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Liste des figures :

Figure 1 : Evolution des affectations à l'étranger pendant les périodes 1970-90 (à gauche) et 1990-2010 (à droite) 10

Figure 2 : Facteurs impactant le choc culturel 26 Figure 3 : Modèle conceptuel d’ajustement d’Aycan (1997) 30 Figure 4 : Modèle conceptuel de Black, Mendenhall et Oddou 31 Figure 5 : Courbe en U d’ajustement 32 Figure 6 : Modèle de compétences interculturelles 36

Liste des tableaux :

Tableau 1 : Représentation des deux dimensions des compétences interculturelles 37

Tableau 2 : Classification des types de formations interculturelles 41

Tableau 3 : Récapitulation des composants des formations interculturelles 47

Tableau 4 : Résumé des Best practices pour les formations interculturelles 49




1. Introduction


De nos jours, la globalisation de l’économie n’est plus un phénomène nouveau, conséquence de divers phénomènes tels que l’ouverture des frontières, l’amélioration des moyens de transport, l’internationalisation des entreprises ou encore le développement des fusions et acquisitions, ce dernier phénomène pouvant être illustré par le cas Alstom, entreprise française sujette au rachat par l’américain General Electric (Bilan, 2014). Par conséquent, les entreprises se retrouvent à opérer sur plusieurs marchés ou dans plusieurs régions, et les individus eux-mêmes franchissent les barrières nationales pour aller travailler à l’étranger. A la fin 2013, 10% de la population suisse était expatrié dans un autre pays, soit 2,3 % de plus que 2012 (Département fédéral des affaires étrangères, 2013). Cette situation entraîne de nouveaux défis pour les entreprises internationales, notamment concernant la coordination des activités entre les différentes unités. Pour ce faire, elles font appel à des expatriés de manière à garder un contrôle sur ce qui se passe à l’étranger ou à rester compétitives face à leurs concurrents. La Gestion des Ressources Humaines à l’International a ainsi la tâche parfois difficile de s’occuper de ces individus, depuis la sélection jusqu’au rapatriement, en passant par la formation, qui sera le fil rouge de ce travail. Dans ce sens, il est important de chercher à comprendre quelles sont les difficultés auxquels les expatriés vont devoir faire face et quelles sont les pratiques dont les entreprises disposent afin de faciliter l’adaptation sur place ou améliorer la performance.
Le but de ce travail est de chercher à savoir comment les formations interculturelles peuvent aider à augmenter les chances de succès d’une affectation à l’étranger et comment celles-ci peuvent réduire le phénomène du choc culturel. Dans ce sens, deux questions de recherche seront examinées, la première visant à déterminer les différents types de formations interculturelles et la deuxième cherchant à expliquer quels sont leurs impacts. Pour cela, la première partie de ce travail sera consacrée à la tendance actuelle de la mobilité globale, de manière à expliquer comment l’expatriation s’est développée et comment elle va encore évoluer, au travers notamment de nouvelles locations. Par la suite, trois raisons justifiant le recours à des expatriés seront exposées, de même que les raisons et les coûts d’un échec, de manière à présenter les supports organisationnels offerts dans le but d’éviter le retour prématuré d’une affectation, ce qui permettra ainsi d’introduire les formations interculturelles. La deuxième partie de ce travail se concentrera sur celles-ci en abordant les concepts-clés de choc culturel, d’ajustement interculturel, d’intelligence culturelle et de compétences interculturelles et en distinguant les différents types de formations. A partir de cette base théorique, et grâce à une revue de la littérature sur le sujet, l’impact de ces formations sera exposé puis discuté afin de répondre à la question initiale et proposer des axes d’amélioration pour les futures recherches à ce sujet.

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Table des matières iconRapports annuels 2012-2013 table des matières






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