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3.2 Ajustement interculturel


Le processus d’ajustement interculturel des expatriés fait l’objet d’une attention particulière dans la littérature spécialisée et ce pour deux raisons. Premièrement, comme cela a déjà été cité dans la partie 2.2.5 de ce travail, une des principales raisons de l’échec d’une expatriation est l’incapacité de la famille ou de l’expatrié à s’adapter à leur nouvel environnement. Deuxièmement, une mauvaise adaptation peut impacter négativement la performance au travail (Adler, 1981) et, finalement, décourager l’expatrié d’accepter un nouveau poste à l’étranger (Aycan, 1997, p. 435). Ces deux raisons démontrent l’importance de l’ajustement interculturel pour les expatriés.
D’une manière générale, l’ajustement ou l’adaptation indiquent un sentiment d’acceptation et de satisfaction, l’acquisition de compétences et de comportements culturellement acceptés, la nature et l’ampleur des interactions avec les membres de la communauté ou l’absence de problèmes mentaux tels que stress ou dépression (Aycan, 1997, p. 436). Dans le contexte spécifique de l’expatriation, l’ajustement interculturel est caractérisé par le degré de confort psychologique et de familiarité ressenti vis-à-vis des aspects professionnels ou non du nouvel environnement (Black, 1988, p. 278). Ce confort se développe à mesure que l’incertitude diminue notamment par l’apprentissage de comportements appropriés ou grâce aux supports organisationnels de l’entreprise (Black & Gregersen, 1991b, p. 463). De plus, une réduction des conflits ainsi que du stress et une augmentation de l’efficacité peuvent également y être associées (Aycan, 1997, p. 436).
Afin de mieux comprendre le processus d’ajustement dans le cadre d’une expatriation, plusieurs modèles conceptuels ont été développés de manière à présenter les différents facteurs pouvant influencer ce processus.

3.2.1 Modèles conceptuels de l’ajustement


Un des problèmes majeurs de la littérature scientifique sur le phénomène d’ajustement interculturel est l’hypothèse que celui-ci peut être généralisé et appliqué à presque tous les cas d’expatriation, en omettant de considérer qu’il peut être influencé par des variables telles que le type d’affectation, le lieu ou encore le contexte culturel de l’individu. Ainsi, un des modèles conceptuels les plus représentatifs de l’ajustement des expatriés est celui de Aycan en 1997 (Ward et al, 2001, p. 178).
Dans son travail, le processus d’ajustement est conceptualisé comme étant un phénomène multidimensionnel discuté à la fois dans la littérature sur l’acculturation ainsi que celle concernant l’expatriation. La littérature sur l’acculturation a identifié trois facettes de celle-ci, à savoir l’ajustement psychologique, l’ajustement socio-culturel et l’ajustement professionnel. A côté de cela, la littérature sur l’expatriation a développé trois domaines spécifiques de l’ajustement, c’est-à-dire l’ajustement à l’environnement général, qui peut être comparé à l’ajustement psychologique, l’ajustement dans les interactions avec les locaux (ajustement interactionnel), soit l’ajustement socio-culturel, et l’ajustement professionnel (Aycan, 1997, p. 436). De manière à être consistant avec les recherches sur l’expatriation, l’ajustement à l’environnement général, l’ajustement interactionnel et l’ajustement professionnel seront ici considérés. Ainsi, l’ajustement à l’environnement englobe tous les facteurs affectant la vie de tous les jours comme la nourriture, le système de santé, les conditions de logement ou le coût de la vie; l’ajustement interactionnel indique le niveau de confort découlant des interactions avec les locaux dans des situations professionnelles ou non et l’ajustement professionnel définit le confort psychologique dans divers aspects du travail tels que la similarité des procédures, l’accomplissement des tâches, la clarification des ambiguïtés liées aux rôles professionnels ou l’adaptation à l’environnement. La combinaison de ces trois facteurs détermine le degré d’ajustement global (Harrison et al, 1996, p. 169 ; Black & Stephens, 1989 ; Palthe, 2004, p. 39).
De ce fait, le modèle d’Aycan (1997) présente deux variables principales contribuant à la faculté générale d’ajustement et est divisé en deux périodes, celle avant l’affectation et celle pendant (voir figure 3). Premièrement, les facteurs individuels tels que les traits de la personnalité, les connaissances culturelles, les compétences relationnelles, le sexe, la situation familiale, les expériences internationales passées, la maîtrise linguistique ainsi que la tolérance au stress jouent un rôle important pour l’ajustement. Les traits de la personnalité concernent notamment l’ouverture d’esprit, soit le fait d’adopter des comportement non biaisés ou non discriminatoires, l’empathie culturelle, c’est-à-dire la sensibilité envers d’autres systèmes culturels, la confiance en soi ou encore la flexibilité (Sri Ramalu et al, 2010, p. 80 et p. 83; Harrison et al, 1996, p. 168). De plus, la situation familiale ne signifie pas uniquement la présence du conjoint mais aussi le nombre d’enfants, puisqu’une expatriation peut être facilitée lorsque les expatriés ont moins d’enfants et que ceux-ci sont en bas âge, car ils ont tendance à s’adapter plus facilement à un nouvel environnement (Okpara, 2010, p. 119). Pour finir, le sexe de l’expatrié peut également avoir une influence sur le degré d’ajustement, car les femmes sont considérées comme ayant une meilleure capacité à s’adapter à des situations nouvelles et à entretenir des relations sociales (Peltokorpi, 2008, p. 1592). Deuxièmement, les facteurs liés aux caractéristiques de l’organisation ont aussi leur importance puisque, d’une part, le processus de sélection aide à identifier les individus plus à même de s’adapter et, d’autre part, les différents types de support proposés comme les formations interculturelles influencent l’adaptation sur place (Harrison, 1996, p. 169). Ainsi, la combinaison de ces différents facteurs influence l’ajustement général, c’est-à-dire psychologique et interactionnel, de même que l’ajustement professionnel, de manière à prédire un meilleur niveau de performance et un plus grand engagement envers l’organisation (Aycan, 1997, p. 437 ; Sri Ramalu, 2010, p. 82).

