Thèse pour le Doctorat en Sciences Économiques





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a.Mobilité professionnelle et salariale : évidences empiriques



La relation entre mobilités salariale et professionnelle est un phénomène complexe, compte tenu de diverses formes de mobilité d’emploi. La mobilité volontaire ou stratégique améliore en général la position de l’individu dans la distribution des salaires, tandis que la mobilité involontaire ou contrainte se traduit par une dégradation des revenus de l’individu. Par conséquent, il convient de distinguer les différents mouvements d’emploi affectant la croissance salariale de l’individu. Dans la pratique, on divise les formes de mobilité en trois sous-groupes : (1) mobilités volontaire et involontaire, (2) mobilité passant par une courte ou longue durée de chômage, et (3) mobilité parmi les jeunes et les plus expérimentés. Malgré la pertinence des modèles néoclassiques, les faits observés de l’impact de la mobilité d’emploi sur les salaires sont peu concluants.
L’approche « stayer-mover » stipule que chaque individu est caractérisé par sa propre propension à changer d’emploi. Ceux qui subissent une mobilité fréquente ont le revenu relativement faible par rapport à ceux qui le sont moins. Ce phénomène, associé aux effets de l’hétérogénéité individuelle, tend à persister dans le temps. Or, l’observation faite dans le cadre des théories néoclassiques suggère une baisse tendancielle des mobilités professionnelles, notamment en fonction du niveau d’ancienneté. S’agissant de la relation entre mobilité d’emploi et âge, le changement d’emploi au début de carrière semble plus bénéfique qu’à la fin des carrières27. Bien que les changements d’emploi soient souvent associés à la perte d’accumulation du capital humain spécifique, les jeunes individus accumulent des compétences à un taux plus rapide que celles des immobiles. Le différentiel des salaires disparaît [Bougheas et Georgellis (2004)]. De plus, les mobilités fréquentes de certains adultes expérimentés conduisent à une chute des revenus, conséquence d’une hausse des coûts d’opportunités. Les effets positifs de la mobilité d’emploi sur la croissance des salaires s’expliquent dans les théories de l’appariement et de la recherche de la manière suivante : d’une part, la forte intensité de recherche d’emploi permet à certains individus d’accéder directement à des emplois plus lucratifs, permettant d’avoir les postes bien rémunérés [Munasinghe et Sigman (2003), p.217]. Malgré de mauvaises qualités éventuelles de l’appariement souvent révélées en début de carrière, les changements d’emploi permettent aux jeunes employés non seulement de mettre à jour leurs informations sur leur productivité, mais également d’augmenter leurs gains futurs grâce à leurs expériences accumulées en recherche et en qualité d’appariement. Toutefois, quant au modèle du capital humain spécifique, la croissance salariale due à la mobilité d’emploi ne se manifeste pas. En fait, puisqu’au départ, les jeunes travailleurs ont un niveau initial de capital spécifique assez faible, ils ont tendance à changer d’emploi plus fréquemment que ceux qui ont une longue durée d’occupation [Eriksson (1991), p.237]. La mobilité d’emploi est un synonyme de pertes en termes monétaires au sens de la théorie du capital humain spécifique.

