Page : Compte-rendu de la conférence du mardi 22 janvier 2013
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 Page : Compte-rendu de la conférence du mardi 22 janvier 2013 Soutien à la Parentalité et Performance des entreprises Livre blanc Filapi remis aux invités Contexte : Conférence organisée par Filapi 3-10 ans, pionnier dans l’encadrement d’enfants, en partenariat avec l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Filapi c’est 9000 enfants accueillis, 7 années d’existence et 40% croissance chaque année. Nos 3 métiers :
Le livre blanc sur la Parentalité présenté ce jour a nécessité 2 années de travail : 40 entreprises consultées, 12 études mondiales analysées en partenariat avec l’OPE. Il est disponible sur internet : http://filapi.typepad.com/files/livre-blanc-filapi-2012.pdf et en version papier sur demande.
Quel ROI ? Quelques données issues de l’ouvrage :
Que l’employeur soit ou non à l’origine des difficultés rencontrées par les salariés-parents, il fait toujours partie des solutions. De nombreux exemples d’outils innovants permettant de prendre efficacement soin des salariés-parents sont présentés dans l’ouvrage. La leçon principale du livre blanc ? Gare aux stratégies nationales centrées sur une seule catégorie d’enfants. Chaque tranche d’âge ayant son importance dans la gestion de la parentalité, il est recommandé d’adopter une politique multi-facettes, une démarche appelée aussi « parentalité à 360 ° ». De plus les salariés de province et d’ile de France ne vivent pas les mêmes soucis de transport ou d’isolation sociale et les besoins ne sont identiques d’une région à l’autre.
L’OPE en 2012 c’est : 2 séances de signatures de la charte de la Parentalité en entreprise, 500 signataires représentant 3 millions de salariés, un travail de fond (guide du télétravail, guide Parentalité à 360 degrés, guide sur l’homoparentalité, guide sur la communication interne, travail de fond avec le gouvernement, réflexion sur un jour de télétravail annuel pour les salariés…), le baromètre annuel reconduit sur 3 volets (salariés, employeurs, ados) et le déploiement de la Journée de la famille en entreprise La société actuelle fait que nous sommes tous des éco-systèmes, des êtres humains qui ont envie d’une réussite plurielle, avec plusieurs vies en une seule et de nouvelles aspirations comme « ne pas perdre sa vie à la gagner ». Que l’on soit un homme ou une femme on a envie d’une réussite plurielle, à la fois professionnelle et familiale. L’objectif du soutien à la parentalité est d’inventer un nouveau contrat social gagnant-gagnant, qui permette de lutter contre le présentéisme autant que l’absentéisme, avec une nouvelle forme d’engagement des salariés. L’OPE travaille également sur la réflexion du gouvernement en cours sur le Crédit d’Impôts Famille dont bénéficient les entreprises qui réservent des places en crèche. L’OPE a été choisi pour siéger au conseil pour l’égalité entre les hommes et les femmes et est régulièrement consulté tel un ThinkThank sur ces sujets (familles monoparentales, familles homoparentales, équilibre des temps, …). Pour donner aux salariés les moyens d’exercer leur parentalité, il y a une pluralité d’actions possibles (conciergerie, centres de loisirs, formation des managers, soutien financier, organisation du travail…). Un plan d’action s’étudie toujours sur-mesure, en étudiant la sociologie des salariés, en les interrogeant mais aussi en faisant murir les dirigeants. La négociation d’un accord avec les partenaires sociaux fait également partie des étapes favorisant l’aide efficace à la parentalité.
