Organisation du recrutement saisonnier





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B – Fiche signalétique

Enseigne : AUCHAN

Forme juridique : Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance

Siège social Villeneuve d’Ascq (Nord-59)

Secteur économique : Secteur tertiaire

Nature de l’activité : Distribution en libre service

Filiale Immochan, Banque Accord, ATAC

Adresse : Centre commercial Auchan

Route d’ Espagne

66000 Perpignan

Téléphone : 04 68 68 10 10

Fax : 04 68 39 13 40

Sites internet : www.auchan.com ; www.auchan.fr

N°d’identification : N°Siret : 416 180 625 Code APE : 4711F

Directeur : Mme Pâquy DESPAX

Date d’ouverture : 1969 sous l’enseigne ESCALE ; racheté en 1977

par le groupe AUCHAN

Surfance de vente : 14 500 m²

CA/m² : 13 655 €

Nombre d’employés : 600

CA/employé : 330 000 €

Nombre de caisse : 52

CA/Caisse : 3 193 548 €

Places de parking : 2 500

C) Organigramme




Projet de mission

I – Mission confiée

La période estivale se caractérise par l’arrivée des estivants étrangers et par les départs en congés payés des employés. Le départ des employés en vacances va créer des besoins. Il est donc essentiel pour AUCHAN, afin de combler ses besoins en personnels de procéder au recrutement de saisonnier, ce qui permettra à AUCHAN d’augmenter ses activités. Voici donc le thème de ma mission.

En effet, je devrai dans un premier temps procéder à un tri général des curriculum vitæ et des lettres de motivations de chaque candidat selon les critères de sélection me paraissant les plus pertinents. J’élaborerai dans un deuxième temps un fichier Excel où toutes ces données concernant les candidats seront consultables pour deux raisons :

- Si un poste devient libre avant la détermination des besoins, les chefs de rayons pourront consulter la base de données des candidatures et déterminer eux-mêmes les candidats correspondant le mieux aux critères qu’ils recherchent.

- Pour enregistrer la demande de chaque candidat afin que ce dernier, par téléphone, puisse savoir si l’on a bien reçu sa demande. Egalement, en recensant les candidats dans une base de données, il serait intéressant de pouvoir créer des réponses automatiques (convocation ou refus) pour l’ensemble des candidats correspondant ou non aux critères. L’intérêt est de gagner du temps par la méthode informatique du publipostage.

Ma mission aboutira donc à un gain de temps considérable pour l’entreprise étant donné que les chefs de secteur auront à leur disposition des informations pour chaque candidat susceptible de correspondre au mieux au poste vacant. De plus, ce sera bénéfique pour moi car cela me permettra de mettre à l’épreuve mes connaissances, mon sens de l’adaptation et constituera une expérience enrichissante que je pourrais éventuellement mettre à profit en vue de mon futur métier, ainsi préparé à ce type de mission.

II – Echéancier prévisionnel

Cette mission n’a rien en commun avec tout ce que j’ai pu faire auparavant au regard de toutes mes expériences professionnelles confondues. Il a fallu avant même d’entreprendre mon travail que je m’interroge sur la manière d’appréhender la mission pour la finaliser, selon un bon « timing » avant l’échéance du samedi 13 juin.

Je devrai faire face à certaines difficultés précisées ci-après :

- le nombre très important de candidatures : chaque jour, entre dix et vingt candidatures arrivent au service du personnel pour tout type d’emploi et de contrat. Le but est donc de trier de manière la plus adéquate possible les candidatures selon des profils bien spécifiques. Je serais donc en bonne position si j’arrivais à classer toutes les candidatures quelques jours avec la détermination et la communication des besoins de chaque secteur.

- la communication avec les Chefs de Secteur et de Rayon: la multitude des responsables des rayons m’impose à mémoriser la fonction et le domaine de chacun le plus rapidement possible. Le côté relationnel fait partie intégrante de ma mission. La communication des informations à ce propos est primordiale car elle induit également le repérage des lieux et la mémorisation des différents secteurs du magasin.

