Thèse pour le Doctorat en Sciences Économiques





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Théories orthodoxes versus théories institutionnalistes



La problématique de l’inégalité et de la mobilité salariales fait l’objet de diverses théories économiques à l’égard du marché du travail. Si l’on pouvait les regrouper en plus grande famille, l’apparente opposition suscite deux axes de pensées possibles. La première s’attache à l’individualisme méthodologique qui privilégie les comportements individuels dans l’explication du phénomène étudié. Elle englobe un ensemble de théories dominantes néoclassiques. La seconde s’interroge sur l’influence des structures économiques et sociales qui gouvernent l’action des individus. Cette dernière correspond aux théories hétérodoxes, et plus précisément la théorie de la segmentation du marché du travail. De ce fait, il est nécessaire de recourir à une dimension théorique du débat sur l’inégalité et la mobilité des salaires. Quels sont les déterminants de l’inégalité et la mobilité salariale au sens du marché du travail du type néoclassique et selon la théorie de la segmentation ? Quels sont les liens spécifiques existants entre ces deux phénomènes ? Pour répondre à ces questions, anciennes malgré elles mais tout à fait d’actualité, nous allons tenter d’opposer les théories néoclassiques aux théories institutionnalistes de manière à centrer sur l’interaction possible entre inégalité, mobilité salariale et mobilité d’emploi.


  1. Théories néoclassiques de l’inégalité, des mobilités salariale et professionnelle


Inspirée et développée par des économistes néoclassiques, l’analyse de l’inégalité, des mobilités salariale et d’emploi constitue un vaste champ de théories modernes. Parmi les thèses dominantes, il convient de compter deux modèles fondamentaux qui servent comme base de l’analyse de ce sujet, à savoir la théorie du capital humain et la théorie de l’appariement. La théorie du capital humain consiste à clarifier l’existence des disparités salariales en accordant l’importance au processus de différenciation des dotations et de l’accumulation de capital humain comme le principal facteur explicatif. Conçue dans un même ordre d’idée, l’analyse de la mobilité d’emploi est conceptualisée dans le cadre de la théorie de l’appariement. Cette dernière tente d’établir un lien étroit entre la productivité du travail et la qualité de l’appariement salarié-emploi. Selon la théorie de l’appariement, la mobilité d’emploi aboutit généralement à une efficacité en termes de croissance salariale.


  1. Inégalité salariale et théorie du capital humain


La théorie du capital humain13 s’inscrit avant tout dans l’analyse microéconomique du marché du travail. Elle explique le différentiel salarial par les différences en matière de compétences générales ou spécifiques du travail. Le développement du concept des ressources humaines remonte à la période d’Adam Smith. La reprise de ses recherches par des économistes néoclassiques amène à une démarche révolutionnaire des théories néoclassiques des années soixante.

