1. caractéristiques du secteur de la grande distribution





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Source : FCD, Étude de branche de la grande distribution alimentaire, 2003, réalisé par l’Institut d’Informations et de Conjonctures Professionnelles.

La moitié des femmes travaille à temps partiel (51%), contre 36% en moyenne, tous sexes confondus. 86% sont sous contrat « ordinaire » (contrat à durée indéterminée : CDI) contre 88% chez les hommes. Lors d’un entretien, un membre de la Fédération du commerce de la CGT soulignait que, dans le secteur de la grande distribution, la précarité, notamment celle des salariées qui ont des contrats à temps partiel, est :
cultivée de façon à les exploiter quand on en a besoin […] La grande distribution profite de ces gens qui n’ont pas la possibilité de faire autrement : travailler le dimanche et la nuit et pendant les jours de repos, de congé.
La Fédération du commerce de FO, indique cependant qu’en matière de fragmentation du temps de travail, les salariées, notamment les hôtesses de caisse, arrivent souvent à négocier des horaires aménagés, en fonction de leurs exigences familiales, surtout « à partir d’un certain âge », même s’il y a tout de même « du travail six jours sur sept jusqu’à 22 heures » et dans des conditions extrêmement difficiles et pénibles.

Il signale, lui aussi, le tri à la fois ethniste et sexué, propice à la surexploitation des employées immigrées :

Il y a l’exploitation massive, qui ne dit pas son nom, mais qui consiste à les exploiter, à sous-payer, à ne pas leur dire leurs droits (…) On me disait qu’il y avait une sélection qui se faisait pour embaucher des femmes de préférence étrangères, qui ne comprenaient pas bien le français, de préférence( …) C’était généralisé, c’était quelque chose qui était bien structuré, mais non, on n’arrivait pas à le prouver. Ce n’est pas prouvable, il n’y a pas de note écrite.
Des salariés jeunes et un fort turn-over

Les salariés de la grande distribution alimentaire constituent une population relativement jeune tant pour les hommes que pour les femmes. L’âge moyen est de 33,5 ans et les moins de 35 ans représentent 63% des effectifs. La proportion des moins de 25 ans (23%) est nettement supérieure à celle des plus de 50 ans (7%). Selon les données de la FCD, l’ancienneté moyenne des salariés du secteur est de sept ans. La situation de l’emploi, en particulier chez les jeunes, autorise une certaine sélectivité de l’embauche. Le niveau de formation des recrues récentes, dans la grande distribution, s’est sensiblement élevé, ce qui conduit les candidats « autodidactes » à entrer en concurrence avec des diplômés (bac + 2) voire avec d’anciens étudiants d’écoles de commerce.

Le pourcentage annuel de départs après démission et licenciement est élevé : 10% en moyenne, même s’il est nettement moins important chez les cadres (4%) [APEC].
Statut des salariés, types de contrats
Si les contrats à durée indéterminée (CDI) sont prépondérants (550.000 salariés, soit 87% des effectifs), le recours aux contrats à court terme, dits « à durée déterminée » (CDD), aux contrats d’intérim et à temps partiel reste cependant fréquent et quasi-structurel, de façon analogue au secteur de l’hôtellerie et restauration.

Selon le rapport 2003 de la FCD, le ratio entre emplois à temps partiel (228.000) et emplois à temps plein est stable, de l’ordre d’un tiers pour deux tiers (en progression de 2% entre 2002 et 2003).

Les étudiants effectuant quelques heures, souvent aux plages horaires les plus tardives, de forte affluence ou difficiles (soirées, week-end, périodes de solde ou de fêtes), sont exclus des accords concernant la revalorisation des contrats (cf. ci-dessous).
La question des emplois à temps partiel non choisi est structurelle dans les revendications syndicales. Les syndicats font de la revalorisation des contrats à temps partiels une de leurs principales revendications, avec les salaires. Au cours des récents conflits (avril 2005), la CFDT-Carrefour avait comme objectif l’augmentation des heures de travail pour les salariés à temps partiel, et notamment un minimum à 29 heures hebdomadaires au lieu de 16 (étudiants exclus).