- Etablissement du planning impérativement avant le samedi 13 juin 2009 : c’est-à-dire, il faudra que je convoque un nombre bien précis de recruteurs, de candidats et que je réserve les salles où la session de recrutement se déroulera.

- Attribuer les candidats retenus selon les secteurs et les postes avant mon départ.

Mission

I – Compte rendu :

A – Classification des candidatures

Pendant la période de pré-stage au mois de février, une question semble être issue de la conjoncture actuelle s’agissant des offres d’emploi, qui risquent d’être en quantité réduite pendant la période estivale.

Il a donc fallu être exigeant en terme de sélection des candidats et trouver la façon la plus efficace pour trier les candidatures.

Tous les jours, je recevais des dizaines de lettres de candidature pour tout type de poste et de contrat. Au final, plus de cinq cents curriculum vitæ et lettres de motivations étaient à lire, à examiner, à classer afin de mettre en adéquation totale avec les besoins en personnel les candidats retenus pour le poste proposé. Je puisais donc dans les cours enseignés à l’IUT afin de déceler dans ces demandes d’emplois si les motivations profondes, les compétences, les envies, les savoir-faire des demandeurs d’emploi étaient bien réels.

Il faut considérer à mon sens que le recrutement dans une entreprise est une science molle, qu’il n’existe pas de bons ou de mauvais curriculum-vitæ ou de lettres de motivation et que seulement certains aspects peuvent être considérés comme objectifs. Il faut donc attirer l’attention du recruteur en présentant une demande qui va laisser transparaître les qualités du demandeur, en concurrence pour le moins égale de diplômes ou d’expériences professionnelles. La forme a aussi son importance, c’est la raison pour laquelle les lettres manuscrites sont souvent demandées par certains chefs de secteurs.

J’ai dû préalablement me renseigner sur l’existence de tous les secteurs (Annexe 01 p.24) afin de pouvoir classer les candidats selon les secteurs puis par rayons de recrutement. J’ai pu noter au cours des sélections deux types de candidats : ceux qui postulaient pour un poste précis et ceux qui étaient plutôt polyvalents. On pourrait donc penser, dès la première réflexion, que les demandeurs d’emploi pour un poste particulier pourraient avoir une motivation plus importante, mais rien ne pourrait le justifier car on pourrait aussi raisonner autrement : une demande d’emploi plus élargie pourrait vraisemblablement cacher de véritables compétences.

Voici ci-contre deux tableaux d’hôtesse de caisse (Annexes 02 p.25&26).

Le premier correspond aux critères de sélection d’AUCHAN, le second n’est pas conforme à ces critères. Je m’explique : j’ai dû m’entretenir préalablement avec chaque chef de rayon afin de déterminer quelle était, par exemple, la caissière type d’AUCHAN prévue pour l’embauche. Il a fallu donc que j’établisse une fiche de poste (Annexe 03 p.27) afin de me permettre au mieux de sélectionner les différents candidats qui postulaient pour le poste d’hôtesse de caisse, puisqu’ils n’ont pas tous mis en évidence sur leurs demandes les qualités et aptitudes requises pour le poste. Il est donc nécessaire d’établir une fiche de poste pour pouvoir préciser aux candidats, lors de la phase d’entretien, les attentes du Chef de Secteur (l’intérêt est aussi de permettre à un recruteur, qui n’est pas obligatoirement le Chef du secteur, d’avoir des informations significatives pour l’entretien). J’ai au fil de ma mission « paramétré » les onglets dans ma base de données afin de pouvoir gagner du temps dans la saisie des indications pour chaque candidat : les couleurs servent à repérer rapidement les candidats qui présentent les meilleurs critères de sélection. Ensuite, j’ai de la même manière ajouté le terme « convoqué/convoquée » sur cette même base, programmé grâce à une formule Excel (=SI(A2=U$8;"convoqué";"convoquée") afin que ce mot puisse être retranscrit automatiquement sur les lettres de convocation et de refus pour chaque candidat des deux sexes par la méthode du publipostage.