a.Fondement de la théorie du capital humain et modèle de base



L’approche classique de la détermination des rémunérations est apparue dans un livre d’Adam Smith intitulé la Richesse des nations dans lequel s’inscrit la théorie de l’« Equilibrium wage differences ». Cette dernière pose un ensemble de conditions, qui engendrent indirectement le différentiel des salaires, parmi lesquelles la proportionnalité entre le salaire d’un individu et le coût d’apprentissage se veut nécessaire à la construction ultérieure du concept du capital humain [Leontaridi (1998), p.65]. En fait, il fallait attendre les années soixante pour que cette relation fonctionnelle soit véritablement incorporée dans les théories néoclassiques connues sous le nom de la théorie du capital humain. Elle est conceptualisée notamment par les contributions de Schultz (1961), de Becker (1964) et de Mincer (1958). En effet, selon Becker (1964), l’investissement en capital humain d’un individu, qui correspond à de nombreuses activités au cours d’une vie, est susceptible d’avoir un impact plus ou moins positif sur ses rendements futurs – en forme monétaire ou non. Ainsi, le capital humain se définit comme l’ensemble des capacités économiquement productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, de compétences, etc. La notion de capital reflète l’idée que ce stock immatériel imputé à une personne (i.e. idiosyncrasique) peut être accumulé et s’user au fil du temps [Gleize (2000)]. Le stock de capital humain augmente à travers de multiples actions parmi lesquelles l’éducation et la formation, formes principales du capital humain, sont susceptibles d’accroître l’acquisition de connaissances et leur mise en œuvre. D’autres facteurs tels que l’état de santé, la nutrition, la migration, influent également sur la modification du stock du capital humain à de faibles stades de développement de l’économie [Becker (1993), p.11]. L’investissement en capital humain est alors un résultat d’une décision individuelle en vue d’optimisation de ses gains au cours de la vie active sous contraintes, à savoir les coûts liés à l’investissement, les revenus de ses parents (coûts directs), le temps d’apprentissage et d’autres facteurs non monétaires (coûts indirects).
L’établissement du concept de capital humain trouve son origine dans le constat de la relation positive entre les compétences ou les connaissances acquises et les gains de l’emploi dans le cadre hypothétique du marché du travail parfaitement concurrentiel. La personne humaine est vue comme un « capital », et l’éducation et la formation sont conçues comme moyens « d’investissement » susceptibles d’accroître son stock du capital. Le coût de l’investissement sera amorti par l’accroissement des revenus futurs, obtenus grâce au surcroît de l’éducation et de la formation.
La scolarisation formelle est considérée comme une toute première forme du capital humain mesurable que connait l’individu. Il s’agit des études initiales formelles dans une école ou à l’université fréquentée. En effet, le rôle de l’éducation dans la détermination des gains est crucial dans la mesure où l’acquisition des connaissances dans les établissements d’enseignement constitue une première démarche vers le positionnement sur le marché du travail. L’individu est incité à investir en éducation formelle d’autant plus que l’impact de celle-ci sur les gains futurs est significatif. Dans une même logique, l’accumulation des connaissances poste-scolaires est également non négligeable. Les formations ou l’acquisition des connaissances postes-scolaires accroissent directement les compétences et les qualifications de l’individu, produisant proportionnellement la croissance de sa productivité au travail. Ces formes particulières du capital humain sont mesurées par une durée d’apprentissage, de stages ou simplement de connaissances acquises avec l’expérience professionnelle.
Afin de montrer la liaison entre le capital humain et les gains, il importe de faire appel à la relation nouée entre les coûts liés à l’investissement et les gains espérés dans une approche standard du capital humain. S’agissant des coûts d’investissement, on distingue les coûts directs et indirects spécifiques à la scolarité formelle et à la formation professionnelle. En effet, les coûts émergés dans la scolarisation formelle sont à la fois directs et indirects. Les coûts directs sont, par exemple, les achats de livres, les coûts de transports à l’école, les frais d’inscription, etc. Ils sont généralement assurés par la famille, du moins dans les premières années d’études. Et les coûts indirects sont les gains que l’individu aurait dû obtenir s’il entrait dans la vie professionnelle. Ils sont également appelés les coûts d’opportunité – le prix du temps consacré à l’étude. Selon Riboud (1978), ces coûts d’opportunité varient selon l’âge : un enfant de moins de 16 ans, âge auquel il peut travailler sans trop de peine, a un coût d’opportunité relativement faible, voire nul. Au-delà de cet âge, l’étudiant pourrait gagner un salaire dont le montant croîtra à mesure de l’accroissement de ses qualifications [Riboud (1978), p.8]. Pour les formations professionnelles, le temps dépensé dans l’apprentissage est vu comme un coût d’opportunité, susceptible, pour un employé, d’être plus important que les coûts directs – les frais d’inscription, de déplacement ou d’autres dépenses monétaires. De la même manière que dans le cas de la scolarisation, plus les coûts directs et indirects d’investissements post-scolaires sont importants, plus les gains correspondants jouent proportionnellement à la hausse. De ce fait, la décision d’investissement dépend fondamentalement du degré de cette corrélation, autrement dit du taux de rendement de ces investissements. Pour démontrer cette relation sous forme mathématique, l’individu sera placé comme une entreprise d’optimisateur au cours de sa vie active. Considérons les coûts liés à la scolarité formelle et aux formations de la manière suivante.