Difficultés de recrutement

Les recrutements se font au niveau régional et national pour les postes d’encadrement et de chef de rayon et majoritairement au niveau local pour les autres.

Les entreprises de la grande distribution continuent à rencontrer des difficultés de recrutement importantes, en particulier pour les ouvriers professionnels des métiers de bouche (boucherie, produits de la mer) et pour les vendeurs professionnels (informatique et multimédia). Selon le rapport du secteur tertiaire de l’Observatoire des Métiers, Qualifications et Besoins de formation [2003], de nombreux hypermarchés pallient le manque de personnel en recourant à des entreprises sous-traitantes qui centralisent les demandes et traitent les produits frais (notamment la découpe de la viande).

Pour les manageurs et les cadres de magasins, les difficultés sont encore plus manifestes. Cependant 20% d’employés qualifiés sont aussi devenus agents de maîtrise. Enfin en 2003, plus de 80 000 jeunes ont été recrutés, notamment par le biais de différents dispositifs de formation (59 000 stagiaires sous statut scolaire ou universitaire, 13 900 contrats en alternance d’apprentissage et qualification, 7 744 « contrats jeunes »). Signalons que le groupe Carrefour dispose d'une école de formation proposant elle aussi des contrats de qualification.

D'une manière générale, les entreprises cherchent désormais plus qu’auparavant à favoriser la promotion interne : en 2003, 24 400 salariés en ont bénéficié, taux le plus élevé des six dernières années. Il est vrai, néanmoins, que 71% de ces promotions n'ont concerné que des employés non qualifiés devenus employés qualifiés.
3.3. Salaires, conditions de travail, formation professionnelle

Salaires

Ces niveaux de qualification relativement faibles se traduisent aussi par des faibles niveaux de rémunération, allant de 13 000 euros brut par an pour les plus bas à 16 300 euros pour les manageurs de rayon. En moyenne, en France, les salaires de la grande distribution, sont, selon l’UNI-commerce, de 15% inférieurs à ceux de l’industrie manufacturière21. S. Condis [op. cit., 2004] souligne qu'il existe d'importantes variations entre les enseignes : les salaires des manageurs de rayon se situent entre 17 000 et 30 000 euros par an, en fonction du type de magasin (supérettes ou hyper par exemple) du statut d’agent de maîtrise ou de cadre et varient en fonction d'autres critères tels que l’ancienneté, les diplômes exigés (entre bac + 2 : DUT, BTS Management des unités commerciales ou Négociation et relation Client et bac + 4 ou + 5 ou diplômes d’écoles de commerce). Ainsi que le résume un délégué syndical national CFDT chez Carrefour :
Le problème, c'est qu'il y a dans le groupe une soixantaine de conventions collectives, héritées des achats et des fusions, et autant de situations salariales différentes (…) Pour résumer il vaut mieux bosser dans un hypermarché Carrefour que dans supermarché Champion ou, pire, dans un Ed.22
Les rémunérations des acheteurs tournent autour de 55 000 euros par an.

Tableau n° 3 : Les salaires mensuels dans la grande distribution selon les statuts (en €.).

fonction

De :

À :

Employé de commerce

13.700

16.900

Hôte/hôtesse de caisse

13.700

15.100

Vendeur alimentaire

13.700

15.400

Réceptionnaire

13.700

16.800

Ouvrier professionnel

14.000

16.800

Manager de rayon

16.300

22.400

SOURCE 2003

Les syndicats font de la rémunération un enjeu central alors que, plaident-ils, « les enseignes n’ont jamais fait autant de bénéfices »23. Ils soulignent le fait que le montant réel du minimum salarial proposé par la FCD ne dépasse le SMIC24 que d’un ou deux euros.