B – Détermination des besoins

L’objectif de ce stage est basé sur la connaissance des besoins en personnels et la manière dont les leaders de la grande distribution en France déterminent leurs besoins pour la période estivale. Ce qui est primordial à cet effet pour le chef de secteur, est d’évaluer avec le plus de justesse possible, la quantité de personnes à recruter, et ce en premier lieu, pour des raisons de rentabilité. A contrario, si les besoins estimés sont supérieurs au nombre de personnes engagées pendant l’activité saisonnière, la fluidité en caisse par exemple, risquera de se trouver considérablement ralentie. Cette attente en caisse aura pour conséquence une diminution de clientèle emportant avec elle une mauvaise image du magasin qui, par conséquent, perdra en chiffre d’affaires.

Le personnel d’AUCHAN Perpignan est composé d’une majorité de Contrats à Durée Indéterminée conclus en rapport avec l’ancienneté du magasin. Egalement, il existe d’autres types de contrats tels que :

. Les Ilots : catégorie de travailleurs dont les horaires sont annualisés et qui bénéficie d’une certaine autonomie en ce qui concerne leur gestion du temps de travail.

. Les Etudiants : ils ont la possibilité de passer en contrat étudiant CDI (Contrat à Durée Indéterminé) après la saison : 7h/hebdomadaire ; toutefois, l’accord collectif d’Auchan stipule que les étudiants ont l’obligation statutaire de travailler au minimum trois heures à chaque fois qu’ils vont travailler dès leur prise de fonction quotidienne ou non. À noter que pendant la saison, la durée de leur contrat est de 30h ou de 35h.

. Le personnel contractuel en Contrat à Durée Déterminé qui a déjà travaillé les années précédentes ou des CDD recrutés spontanément.

Chaque chef de rayon doit donc procéder à l’établissement de ses besoins. Je n’ai pas participé à cette opération mais j’ai pu comprendre son élaboration. La méthode se présente de la façon suivante : il suffit de déterminer pour chaque rayon le nombre de salariés qui partent en congés payés et leur durée. Sachant qu’une semaine est égale à 30h, le total de semaines de congés payés pris par l’ensemble des salariés pendant la période estivale sera divisé par quatre pour obtenir un emploi saisonnier d’un mois, par huit pour un contrat de deux mois… (Annexe 04 p.28). C’est une opération importante car ceci constitue la base du recrutement.

Quant aux contrats saisonniers, ils sont établis par rapport aux besoins de la clientèle que l’on a prévus pour la période estivale. En d’autres termes, les Chefs de Secteur vont adapter la structure du magasin par rapport aux objectifs qu’ils se sont fixés tout au long de l’année en divisant le total des heures travaillées par le chiffre d’affaires. Mais également, le recrutement saisonnier est une variable aléatoire étant donné que les Chefs de Secteur prennent en compte la conjoncture économique du moment, se répercutant sur l’arrivée quantitative des touristes. Egalement, les conditions météorologique des années précédentes sont prises en compte dans les prévisions.

En l’absence de besoin, il n’y a pas de recrutement.

Parallèlement, chaque secteur à l’évidence doit faire connaître ses besoins. Prenons par exemple le secteur MBA qui a un besoin quantitatif de vingt-quatre personnes ; selon les directives du RRH, il a fallu que je majore ce nombre par 1,5 pour répondre aux défections éventuelles de personnes le jour de l’entretien, de ceux qui ne correspondront pas au poste vacant, de ceux qui auront trouvé un autre emploi pendant l’été, et de ceux qui se désisteront pour la session de recrutement.

C - Elaboration du planning de la journée de recrutement et convocation

Le nombre trop important de candidatures pour certains secteurs (ex : caisse) impose de trier chaque candidature pour ce poste là avec la plus grande minutie. Restons toujours sur l’exemple des caisses. Pour trier de manière approfondie les candidatures d’hôtesse de caisse, il a fallu que je m’entretienne avec le Chef de Caisse pour savoir exactement quels étaient les critères précis à prendre en compte. J’ai donc décidé de synthétiser ces critères sous forme de fiche de poste (Annexe 03 p.27) pour deux raisons.