Pour les parents, notre objectif est de « Permettre à chacun d’être un parent attentif à sa famille tout en étant pleinement engagé dans son métier ». L’Oréal c’est 100 ans d’histoire, avec 60% de femmes et 57% de cadres. A ce jour la moyenne d’âge est au dessus de 40 ans avec 13 ans d’ancienneté donc nous étudions la personne à 360 degrés en tenant compte de la perméabilité des vies. L’Oréal ne chiffre pas ce que rapporte sa politique de soutien à la parentalité, mais davantage dans le ROI social pour avoir des salariés fiers d’être là. Chez L’Oréal, soutenir les salariés-parents n’est pas un effet de mode, c’est un élément stratégique de la politique ressources humaines. Dès la fin des années 60 il y a eu un congé supplémentaire pour gérer la maternité, puis en 1976 nous avons lancé les « mercredis des mères de famille » (qui ont changé de nom depuis 2008), les Family Days en 2003, les crèches en 2006, Filapi en 2010, notre politique s’est construite au fil des années. A ce jour, ayant déjà une palette bien fournie d’outils, nous travaillons sur des questions spécifiques comme la conciliation des temps de vie. La méthode de choix des prestations mises en œuvre est très entrepreneuriale, les DRH locaux peuvent choisir librement leurs expérimentations, regardant ensuite les impacts en terme de lien social. Les idées qui semblent pertinentes sont testées sans penser a priori détenir la vérité absolue. Si une prestation plait localement, elle peut ensuite faire partie d’un socle proposé au niveau national. L’Oréal n’a pas d’idée préconçue ni de dogme, il s’agit d’une somme de réponses ciblées dans le but est d’aider un panel large de salariés dans des situations variées. Plus qu’une prestation donnée c’est la proposition globale de L’Oréal qui est innovante car elle s’occupe du plus grand nombre. L’Oréal ne propose pas pour le moment de CESU, préférant des services concrets plus pointus. Mais en ciblant les salariés-parents, l’idée est également de toucher tout le monde car des outils comme le télétravail, la conciergerie ou la salle de sport (qui aident beaucoup les parents) aident en réalité tout le monde.
En France et plus particulièrement chez BNP Paribas on a parcouru beaucoup de chemin sur ce sujet. La mise en place d’une telle politique a nécessité de déployer beaucoup d’énergie, mais sans être trop militant, il faut choisir le bon moment pour proposer ce type d’actions en interne. Le sujet de la parentalité est désormais inclus dans l’accord sur l’égalité professionnelle : pas de dogme, ni « absolument » des crèches, tout est réfléchi de façon sur-mesure. BNP Paribas déploie une politique volontairement « mille feuille / tiroirs » pour en garantir son efficacité, avec beaucoup d’actions ciblées qui profitent finalement à tous (séniors, ados, parents, grands parents,…). L’objectif est de donner aux salariés les moyens d’exercer leur parentalité tout en restant neutre et ne rien imposer. La question des modes de garde (crèche, centres du mercredi, …) est plutôt envisagée en lien avec un déménagement majeur. Au début personne ne se demandait si cela allait rapporter de l’argent, mais dans une banque on mesure tout, y compris via des enquêtes d’opinion comme celle de Brigitte Grézy qui a fait ressortir notamment la plainte des pères qui s’infligent une autocensure et qui veulent plus de flexibilité. Une action de BNP Paribas est l’organisation de la journée de la famille au siège : les salariés participent à cet évènement, pour lequel une journée leur est offerte, les thèmes proposés sont toujours en lien avec nos métiers et pour qu’ils apprennent quelque chose : la découverte des métiers de la banque (avec Filapi), des RH, de la diversité, de la mixité,… Plusieurs événements sont organisés dans plusieurs entités chaque année avec plus de 1000 enfants qui en ont profité depuis l'instauration. Ca change les représentations de la parentalité : ces journées véhiculent beaucoup de tolérance, les grands parents viennent parfois avec leurs petits-enfants, le salarié devient soudainement parent aux yeux de son manager, le lendemain les salariés se parlent plus et travaillent « mieux ». Il y a un enjeu de communication pour faire connaître les mesures en faveur des salariés-parents. Suite à un Family day, comme pour toutes ses actions, BNP Paribas mesure le taux de succès de l’évènement pour avoir un bilan chiffré et des verbatims. La mesure est importante pour communiquer l’importance des actions, le bilan diversité BNP Paribas est très chiffré. Une idée innovante : BNP Paribas a mis en place le « temps à la carte », les salariés peuvent acheter à leur guise 20 jours dans l’année. Cette mesure a fortement diminué l’absentéisme, le ROI est immédiat, les salariés reviennent ensuite totalement dans leur travail. Des salariés prennent sur leur 13ème mois pour financer ces jours. Autre idée : les femmes ayant un premier enfant ont une journée d’accompagnement pour les aider dans cette période charnière (perte de repères, culpabilité, besoin d’échanges, ..), les retours sont très enthousiastes.
Les invités ont apprécié l’interactivité de la conférence, les échanges entre pairs. Les idées phares de la matinée ont été :
Filapi est la dénomination commerciale de la société L'Aliclé RCS Nanterre 479 474 835, SAS au capital de 157 350 €, Code APE 9329 Z Siège social 50 rue de Bitche, 92400 Courbevoie, Tél : 01.46.67.70.52, contact@filapi.com |
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