Thèse pour le Doctorat en Sciences Économiques





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Modèle du capital humain spécifique



Plusieurs modèles ont été développés suite à l’étude de Blument et al. (1955) mettant en œuvre le modèle de « mover-stayer ». Selon ce dernier, la mobilité professionnelle est un caractère intrinsèque de l’individu : les individus à forte productivité évitent la mobilité, alors que ceux à faible productivité ont tendance à se soumettre à une mobilité fréquente et involontaire tout au long de leur carrière. Par conséquent, la croissance salariale se manifeste rarement pour ce dernier groupe, tandis que la mobilité d’emploi est profitable pour le groupe d’individus ayant une faible mobilité. La distinction entre faible et forte probabilités de mobilité résulte des effets aléatoires de l’hétérogénéité d’individus. Les individus ont différentes productivités d’une firme à l’autre et leurs relations d’emploi sont plus ou moins particulières. Ces effets sont non négligeables, mais ils sont moins pertinents selon les thèses néoclassiques. Selon ces dernières, les changements d’emploi résultent uniquement d’un comportement rationnel des individus. Comme cela a été précédemment précisé, la spécificité du capital humain, développée par Becker (1964), vise à établir une longue relation d’emploi, puisque les individus formés par ce type de formation voient leur productivité au travail dans la firme courante supérieure à celle dans d’autres firmes, et donc leurs salaires. Parsons (1972) constate ainsi une relation inverse entre les changements d’emploi et le niveau du capital humain spécifique. En d’autres termes, la mobilité professionnelle diminue avec l’expérience ou encore l’ancienneté du travail. Mortensen (1988) parvient à construire un modèle de capital humain spécifique et de la mobilité professionnelle. L’idée centrale du modèle tient au fait que la probabilité de changement d’emploi dépend négativement de la part du capital humain spécifique dans l’appariement d’emploi. Le concept de capital humain spécifique et de la mobilité est repris par Farber (1999) pour mettre en avant l’efficacité des séparations d’emploi.
Il importe d’introduire un modèle de capital humain spécifique et de mobilité d’emploi par une démonstration mathématique simplifiée. Supposons que le salaire actuel d’un individu (W) est la somme du salaire alternatif – proposé par d’autres entreprise – noté Wa , et du montant du capital humain spécifique dans la totalité du capital humain investi dans la firme courante ().
(1-10)
est le coefficient de partage de rendements du capital humain, c'est-à-dire la part (%) qui revient au salarié. Notons que dans ce modèle, l’information est parfaitement connue des agents et la mobilité d’emploi est non coûteuse. Dans cet environnement, le salarié est parfaitement informé sur sa productivité actuelle et son salaire alternatif. La séparation n’a lieu que lorsque le salaire alternatif est supérieur à son salaire courant. De ce fait, Farber (1999) a introduit une variable aléatoire dans ce modèle de base. Les salaires offerts (W0), arrivés simultanément à chaque période, sont composés du salaire alternatif (Wa), considéré comme une moyenne des salaires offerts, et du terme aléatoire ( ). Le salarié quitte l’entreprise si , ou . Dans cette condition, plus la part du capital humain spécifique dans l’entreprise courante est élevée, plus l’employé a la chance de rester. Par conséquent, dans ce modèle, l’acquisition du capital humain spécifique dans l’entreprise actuelle conditionne le changement d’emploi de l’employé. En d’autres termes, la séparation volontaire de l’employeur actuel n’aura lieu que si et seulement si la productivité alternative du travail dépasse celle aperçue dans son emploi actuel [Borjas et Rosen (1980), p.161].
Dans le cas d’une séparation involontaire, l’individu sera licencié lorsque le choc négatif de la productivité marginale dépasse la part du capital humain spécifique dans la firme considérée. Notons que la valeur de la productivité marginale que l’employé produit est équivalente à:
(1-11)
Le choc aléatoire de la productivité sera introduit dans l’équation (1-11) afin d’étudier son impact sur les faits de licenciement. Selon le modèle, il résulte des fluctuations de la demande ou de la productivité du travail, traitées analytiquement dans les littératures macroéconomiques. La valeur du produit marginal de la firme devient:
(1-12)
représente le choc aléatoire de la productivité à moyenne nulle. Le profit de la firme pour l’individu est alors la différence entre cette valeur et le coût, indiqué par l’équation (1-10).
(1-13)
L’entreprise va licencier l’employé si et seulement si le profit est négatif, ou lorsque
(1-14)
En d’autres termes, l’employé sera licencié si et seulement si le choc est suffisamment négatif et dépasse la part du capital humain spécifique accumulé. Plus le capital humain spécifique est largement partagé par l’employé, moins la séparation involontaire a lieu [Farber (1999), p.2461].
En définitive, le modèle « mover-stayer » est un cas particulier du modèle du capital humain spécifique. Les individus ne sont pas définis par leur probabilité de mobilité tout au long de leur vie, mais cette propension de mobilité diminue avec l’accumulation du capital humain spécifique, approximé généralement par les années d’ancienneté du travail25. Les individus immobiles se caractérisent par une accumulation importante de capital humain spécifique et d’ancienneté malgré une mobilité fréquente durant une période de l’appariement. À l’inverse, les individus mobiles ont moins de capital humain spécifique accumulé et moins d’ancienneté. Cependant, le modèle théorique prévoit la convexité de la relation entre l’immobilité professionnelle et l’ancienneté au cours d’une vie active. La mobilité d’emploi diminue d’autant plus que l’ancienneté augmente [Jovanovic et Mincer (1978), p.147].
Le modèle du capital humain spécifique suppose un monde frictionnel où l’information est parfaitement connue et la mobilité professionnelle est totalement gratuite. Il aboutit alors à une relation négative entre la mobilité et l’ancienneté par le biais d’une accumulation du capital humain spécifique. Or, les hypothèses implicites peuvent fausser les résultats finaux. Le modèle pertinent ne parvient pas à expliquer une forte mobilité au début des carrières salariales, alors que la liaison mobilité-ancienneté prévaut à partir de certains stades de la vie. La théorie de l’appariement, mise en œuvre par Jovanovic (1979), tend à inclure le concept du capital humain spécifique et le modèle de la recherche d’emploi afin de donner une représentation complète des théories néoclassiques de la mobilité.

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