La première est que cette fiche va m’aider lors de ma sélection approfondie et la seconde lors des entretiens, afin de pouvoir déceler quelques informations complémentaires non évoquées lors de la rédaction du CV et de la lettre de motivation. C’est une opération sensible et délicate car à ce niveau là, les précisions peuvent être des éléments fondamentaux dans la sélection des candidats.

Le tri sélectif est donc un moyen très fiable, après avoir déterminé au préalable les besoins en personnels, de sélectionner les candidats correspondant le plus fidèlement possible au poste vacant.

Ensuite, la phase ultime du recrutement est la convocation des candidats. Je n’avais finalement pas eu le temps de mettre en place mon idée de publipostage pour convoquer les candidats car cette opération n’aurait en conséquence pu s’effectuer dans les délais impartis.

Je décidai de convoquer les personnes dîtes « prioritaires » qui sont les enfants du personnel et ceux « recommandés » par certains membres de l’entreprise. D’autres personnes ayant déjà travaillées à Auchan Perpignan n’ont pas eu besoin d’être appelées ni convoquées pour un entretien. J’établissais alors un suivi des convocations des « enfants du personnel » (Annexe 05 p.29) et des « recommandés par le personnel » (Annexe 06 p.30) pour lesquels j’avais mis des onglets tels que « la date d’appel » ; je les avais convoqués par appel ou message téléphonique pour qu’ils confirment leur souhait de travailler au sein du magasin.

Sur cette lancée, j’ai fait la même chose pour le secteur Caisse (Annexe 07 p.31), pour le secteur Textile (HBB), pour le secteur MBA, pour le secteur ALI-LS et enfin pour le secteur BAZAR.

La difficulté majeure relative à cette phase de la mission réside dans le fait de respecter certains critères suivants : je devais dans un premier temps « réquisitionner » huit binômes de recruteurs faisant passer des entretiens croisés, ce qui faisait un total de seize recruteurs et prévoir de ce fait les salles disponibles pour les accueillir. Chaque recruteur de chaque binôme doit donc recevoir au moins dix candidats qui seront reçus également par le second recruteur dans une fourchette horaire comprise entre 9h et 12h20. Le temps d’un entretien est fixé à environ une vingtaine de minutes dans un souci de qualité. Il y a d’une part, le personnel dit « prioritaire » qui n’a pas toujours donné une réponse affirmative dans les temps impartis et d’autre part, les « non prioritaires », ce qui au total réunira plus de quatre-vingt personnes.

La direction d’Auchan me demande quelques jours avant la session de recrutement d’élargir le nombre de convocation car, lors des années précédentes, quelques personnes ne se sont pas présentées.

Il a fallu que je remplisse la fonction de recruteur pour m’entretenir avec certains candidats car les « recruteurs en binômes » ne disposent pas d’assez de temps disponible pour les recevoir.

Il y a donc deux groupes de candidats bien définis, ceux considérés comme « prioritaires » et ceux qui ont envoyé une candidature spontanée. Dans la première catégorie, beaucoup de candidats n’ont émis aucun souhait. Il a donc fallu que je leurs attribue un poste en m’appuyant sur besoins des Chefs de Secteurs.

Une fois l’ensemble des candidats représentant plus de quatre-vingt personnes établies, je les rappelais par le biais du téléphone, les unes après les autres pour leur faire part de l’horaire de leur entretien et du lieu de rendez-vous (celui-ci se trouvant devant l’entrée qui est en face de FLUNCH où un agent de sécurité devrait aller les chercher) (Annexe 08 p.32-p.33). Je préparais seize pochettes mises à disposition des seize recruteurs (huit recruteurs en binômes) qui contiennent un planning individuel des candidats à recevoir, ainsi que leurs CV respectifs et leurs lettres de motivation. Chaque recruteur disposait d’une fiche de poste pourvue d’informations sur les tâches à effectuer ainsi que les conditions d’admission, véritable aide au recrutement des candidats car le recruteur ne recrute pas obligatoirement pour son propre secteur. J’incluais également dans la pochette une grille d’évaluation par candidat (Annexe 09 p.34), le plan des salles réquisitionnées pour les entretiens (Annexe 10 p.35) et des questions d’ordre général et particulières à poser à chaque candidat (Annexe 11 p.36), je choisissais ces questions car je pense que les réponses sont déterminantes pour le choix des recruteurs.

