1. caractéristiques du secteur de la grande distribution





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2. Contexte législatif et réglementaire de l’emploi

En France, les conventions collectives et les accords de branche, de groupe ou d’entreprise, fruits de négociations entre les partenaires sociaux, ne peuvent contenir que des dispositions plus favorables aux salariés que celles qui sont regroupées dans le Code du travail. Les conventions collectives15 ont un statut juridique intermédiaire entre le droit privé et le droit public. Elles sont passées entre un ou plusieurs syndicats de salariés et un employeur ou une association d’employeurs et peuvent concerner une entreprise, une branche industrielle au niveau régional ou national, ou être même d’ordre interprofessionnel. Si l’histoire juridique des conventions collectives recoupe les dates les plus importantes du droit du travail [Pillon et Vatin, 2003], les négociations d’une convention ne sont jamais simples et durent souvent de longues années.

Le droit français admet, pour les conventions collectives, une procédure dérogatoire du droit commun des contrats. Tout syndicat de salariés et tout groupement d'employeurs peut ainsi rejoindre les signataires initiaux par une simple notification aux pouvoirs publics (Direction départementale du travail). Ces derniers ont également la possibilité de rendre une convention collective applicable à tous les employeurs (y compris les non-signataires) entrant dans son champ d'application professionnel et territorial pour unifier les conditions de travail des salariés d’une branche. L’ensemble de ces facteurs explique les difficultés et les échecs des négociations, comme cela se vérifie actuellement au sujet des minima salariaux au sein de la grande distribution.

Dans notre cas, il faut distinguer les conventions collectives de groupe (groupe Carrefour)16, les conventions d’entreprise (Carrefour)17 et la convention collective de branche.

Il existe une convention collective nationale datée du 12 juillet 2001, étendue par arrêté du 26 juillet 2002, qui concerne le commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire18. Ses principales dispositions concernent les différents salariés du secteur, et les modalités de formation initiale minimale obligatoire et de formation continue. De nombreux avenants ont réglé ensuite le temps de travail et le travail partiel (n°2 du 10 avril 2003), ainsi que l’hygiène, la santé et la sécurité au travail (n°3 du 10 avril 2003), l’accompagnement des contrats-jeunes (accord du 7 juillet 2003), les classifications des fonctions (n°7 du 25 mars 2004), la valorisation de l’expérience, la gestion des « secondes carrières » et la mise à la retraite à partir de 60 ans (n°8 du 9 juin 2004), la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle (accord du 4 octobre 2004) et les salaires (n°1 du 4 octobre 2004).

Toutefois, de nombreux travailleurs de la grande distribution ne sont pas concernés par cette convention : sept catégories d’employés en sont exclues. Ce sont notamment les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, ceux qui travaillent dans les entreprises relevant d’autres conventions collectives (commerce de gros, commerce de détail des fruits et légumes, coopératives de consommateurs…) et ceux qui sont employés par des gérants non salariés…

Le paradoxe, du point de vue syndical, est que certains accords collectifs peuvent avoir des effets défavorables pour certaines catégories de salariés tels ceux qui travaillent à temps partiel ou appartenant à des sociétés « satellites » ou rachetées par des groupes plus puissants. Ainsi, selon un délégué national CFDT de Carrefour, il y aurait dans ce groupe « plus d'une soixantaine de conventions collectives, héritées des rachats et des fusions ». Cette situation a un effet direct sur les conditions de travail, de rémunération et de promotion19.

Quoi qu’il en soit, aucune des fédérations syndicales n’avance de revendications particulières pour les salariés migrants ou descendants d’immigrés, et les règlements intérieurs des hypermarchés ne présentent aucune disposition particulière les concernant.

3. L’emploi dans la grande distribution alimentaire

3.1. Un secteur en expansion

34% des salariés du commerce de détail à prédominance alimentaire relèvent du secteur des grandes surfaces alimentaires regroupant hypermarchés, supermarchés, supérettes et magasins populaires. Alors que les hypermarchés ne représentent que 11,5% des points de vente (contre 56% pour les supermarchés), on y retrouve près de la moitié des emplois recensés dans les grandes surfaces alimentaires (49,5%). Il s'agit essentiellement d'employés, lesquels représentent au total 4% des actifs ayant un emploi (FCD, 2003).