Lors des grèves d’avril 2005, la CGT a ainsi déclaré « la seule menace aujourd’hui, ce sont les salaires bas ». De même, la CFDT a rappelé aux actionnaires de Carrefour que « sans social, pas de commercial » (assemblée générale des actionnaires, 20 avril 2005) et a exigé « le partage des fruits de l’entreprise en direction de ses salariés, notamment dans leurs bulletins de salaire ». Le slogan de FO-groupe Carrefour « Oui pour un vrai salaire » fait partie de ses revendications prioritaires de l’année 2005.

Conditions de travail

Globalement, dans la grande distribution à prédominance alimentaire, les conditions de travail sont difficiles. Les horaires de travail sont contraignants, décalés et accompagnés de variations saisonnières fortes. Ce sont surtout les employés de faible niveau de qualification qui en pâtissent, tout particulièrement les manutentionnaires, qui doivent arriver très tôt le matin, avant l’ouverture, de façon à remplir les rayons, et les caissier(e)s, dont les horaires sont « modulés ».

Le système de « modulation des horaires » (articles L 212-218 du Code du travail) consiste à négocier un accord collectif de « lissage annuel du temps de travail » afin d’adapter le rythme de travail des salariés à celui des activités et d’éviter le recours aux heures supplémentaires en période de haute activité et au chômage partiel en période de basse activité. Depuis la loi du 19 janvier 2000, chaque salarié à temps plein est censé travailler 1 600 heures annuelles (maximum : 1 607 h.), avec un niveau moyen de 35 heures hebdomadaires. L’aménagement des horaires concerne le nombre de jours sur lesquels se répartit la moyenne de ces 35 heures. En 2003, 20% des salariés de la grande distribution à prédominance alimentaire ont été soumis à une modulation d’horaires (46 000 salariés).

La durée effective moyenne des salariés à temps partiel de la grande distribution demeure stable à 26,5 heures hebdomadaires, en progression au sein des hypermarchés. Les horaires de travail prévus dans les contrats à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une coupure par jour. La durée de cette coupure, dans la grande distribution à prédominance alimentaire est plafonnée à deux heures et demie. En 2003, pour les salariés à temps partiel, la durée maximale de coupure a eu tendance à diminuer dans les hypermarchés et dans les supermarchés, mais elle est restée stable chez les maxi discompteurs. Cette même année, dans les hypermarchés français la proportion de salariés à la fois à temps partiel et soumis à une modulation de leurs horaires était de 16%. On ne relève plus beaucoup de revendications syndicales sur cette question.
Formation professionnelle

L’évolution des métiers de la grande distribution accroît aujourd’hui la nécessité de formations que les entreprises elles-mêmes doivent assurer à leurs employés. La loi française leur impose d’investir tous les ans dans la formation un minimum de 1,6% de leur masse salariale. Les organisations syndicales de la branche du commerce à prédominance alimentaire ont signé en juin 2004 un accord qui prévoit deux volets. D’une part, il s’agit de mettre en place un « passeport » individuel qui présente les formations suivies et validées par le salarié — « passeport » qui doit pouvoir être reconnu en cas de changement d’enseigne. D’autre part, il défend le droit individuel à la formation en définissant des publics prioritaires : les salariés à temps partiel ou plus âgés ainsi que les femmes, en particulier celles qui comptent de longs congés parentaux dans leur parcours professionnel.

La question de la formation est très directement liée à celle des promotions. Les formations offertes sont souvent dites « qualifiantes », mais elles n’ouvrent pas droit à la promotion. Elles sont en outre peu nombreuses et souvent éloignées du lieu de travail.

La mobilité géographique est généralement le seul moyen d'accéder à certains postes d'encadrement. Elle constitue souvent un obstacle supplémentaire à la promotion pour les femmes en charge de famille25. Elle semble aussi poser plus de difficultés, comme nous le verrons par la suite, aux personnes susceptibles de se retrouver dans un environnement qu'elles estiment pouvoir leur être hostile.