Je précise que la majorité des entretiens étant croisés, le second recruteur du binôme effectue le même travail avec les mêmes candidats. Ensuite, ils font une synthèse générale par candidat, ce qui éloigne le risque d’embaucher une personne non compétente pour le poste vacant.

Certains plans de recrutement devaient être modifiés en dernier lieu car le nombre de candidats a été plus important que prévu – certains candidats avaient été convoqués par certains Chefs de Secteur en dernière minute en m’en tenant informé tardivement - et la fourchette horaire pas plus élargie (9h00—12h20) - certains entretiens n’avaient eu lieu qu’avec un seul recruteur. Tout ceci avait bouleversé mes prévisions en termes de nombre et de « timing ».

J’établissais à partir du Planning remis aux recruteurs deux listes récapitulatives des noms des candidats retenus : la première était destinée à la personne chargée d’accueillir les candidats nommée  « Liste candidats standard » au bureau du personnel, précisément Mme MOLINIER et moi-même, la seconde aux agents de sécurité, ce qui leurs avaient permis de vérifier l’identité des candidats convoqués (« Liste candidats sécurité »).

D – Accueil et entretien des candidats

Le matin du recrutement, je suis arrivé avant mon horaire journalier afin d’ouvrir les salles et de pouvoir signaler à chaque recruteur à l’aide d’une lettre posée sur la porte de leurs bureaux la salle dont il allait disposer (chaque lettre correspondant à une salle). Avant le recrutement, un briefing est organisé avec les recruteurs afin de mettre au point les derniers détails de la procédure des entretiens.

Dès 9h00, les premiers candidats arrivaient ; ils sont amenés par petits groupes par les agents de sécurité au standard où je devais les accueillir. Je les dirigeais vers les salles où les attendent les recruteurs. Au fur et à mesure que les candidats finissaient leurs entretiens, je joignais par téléphone les agents de sécurité pour qu’ils m’envoient un autre groupe qui attendait devant l’entrée.

J’avais dû assurer le remplacement de Mme MOLINIER et faire passer des entretiens sur des postes d’employé libre-service. Pour cela, je m’étais servi des fiches et pochettes déjà élaborées et je posais des questions en fonction du CV et de la lettre de motivation du candidat.

E – Satisfaction des besoins

Après la fin de la journée du recrutement, j’élaborais une synthèse de tous les entretiens (Annexe 12 p.38) qui reprenait les critères énoncés dans la fiche d’évaluation. Grâce à cette synthèse, il devient facile de situer les candidats correspondant le mieux aux besoins immédiats en personnel de l’été. J’avais donc pu finaliser ma mission en allant voir chaque Chef de Secteur et de Rayon en rassemblant et leur proposant les candidats jugés aptes à être recrutés dans le poste demandé. Je devais donc dans cette fiche de synthèse, à la fois générale et puis spécifique à chaque secteur, tout en reprenant la logique des entretiens d’embauche, attribuer les couleurs du secteur, le rayon dans lequel le candidat allait être affecté tout en précisant les périodes pendant lesquelles ils étaient disponibles et, lorsque ce dernier fut embauché, je devais mettre en évidence la durée de son contrat.

En ce qui concerne les candidats non retenus, j’ai élaboré une lettre type de refus par la méthode du publipostage. .

II - Bilan

Le recrutement est la mission où la responsabilité de celui qui la mène et celle de l’organisation est engagés au plus au point. Tâche de grand envergure, cette mission requiert des qualités organisationnelles et communicatives, car c’est uniquement en étant en relation avec les secteurs souhaitant renouveler leurs personnels que l’on peut au mieux combler et satisfaire ces derniers.