(1-1)
Les coûts inhérents à l’investissement total au bout de n années (Cn) représentent la somme combinée des dépenses monétaires des n années (∑DM) compte tenu du taux d’actualisation et des coûts d’opportunité (∑CPn). Pour que l’investissement soit rentable, il faudrait que les revenus () actualisés soit supérieurs au coût de l’investissement.
(1-2)
Or, l’accroissement des revenus futurs est fonction à la fois du niveau d’instruction (E) et de la formation (F), et du capital humain de départ, c'est-à-dire des qualités naturelles (QN)14.
(1-3)
Par conséquent, les inégalités scolaires de parcours, de réussites scolaires et de formation résultent du comportement rationnel. Les individus choisissent la voie dont la combinaison coût/bénéfice est la plus avantageuse pour eux, étant donné les contraintes que leur imposent, à savoir leur situation sociale, leurs résultats scolaires, etc. De fait, la prise en compte de ces coûts et rendements permet de calculer un taux de rendement privé qui servira de critère pour la décision d’investissement [Riboud (1978), p.8]. Par exemple, le taux de rendement de l’éducation se définit comme un accroissement des revenus individuels résultant d’une année d’études supplémentaires. Les taux de rendement aux autres formes du capital humain se définissent de manière analogue. L’idée centrale de la théorie du capital humain tient au fait que les individus investissent pour l’avenir en faisant un calcul rationnel du taux de rendement d’une poursuite d’études et font leur choix d’orientation en conséquence. Les calculs individuels peuvent être transférés au plan collectif, en tenant compte de l’ensemble des coûts de l’enseignement. Le calcul des taux de rendement social permet d’évaluer le caractère optimal du développement de différents niveaux et types d’enseignement et devenir ainsi un instrument de planification pour les stratégies économiques [Bertrand (1994), p.2-3].
La perspective théorique de l’individualisme méthodologique considère qu’un fait social résulte de l’agrégation des décisions rationnelles des individus. La prise en compte d’un état optimal de l’investissement individuel en capital humain est alors l’une des préoccupations principales. Dans cette optique, l’analyse de Ben-Porath (1967) en termes de l’accumulation optimale de capital humain sur le cycle de vie complétera le modèle de base de Becker.
Selon le modèle de Ben-Porath, à chaque période du temps, l’individu investit en capital humain en fonction des coûts et des bénéfices qui en découlent à chaque stade de sa vie. Il se comporte comme une entreprise face à des conditions de prix donnés. L’investissement en capital humain est décrit à l’aide d’une fonction de production et sera réalisé jusqu’à ce que son coût marginal égalise la valeur actuelle des gains marginaux. Les gains perçus au cours d’une vie résultent en fait d’une succession de décisions optimales d’investissement en capital humain pour chaque période. L’hypothèse du modèle de Ben-Porath stipule que chaque individu partage son temps entre activités rémunérées et production de capital humain, en ignorant, afin de simplifier, une partie de ses loisirs. En effet, produire à la période t la quantité de capital humain nécessite l’utilisation de la fraction du stock de capital humain existant Kt, ainsi que l’achat de biens et services, Dt. La fonction de production de capital humain est alors :
(1-4)
En effet, les activités effectuées par l’individu et la production de capital humain ne peuvent se dérouler conjointement, le paramètre, compris entre 0 et 1, reflète une proportion du temps consacré à cette production. et sont les paramètres représentant la capacité individuelle et les conditions institutionnelles de production, respectivement. On parle d’investissement optimal à la période t lorsque l’individu détermine la combinaison optimale des facteurs pour toute quantité () et la fonction de coût correspondant. Exactement comme dans le cas d’une entreprise concurrentielle, face aux conditions de production, aux prix des facteurs et au prix de vente, il décide de manière optimale de la quantité à produire en maximisant les gains ou en minimisant les coûts de production.
La fonction (1-4) présente des rendements d’échelle décroissants, puisque les individus rencontrent des limites pour assimiler des connaissances en temps très rapide. En effet, selon Ben Porath (1967), il est démontré que le rendement marginal de l’investissement est décroissant, au moins à partir d’un certain âge. En effet, tant que l’investissement brut est supérieur à la dépréciation du capital humain, l’investissement net positif entraîne un accroissement du taux de salaire. Par contre, l’investissement brut tend à diminuer avec l’âge car, d’une part, les coûts d’opportunité augmentent, et d’autre part, le nombre d’années restantes pour percevoir des revenus supplémentaires et consommer davantage diminue naturellement avec l’âge. À l’inverse, l’obsolescence du capital humain augmente avec l’âge en raison de son incorporation à la personne. Au total, le taux de salaire augmente avec l’âge jusqu’à un certain point avant de redescendre ensuite. Par conséquent, il est avantageux, pour l’individu, de se consacrer pleinement aux études au début de la vie et de continuer les investissements en formation à un rythme décroissant durant la vie active. De plus, comme le choix de formation dépend de la capacité des individus à valoriser cette formation et de l’importance des ressources qu’ils sont en mesure de mobiliser pour la financer, le niveau de l’investissement optimal en capital humain est fortement individualisé.