2. LES SYNDICATS DANS LA GRANDE DISTRIBUTION

En France, le taux de syndicalisation s’est stabilisé depuis une dizaine d’années, mais il a subi une chute importante par rapport à il y a vingt-cinq ans (deux fois moins). En 2003, 40% des salariés déclaraient qu’un syndicat était présent sur leur lieu de travail, plus de la moitié dans leur entreprise ou dans leur administration. Ce taux de syndicalisation est moins important que dans nombre d’autres pays de l’Union Européenne, mais il s’accompagne d’une progression de la présence syndicale (délégués ou représentants élus) dans les établissements et dans les entreprises. Un ouvrage récent de D. Andolfatto [2004] indique que 14% des salariés du secteur public sont syndiqués contre 5% dans le privé. À l’opposé de la fonction publique et des entreprises à statut (EDF, SNCF, La Poste) se trouvent les établissements du secteur privé ayant moins de cinquante salariés où ceux-ci rencontrent des difficultés à avoir des représentants syndicaux [T. Amossé, 2004].

Les travaux existant sur l’engagement syndical des salariés prennent en compte des raisons corporatives, politiques ou générationnelles [D. Andolfatto et D. Labbé, 2000]. Sont également précisées les motivations individuelles liées à un arrière-plan familial, construites sur la base d’un territoire socio-économique ainsi que les caractéristiques propres à chaque branche d’activité. Selon de nombreux auteurs, l’adhésion à l’action collective syndicale peut dépendre tout autant des « bonnes » conditions d’emploi (fonction publique) que de l’insatisfaction des salariés vis-à-vis de leur contrat de travail. Pourtant l’engagement syndical ne paraît que partiellement lié à la conjoncture socio-économique et aux luttes sociales [D. Labbé, 1991] : il dépend surtout de l’existence d’équipes syndicales présentes sur le lieu de travail, unies et stables [D. Andolfatto et D. Labbé, 2000]. À partir de données statistiques T. Amossé [2004] estime que, depuis une vingtaine d’années, le développement de formes d’emploi flexibles aurait contribué à limiter la syndicalisation de la main d’oeuvre concernée par ces emplois. En effet, en 2003 le taux de syndicalisation n’est que de 2,5% pour les salariés en CDD ou en intérim et de 6% pour les salariés à temps partiel.

2.1. Le syndicalisme dans le grand commerce : organes et fonctionnement

Une fédération du commerce et des services existe au sein des quatre principales organisations syndicales françaises : CGT, CFDT, FO et CFTC. C’est également le cas pour les syndicats autonomes dont l’implantation s’est développée dans certaines zones d’influence : SUD est, par exemple, très présente dans la région Rhône-Alpes et l’UNSA est très active dans la région Languedoc-Roussillon.

Etre syndiqué peut, en certains cas, constituer une façon d’adhérer à « l’esprit d’entreprise ». Les sites Internet de la fédération du commerce de la CGT, CFDT et de FO et les magazines syndicaux (confédéraux ou liés à un syndicat de groupe tel CFDT-Carrefour) sont extrêmement révélateurs de cet esprit de groupe et d’une certaine fierté, notamment dans le cas du groupe Carrefour, pour lequel il est systématiquement précisé qu’il est le deuxième au monde après Wal-Mart. Alors que la lutte contre la « walmartisation », i.e. la stratégie des salaires bas, constitue formellement une des priorités de l’UNI-commerce31, cette société américaine est, sur les sites des syndicats français du commerce, plus mentionnée en fonction de son chiffre d’affaires (le seul qui soit supérieur à celui de Carrefour au niveau mondial) qu’à cause des conditions d’exploitation de sa main-d’oeuvre — majoritairement féminine (2/3 des salariés).

Les fréquentes interrogations sur la « représentativité » ou la « crise » des organisations syndicales s’accompagnent d’une difficulté à avoir accès aux chiffres des effectifs déclarés, notamment par fédération. Selon D. Andolfatto [2004] l’estimation de l’audience globale des principales organisations syndicales est, en France, de 9 millions d’électeurs (45% des salariés), dont 2,7 millions de voix pour la CGT, 2,2 millions de voix pour la CFDT, 1,6 millions de voix pour FO, 680.000 voix pour la CFTC, 520.000 voix pour la CGC et 1,4 million de voix pour les organisations non-confédérées.

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