Selon l’Observatoire des Métiers, Qualifications et Besoins de Formation concernant, pour 2003, le secteur tertiaire, les hypermarchés sont caractérisés par les éléments suivants : 1) effectifs en constante augmentation ; 2) personnel employé à 94% dans les magasins ; 3) personnel jeune (plus de 60% de moins de 35 ans) ; y compris parmi le personnel recruté au statut cadre (chef de rayon) ; 4) personnel majoritairement féminin (plus de 60% de femmes).

Après dix années de forte croissance de l'emploi (+70%) liée à l'envolée du nombre de produits référencés et à la diversification de l'offre, l’ensemble des entreprises de la grande distribution à prédominance alimentaire marque un peu le pas, dans un contexte économique jugé, en France, en voie de dégradation. Dans le secteur de la grande distribution, l'emploi en 2003 s’est cependant accru de 18,5%. En 2003, selon la FCD, les effectifs des hypermarchés, avec en moyenne 248 personnes par magasin, n'ont progressé que de 1,5%, contre plus de 20% entre 1998 et 2003. Il s'agit donc de la plus faible progression de ces cinq dernières années.

En France où seul le recueil d'informations telles nationalité, âge, sexe, ou catégorie professionnelle est autorisée, il n'y a aucune donnée de branche, de secteur ou d'entreprise, permettant de connaître le pourcentage de ce qui, dans d'autres pays, se référerait à l'ascendance, à l'origine nationale voire à la religion des personnes

3.2. Structure des emplois

Des emplois peu qualifiés

La répartition des effectifs par catégorie professionnelle connaît peu de modifications d’année en année.

Par rapport à l’ensemble de l’économie française en 2003, le secteur de la grande distribution occupe essentiellement des employés (581 000 personnes, soit 84% des effectifs) et comprend peu de cadres (47 000, soit 7% des effectifs). L’effectif des agents de maîtrise a connu une évolution en rapport avec celle des effectifs globaux : ceux-ci représentent les 9% restant de la profession.

La sur-représentation des employés dans les hypermarchés se traduit dans la répartition des fonctions : 24% d’Hôtes et hôtesses de caisse et d'accueil ; 36% d’Employés commerciaux (c’est-à-dire de libre-service) soit 50% des effectifs, pour environ 12% d'Ouvriers et vendeurs spécialisés, 7% de Manageurs de rayons et 15% d'autres postes regroupant l’administration et le personnel de direction. Ce dernier pourcentage devrait chuter rapidement, Carrefour, par exemple ayant décidé que « devant l'effritement de ses parts de marché et de son chiffre d'affaires, 350 salariés (sur 2.000), qui travaillent au siège du groupe, vont être appelés dans les mois qui viennent à rejoindre les rayons de hypers avec le titre de Chef de secteur »20. Cette structure de l’emploi, très déséquilibrée, limite les possibilités d’évolution de carrière.

Le rythme actuel des créations de postes varie entre 25 000 et 35 000 par an. Pour la plupart, ces recrutements concernent les premiers échelons de la hiérarchie : caissier(e)s, hôte(sse)s, vendeurs-vendeuses et manutentionnaires (employés libre-service affectés au remplissage des rayons) [Condis, 2004].

Comme le soulignent T. Pillon et F. Vatin [2003], l’évolution des processus productifs a progressivement réduit le nombre des agents de maîtrise et des contremaîtres dans l’organisation du travail, du fait du primat donné au libre-service selon un « concept » de « marketing de masse » productiviste. Il est possible que cette tendance ait aujourd’hui atteint ses limites. Ainsi, le groupe Carrefour, en butte à la concurrence des maxi-discompteurs, semble vouloir réintroduire des chefs de rayons professionnels (boulangers, poissonniers, …) dans ses hypermarchés. Dans l'hypermarché de Marseille, par exemple, où nous avons enquêté, c'est le poste de responsable des ressources humaines qui a été supprimé ; cette responsabilité ayant été transférée aux « manageurs des rayons » qui se voient donc confier les procédures de recrutement et de promotion.