Becker(1964) distingue deux types de capital humain : le capital humain général et spécifique. On parle de capital humain général lorsqu’il s’agit des connaissances qui ne sont ni spécifiques à une entreprise, ni à la tâche singulière au sein d’une entreprise. Ce sont les connaissances et les compétences génériques – capacité d’analyse ou intelligence des situations – essentiellement accumulées par l’expérience professionnelle et de l’éducation formelle. Le salarié doté d’une formation générale bénéficie du même accroissement de la productivité marginale dans toutes les entreprises. Par conséquent, le salarié se verra offrir la même rémunération, supérieure à celle perçue avant l’investissement, par toutes les entreprises. Le capital humain spécifique à la tâche s’accumule essentiellement par des formations professionnelles et au moyen de l’expérience. Il correspond à des compétences spécifiques à un poste de travail donné, assistant de direction, par exemple. L’individu perd ses compétences lorsqu’il change de tâches dans une même ou nouvelle firme [Gibbons et Waldman (2004), p.206]. L’analyse du capital humain spécifique à la firme est aussi connue que celle du capital humain général. En effet, le capital humain spécifique correspond à des compétences et des connaissances acquises dans le cadre d’un corpus de connaissances collectives spécifiques à une firme donnée. Par exemple, l’organisation du travail ou les formations spécifiques de la firme sont considérées comme une forme de capital humain spécifique. Le salarié formé ne verra une hausse de sa productivité ainsi que de son salaire que dans l’entreprise dans laquelle il est formé. Dans ce cas, la probabilité qu’il change d’emploi est relativement plus faible que ceux qui n’obtiennent aucune formation ou qui ont une formation générale. La simultanéité des salaires élevés – rémunérations supérieures à celle qu’il espère sur le marché du travail – justifie le faible taux de rotation et la forte stabilité d’emploi. Le capital humain spécifique génère alors une longue relation entre l’employeur et l’employé dans la mesure où ce dernier n’a pas d’intérêt à quitter l’entreprise puisque ses compétences et connaissances acquises spécifiques à la firme ne seront utilisées que partiellement dans une autre firme.
Selon Becker (1964), l’entreprise ne sera pas en mesure d’investir dans le capital humain général, puisque cette dernière ne pourra pas récupérer la totalité des dépenses lors d’un départ du salarié formé. Dans le cas d’une formation parfaitement générale, les coûts seront donc supportés par le salarié. Par contre, l’équilibre ne sera atteint que lorsque les rendements tirés des investissements spécifiques se partagent entre l’individu et la firme concernée. En d’autres termes, les coûts des formations spécifiques seront partagés entre celui qui les reçoit et l’entreprise afin d’éviter les dégâts éventuellement causés par la mobilité d’emploi du salarié. Hashimoto (1981) a repris l’idée de Becker en relâchant l’hypothèse de l’information parfaite et non coûteuse. L’auteur propose un modèle de partage des coûts financiers des formations selon lequel l’entreprise et le salarié formé ont tout intérêt à partager les coûts de financement et les rendements, car ces deux agents ont potentiellement des incitations à cesser la relation d’emploi après que l’investissement a eu lieu. La minimisation des pertes totales de ces séparations leur permet alors d’améliorer leur bien-être respectif, ainsi que leur bien-être commun.
L’analyse contemporaine du capital humain fait apparaître une vision plus réaliste quant au soutien financier des formations générales. En effet, Katz et Ziderman (1990) suggèrent que le capital humain acquis dans une entreprise courante, puisqu’il n’est pas officiellement signalé (par un diplôme par exemple), n’est pas parfaitement perçu par les autres entreprises. Face à ces incertitudes et à l’imperfection du marché du travail, les autres entreprises ne seront pas capables de proposer un même niveau des salaires que celui offert par l’entreprise courante. De ce fait, la probabilité de départ de l’entreprise pour l’individu est considérablement réduite, le financement des formations générales devient alors possible. Acemaglu et Pischke (1999) proposent une analyse du marché du travail imparfaitement concurrentiel. Le marché du travail imparfait – l’accroissement de l’incertitude et l’information imparfaite – est une clef qui explique la possibilité du soutien financier des formations – spécifiques et générales – de la part de l’entreprise. Au fur et à mesure que le salarié travaille dans l’entreprise, l’employeur bénéficie d’une information supplémentaire sur la valeur de son salarié par rapport aux autres entreprises. Ce qui en retour diminue progressivement l’incertitude sur cette dernière. Puisque l’entreprise a intérêt que le produit marginal augmente, elle doit former leurs salariés. Dans cet environnement imparfait, les formations générales deviennent petit à petit spécifiques.
Le modèle du capital humain est mathématiquement démontré par la contribution majeure de Mincer (1958, 1974) qui consiste à établir une liaison fonctionnelle entre la répartition des salaires et le capital humain. Ainsi, les écarts salariaux s’expliquent, à l’aide des outils mathématiques et statistiques, par les différences en dotations du capital humain.

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