Le recrutement est une science aléatoire, dans le sens où c’est au recruteur de devoir s’adapter à tous les imprévus engendrés par la vie de tous les jours. En recrutement, rien n’est acquis même si on peut penser avoir déjà répondu aux besoins en personnel alors que c’est souvent en dernier lieu que des désistements et aléas surviennent. Egalement, le recrutement saisonnier est une science aléatoire car elle prend en compte la conjoncture économique. De ce fait, en période de crise où nous sommes actuellement, le magasin ne peut pas se permettre de recruter un effectif élevé en terme de saisonniers car la probabilité de diminution touristique pendant la période estivale est assez forte. Par conséquent, le recruteur se doit de garder en réserve, si la demande touristique devait être supérieure aux prévisions, quelques CV afin de pallier certains besoins éventuels.

J’ai aussi été confronté à des diminutions de besoins de dernière minute qui, par conséquent m’ont fait convoqué parfois trop de personnes pour un nombre de places restreint.

Il faut également prendre en considération le fait que plusieurs secteurs peuvent rechercher un candidat ayant les mêmes caractéristiques, ce qui est un peu problématique sur l’attribution des postes par candidat. C’est pour cela qu’il faut organiser des réunions avec les responsables des chefs de secteur pour déterminer les candidats que ces derniers veulent réellement embaucher. Ici encore, c’est l’aspect communicatif et relationnel qui prime. Egalement, il faut prendre en compte l’attribution des postes par candidats en fonction des périodes pendant lesquelles les employés sont partis en congés payés. Grâce par exemple au planning donné « Besoins été 2009 ALI-LS » (Annexe 13 p.39), on arrive à déterminer le nombre de personnes à recruter et la période sur laquelle on en besoin d’elles.

Le recrutement aussi est un discipline à part car on doit consacrer énormément de temps à trier plusieurs centaines de candidats sur CV pour, au final, n’en retenir que quelques uns. Opération répétitive afin de trouver le candidat idéal face aux exigences demandées, c’est un investissement colossal en terme de temps, d’énergie et d’argent car se tromper sur recrutement pourrait coûter très cher en terme d’image (mercatique) ; les conséquences pourraient être néfaste en matière de rentabilité et sur le chiffre d’affaires.

Ce qui a été compliqué et à la fois intéressant dans ma mission, est le fait de recruter des profils parfois totalement différents même s’ils appartiennent au même secteur. Cela doit donc être appréhendé selon des approches différentes propres à chaque profil, c’est-à-dire par rapport à des critères de sélection objectifs et subjectifs différents. Par exemple, le poste d’hôtesse de caisse, de manutention ou d’employé libre service sont des postes où je n’ai pas rencontré de difficulté particulière à combler les besoins. Par contre, des postes tels que poissonnier relève plus du défi que de la gestion prévisionnelle à trouver car la demande pour ce type de poste est très faible. L’une des seule alternative, concernant ce type de poste est de demander au candidat directement le jour de l’entretien de recrutement si évoluer dans un tel poste les intéresse.

Une autre difficulté dans le choix du recruteur est de choisir des candidats qu’il connaît. Il est essentiel, d’être le plus objectif possible et surtout, éviter de les recevoir soi-même en entretien, ou de les recevoir accompagné d’un autre recruteur afin de rester le plus objectif possible.

À mon sens, ce qu’il faut retenir à travers cette expérience est que pour établir un bon recrutement, il faut connaître le plus tôt possible le quantité en personnel dont on a besoin, et si possible rester constamment informer si une évolution se produit, la durée des contrats, les qualités et aptitudes respectives à chaque profil recherché. Ainsi, de cette manière, le recruteur est capable de pouvoir satisfaire l’ensemble des besoins en personnel.

III – Activités Annexes

Accomplir une mission avec succès va de paire avec une intégration réussie dans l’entreprise. J’ai donc dû en même temps que ma mission participer à certaines tâches du quotidien :

- Elaboration des contrats de travail et accueil des salariés venus les signer : Il faut imprimer deux exemplaires du contrat et faire récapituler lors de la venue du salarié le type de contrat, les dates, les horaires, l’organisme de cotisation et le salaire brut.