Aux deux principales filières de la grande distribution — les achats et la vente — se greffent plusieurs fonctions communes à d’autres secteurs économiques, telles la logistiques des entrepôts, celle des réseaux informatiques qui gèrent de nombreuses données (prix, inventaires, cartes de fidélité, règlements par chèque ou carte bancaires…), les ressources humaines. Trois fonctions-clés à l’intérieur de la grande distribution paraissent toutefois se consolider aujourd’hui : manageur de rayon, acheteur et directeur de magasin.

Le manageur de rayon gère les commandes, la gestion des stocks, le contrôle des vols, l’amélioration du chiffre d’affaires et commande une équipe d’une dizaine de salariés (horaires, entretiens annuels, formation des nouvelles recrues). Son rôle intermédiaire peut lui donner accès à des niveaux hiérarchiques plus élevés (chef de secteur) ou à d’autres métiers (contrôleur de gestion, responsable des ressources humaines). Suite aux regroupements des centrales d’achat les manageurs de chaque magasin n’ont plus la possibilité de négocier eux-mêmes les prix qui sont fixés au niveau national par les acheteurs. Ces derniers se déplacent dans les magasins pour vérifier les assortiments dans les rayons et auprès des fournisseurs en France comme à l’étranger. Il s’agit de prospecter des nouveaux produits, de négocier les quantités, les prix, les marges, les ristournes. Selon l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec), ces derniers ont souvent un bac + 2 ou + 3 ou sont issus d’écoles de commerce.

Dans les groupes les plus intégrés, le poste de directeur de magasin fait l'objet d'une attention particulière, car il requiert une grande expérience du commerce et de la distribution. Il s'agit soit de personnes qui, recrutées avec des diplômes d’école de commerce, ont acquis au moins sept ans d’expérience professionnelle; soit d’anciens employés, montés du rang, devenus manageurs de rayon ou chefs de secteurs, après avoir effectué de multiples mobilités : il est rare, en effet, d’évoluer tout en restant dans le même magasin et, comme pour de nombreux cadres, une clause de mobilité figure dans leur contrat.

Enfin, le gardiennage est considéré comme un métier important et sensible, face aux problèmes de vols et de violence physique ou verbale à l’encontre des employés des grandes surfaces. Les agents de vigilance travaillant à l’intérieur et aux sorties des hypermarchés n’ont pas tous le même statut. Un certain nombre d’entre eux sont recrutés directement par les enseignes des hypermarchés (Cora, Carrefour, Leclerc…) pour des tâches confidentielles (surveillance vidéo, notamment). Ils peuvent être employés par des sociétés spécialisées, auxquelles les hypermarchés font appel, pour disposer du personnel aux abords du magasin, près des caisses, notamment. Enfin, ils peuvent être recrutés par les sociétés immobilières ou gestionnaires des centres commerciaux et des galeries marchandes qui se dotent toujours d’un service de vigilance.
Une majorité de femmes

Comme nous l’avons déjà souligné, plus de 60% des salariés de la grande distribution sont des femmes. Le tableau n°2 ci-dessous montre à quel point leur répartition par qualification est déséquilibrée par rapport à celle des hommes. En ce qui concerne les magasins, le nombre de femmes se raréfie à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Il n’existe pratiquement pas de femmes directrices de magasin. Il n’y en a aucune chez Carrefour.

Hommes

Femmes

Ensemble

Employés/ouvriers

34% 91.000

66% 178.000

100% 269.700

Agents de maîtrise

55% 9.200

45% 7.600

100% 16.800

Cadres

75% 20.000

25% 6.700

100% 26.700

Ensemble

38% 120.000

62% 193.000

100% 313.200
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