Figure 3: Modèle conceptuel d’ajustement d’Aycan (1997)







Source : Ward et al, 2001, p. 180


Un deuxième modèle conceptuel pouvant être introduit, plus connu et plus souvent cité dans la littérature spécialisée que celui d’Aycan (1997), est celui de Black, Mendenhall et Oddou (1991) qui est comparable en terme de structure au modèle précédant, mais intègre des éléments différents (voir figure 4). Dans celui-ci, l’ajustement interculturel peut être anticipé, d’une part pour les individus, grâce à une expérience internationale passée et une formation adéquate et, d’autre part pour l’organisation, grâce à un processus de sélection utilisant des critères adéquats. La formation, comme cela sera traité dans la partie 3.2 de ce travail, permet de recevoir des informations sur l’affectation, le pays d’accueil et les spécificités locales, ce qui contribue à la réduction de l’incertitude et à un meilleur ajustement, alors que le processus de sélection identifie les compétences et les traits de la personnalité nécessaires pour s’adapter à un nouvel environnement. Grâce à cette démarche, les attentes des expatriés seront plus précises, l’incertitude et le choc culturel seront réduits et le degré d’ajustement sera plus grand (Black et al, 1991, pp. 293-94 et p. 305). De plus, l’ajustement dans le pays d’accueil est influencé par cinq facteurs : (1) la socialisation de l’organisation, dans laquelle les individus développent une compréhension des valeurs, des normes et des comportements attendus, qui est essentielle pour l’alignement avec les normes et les valeurs du pays d’accueil (Palthe, 2004, p. 44) ; (2) les variables individuelles comme l’efficacité personnelle qui pousse les individus à persister dans l’apprentissage de nouveaux comportements ; (3) les variables professionnelles telles que la clarté du rôle, prédisant un niveau réduit d’incertitude quant à la place au sein de l’organisation ou la nouveauté du rôle comparé à celui dans le pays d’origine ; (4) la culture organisationnelle ; (5) les variables non professionnelles comme la distance culturelle ou l’ajustement de la famille (Palthe, 2004, p. 41 ; Black et al, 1991, p. 309). La distance culturelle fait l’objet d’une attention particulière puisque plusieurs théories divergent quant à son influence sur l’ajustement. En effet, la proximité des buts et des valeurs de l’organisation aurait une influence significative sur l’ajustement de l’expatrié et son identification à l’entreprise, mais d’autres théoriciens estiment qu’une affectation dans une culture totalement différente rend les expatriés plus conscients des différences culturelles et modifie leur approche vis-à-vis de cette culture (Aycan, 1997, p. 437 ; Ward et al, 2001, p. 182).