S’agissant des mobilités volontaire et involontaire, l’impact de changement d’emploi sur la croissance salariale diffère d’un type de mobilité à l’autre. Mincer (1986) suggère, dans ses analyses empiriques appliquées aux États-Unis, que la hausse des salaires consécutive aux mobilités d’emploi prévaut, exception faite pour des travailleurs plus âgés qui sont souvent liés à la situation de licenciement [Mincer (1986), p.184]. Dans ce cas, la mobilité involontaire ou un licenciement apparaît avantageux pour certains groupes d’individus moins âgés. En définitive, la mobilité professionnelle est considérée comme le chemin le plus rapide par lequel les individus améliorent leur carrière salariale ou augmentent leur niveau de salaire relatif. Toutefois, d’autres études empiriques suggèrent une conclusion opposée. En fait, les licenciés, par rapport à ceux qui se démissionnent, perçoivent des rémunérations moins avantageuses à la suite d’une séparation involontaire [Perticara (2002), p.19]. Dans cette optique, il est possible que les salaires suite à une mobilité d’emploi augmentent seulement en termes absolus, mais pas en termes relatifs. Autrement dit, l’individu considéré perçoit une hausse du niveau des salaires, mais sa position dans la distribution ne parvient pas à changer.
La durée de chômage produit un impact non négligeable sur la croissance éventuelle des salaires. En suivant l’approche de l’information imparfaite, l’existence d’une durée de chômage pourrait avoir un effet négatif sur le salaire. Selon Blanchard et Diamond (1994) et Lockwood (1991), le chômage entraînera un effet substantiel sur les salaires futurs des individus si la durée de ce dernier est longue et si sa période est assez fréquente. L’existence de ces effets conduit à sous-estimer l’impact négatif de la mobilité d’emploi sur les salaires. Ces analyses remettent en cause des études de Jovanovic et Mincer (1981) selon lesquelles la mobilité subie est globalement profitable sans prendre en compte la durée du chômage qui pourrait nuancer l’effet positif de la mobilité d’emploi sur la mobilité salariale.
En définitive, l’allocation des ressources est efficace dès lors que le marché du travail est instantanément mobile au sens des néoclassiques, les facteurs du travail peuvent être transférés d’un travail à faible productivité à un travail à forte productivité. La croissance salariale est généralement engagée et l’écart salarial est progressivement atténué [Douglas Holtz-Eakin et Ruody (1997), p.776].
S’il est vrai qu’à l’état d’équilibre, la productivité marginale est égale au taux de salaire pour chaque période, l’inégalité salariale résultera directement de différences en termes d’investissements en capital humain, que ce soit en éducation ou en formation. La logique de la rationalité individuelle conduit alors à l’optimisation des revenus individuels. La recommandation des politiques économiques d’inspiration consiste à mettre en œuvre des moyens nécessaires aux incitations à l’investissement en ressources humaines. Or, les réalités économiques nous ont révélé certaines limites théoriques. Dès la fin des années soixante, l’économie américaine a été marquée par une montée de la pauvreté, de l’inégalité des revenus dus à la défaillance des programmes d’éducation et de formation, aux discriminations et à d’autres facteurs associés [Cain (1976)]. Encore d’actualité, les pays en voie de développement font face d’une façon sans précédent aux problèmes des inégalités et de la pauvreté, liés notamment au marché du travail. Seuls les programmes mis en pratique par des théories néoclassiques ne suffisent pas à mettre fin à ces fléaux. La remise en cause du modèle standard du capital humain parvient tout d’abord à rejeter des hypothèses fondamentales du modèle standard. En fait, la formation est avant tout, non plus une accumulation du capital humain poste scolaire, mais un critère de classement et le système éducatif permet essentiellement de trier la population qui est ordonnée en fonction des compétences révélées par les niveaux d’éducation. Le rôle du système éducatif est avant tout de filtrer la population active afin de signaler aux employeurs des potentialités productives des individus [Spence (1973), Arrow (1973)]. En outre, des institutions et la structure sociale jouent un rôle crucial dans la détermination des salaires et l’affectation de l’emploi. Or, ces aspects n’apparaissent que peu dans ce modèle standard. Il semble alors tout à fait raisonnable d’intégrer les théories institutionnalistes, en particulier de la segmentation, afin d’éclairer la réalité économique liée aux phénomènes conjoints de l’inégalité salariale et de la pauvreté.

L.Théorie récente de la segmentation du marché du travail
Les critiques à l’encontre des théories néoclassiques de l’inégalité des revenus et de la pauvreté trouvent leurs origines dans le renouvellement des théories institutionnalistes. La controverse théorique entre les théories orthodoxes et de la segmentation conduit à une opposition idéologique non seulement au sujet des deux phénomènes connus, mais également du chômage, de la discrimination et des pouvoirs de négociation collective. La théorie de la segmentation, ancienne mais tout à fait d’actualité, se distingue des modèles théoriques orthodoxes par l’intégration des aspects institutionnels et socio-économiques dans son développement. Si les théories néoclassiques ne reflètent pas les réalités économiques, c’est probablement parce qu’elles ignorent ces dimensions. Dans le cadre des approches institutionnelles, la structure et les opérations du marché du travail sont beaucoup plus complexes [Iliassova(2000), p.5]. L’argument de la théorie de la segmentation est de proposer une analyse dynamique et structurelle du marché du travail dans lequel les différents segments sont plus ou moins concurrentiels. Contrairement aux approches néoclassiques, l’hypothèse implicite du marché segmenté suit l’idée selon laquelle le différentiel des salaires et la pauvreté résident non plus dans des caractéristiques individuelles en termes de compétences et d’éducation, mais dans d’autres déterminants non incorporés à la personne, c'est-à-dire les conditions des marchés dans lesquelles les individus se trouvent telles que les différents mécanismes de détermination salariale, les pouvoirs de négociation et d’autres facteurs socio-économiques. À cela, s’ajoute l’existence de barrières à l’entrée à certains types de marchés qui empêche non seulement un processus automatique d’égalisation de salaires, mais également une mobilité d’emploi entre marchés. Cela rend la mobilité salariale défavorable pour certains groupes d’individus vulnérables. Les intérêts de ces études théoriques portent alors dans un premier temps sur l’apparition de la théorie de la segmentation, en particulier de la dualité du marché du travail, qui aboutit à une conclusion opposée aux théories standards. Ensuite, le processus dynamique des marchés sera analysé à l’aide de l’analyse des mobilités d’emploi et salariales qui sont spécifiques à chaque segment de marché.


  1. Marchés du travail segmentés et inégalité des salaires


L’inégalité des salaires est une des questions préoccupantes de la théorie de la segmentation. Les écarts salariaux exprimés dans cette dernière doivent être appréhendés à la fois par une méthode d’étude sociale, historique et économique approfondie [Harrison et Sum (1979), p.699]. Or, les structures du marché du travail varient dans le temps et dans l’espace. Puisque les influences institutionnelles diffèrent d’une économie à l’autre, il est peu probable que les origines des marchés segmentés se résument à un ensemble de déterminants assimilés. Par conséquent, il importe de préciser que la description des sources ou des origines de la segmentation sont spécifiques aux économies concernées, en fonction de chaque structure du marché étudiée. Il est tout à fait normal de concevoir la diversité des interprétations économiques des marchés segmentés à partir d’une même base de théories institutionnalistes.

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