Mondelēz International

Messner

Catherine

Mondelēz International

Perozzo

Véronique 

Observatoire de la Parentalité

Vernay

Sophie

Observatoire sectoriel de la mixité - Banque et Assurance

Bâchet

Christelle

PSA

Pérard

Evelyne

Randstad

PICOT

Marie-Hélène

RATP

Fernandez

Julia

Secrétariat Général de la Charte de la Diversité
C/o IMS-Entreprendre pour la Cité

Da Silva

Mélanie

Société Générale

DAMY

Pao-Leng

Société Générale

Carriou-Schreiber

Geneviève

Société Générale

BOUNOUGA

Nadia

SymRise France

Reckford

Laurence

Total

Savio

Francesco

Total

BELLIARD

Stéphane

Adiscos

Hue de la Colombe

Christine

Accenture

PAYET-GASPARD

Pascal

 




Filapi est la dénomination commerciale de la société L'Aliclé

RCS Nanterre 479 474 835, SAS au capital de 157 350 €, Code APE 9329 Z

Siège social 50 rue de Bitche, 92400 Courbevoie, Tél : 01.46.67.70.52, contact@filapi.com

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