Figure 4: Modèle conceptuel de Black, Mendenhall et Oddou (1991)



Source : Black, Mendenhall et Oddou, 1991, p. 303

3.2.2 Courbe en U d’ajustement


A côté des modèles conceptuels qui intègrent diverses variables influençant l’ajustement, la courbe en U d’ajustement divise ce processus en quatre étapes (voir figure 5). La première étape, soit la phase d’euphorie, aussi appelée honeymoon, est caractérisée par l’enthousiasme de l’individu pour la culture de même que l’excitation et la fascination face aux nouveautés rencontrées et aux découvertes faites. Cette période est suivie par la phase de choc culturel, déjà abordée au point 3.1.1 de ce travail, remplie de désillusion, de perte de motivation et de frustration face à l’incompréhension des valeurs, normes ou coutumes et face aux problèmes relationnels avec les partenaires. La troisième étape, la phase d’ajustement, décrit l’adaptation progressive de l’expatrié à la nouvelle culture grâce à l’apprentissage des comportements appropriés. Un sentiment d’intégration sociale se développe, offrant une plus grande confiance en soi ainsi que de meilleures interactions avec les locaux. Pour finir, la dernière étape, la phase de stabilisation, représente la finalité de l’ajustement, c’est-à-dire le stade où l’expatrié a trouvé son équilibre et est capable d’assumer pleinement son rôle (Black & Mendenhall, 1991, p. 226 ; Schugk, 2004, pp. 237-40). Ces quatre étapes peuvent ainsi être conceptualisées par une courbe en U, où le minimum de la courbe représente le choc culturel et le maximum la stabilisation ou la maîtrise. Le succès de l’ajustement interculturel est donc fonction du degré d’ajustement (Schugk, 2004, p. 241).


Figure 5: Courbe en U d’ajustement





Source : Black & Mendenhall, 1991, p. 227


Toutefois, la courbe en U d’ajustement ne fait pas l’unanimité dans la littérature spécialisée, et une des critiques récurrentes est que cette théorie s’apparente plus à une simple description des différentes phases plutôt qu’à un cadre théorique présentant comment et pourquoi les individus passent d’un stade à un autre (Black & Mendenhall, 1991, p. 232). En effet, plusieurs facteurs peuvent influencer le passage d’une étape à une autre. Par exemple, le passage du choc culturel à l’ajustement dépend de la capacité d’un individu à apprendre et reproduire les comportements observés ou de sa volonté à établir des relations avec les locaux ; cette dernière pouvant être influencée par le degré d’ethnocentrisme de l’individu ce qui pourrait entraver les interactions (Florkowski & Fogel, 1999, p. 793). Ainsi, cette vision entraîne un plus grand choc culturel et un passage à l’étape d’ajustement retardé (Black & Mendenhall, 1991, p. 243). De plus, l’efficacité personnelle, en poussant les individus à se comporter en adéquation avec la culture, facilite l’étape de l’ajustement alors que leur niveau de stress l’affecte négativement (Ward et al, 2001, 71). La courbe en U d’ajustement est donc, elle aussi, dépendante de plusieurs facteurs individuels et organisationnels.
Comme pour le choc culturel et l’ajustement interculturel, une interdépendance existe entre ce dernier et les caractéristiques individuelles des individus. Le prochain point sera donc consacré à l’intelligence culturelle et aux compétences interculturelles.

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