- Suivi du temps de travail sur le logiciel ITEMPO dont de suivre le temps des travailleurs. J’ai donc dû suivre les temps de travail des travailleurs de nuit en taper le matricule de chaque salarié pour déjà dans un premier temps visualiser si ce dernier était un travailleur de nuit. Si ce n’est pas le cas, la procédure s’arrêtait. Dans le cas contraire, je devais, en fonction de la colonne REPOS TRAV si remplie, je devais mettre 01/01/2009 pour alimenter le compte en date de début sinon je devais clôturer le compte en mettant 31/12/2008. La difficulté était de saisir cette opération sur une centaine de salariés. D’où taper au clavier de manière rapide fut une qualité appropriée pour ce genre de tache.

- Participation à la journée du Travail Avenir Formation le 13/05/2009 organisée par la région Languedoc-Roussillon :

- Tenu du stand : renseigner les visiteurs sur les différents postes proposées, les métiers qu’Auchan cherche à recruter en priorité.

- Récolte de CV et de lettre de motivation

- Achat de matériel avec un bon de commande signé par le service comptable ainsi qu’une autorisation de l’agent de sécurité.

- Réception des salariés ainsi que des appels téléphoniques pendant que les responsables du personnel étaient en réunion ou déjà occupés.

- Photocopie des Déclarations Uniques d’Embauche afin de préparer l’entreprise lors d’un Prud’homme.

- Rassemblement des bulletins de salaires et des ristournes accordées par le magasin pour chaque salarié ; relance par appels téléphoniques des personnes n’ayant pas récupéré leurs bulletins de salaires.

- Etablissement d’une liste de personnes n’ayant toujours pas rempli les bulletins de participation.

- Vérification des emplois du temps dans chaque rayon pour vérifier si la semaine 20 et 21 était affichée (« contrôle »)

  • Recherche d’anciens salariés à la retraite dans les anciennes DUE afin d’effectuer des attestations de travail.

- Pendant la période de souscription du magasin, j’ai procédé aux ventes d’actions détenues par les salariés auprès de la Société Générale.

- Contrôle des inventaires des réserves HBB et ALI-LS (Annexe 14 p.40)

Conclusion 

Ce stage au Service du Personnel d’Auchan Perpignan pendant ces neuf semaines m’a conforté dans l’option que j’ai choisie (Ressources Humaines) car elle correspond de manière significative à mon goût personnel et à mes études. J’ai pu apercevoir qu’une organisation planifiée aboutit généralement à un travail rapide et efficace permettant d’éviter certaines erreurs d’inattention

La mission qui m’a été confiée entre la détermination des besoins en personnel jusqu’à la satisfaction de ces derniers a pu être menée à son terme. Cependant, le recrutement n’est pas un domaine figé et il se peut, après l’accomplissement de ma mission que chaque chef de rayon puisse pallier certains désistements ou rupture de contrat. J’espère donc que le Service du Personnel pourra se servir des grilles d’évaluation des candidats convoqués non retenus lors de la journée du 13 juin. Egalement, les chefs de rayon ont la possibilité de se servir de ma base données recensant les candidats ayant postulés entre mars et juin.

Ce stage m’a beaucoup apporté d’abord sur le plan professionnel car l’expérience que j’ai pu vivre à travers la mission qui m’a été confiée est unique en terme de responsabilités, de méthode de travail, ce qui m’a permis tout au long de ce stage d’élargir mes domaines de compétences et mes capacités d’adaptation ; j’ai pu de surcroit découvrir le monde de la grande distribution à travers la découverte des différents services et de leur fonctionnement.

Sur le plan personnel, ce stage a été également une expérience très enrichissante car pour la première fois j’ai pu «  être de l’autre côté de la barrière », c’est-à-dire être la personne qui trie, convoque, reçoit et sélectionne les candidats. J’ai pu toucher véritablement la réelle signification du terme « recruter » mettant en jeu des responsabilités énormes. La personne chargée d’une telle mission se doit de connaître parfaitement les besoins de l’entreprise ainsi que les caractéristiques propres à chaque poste vacant tout en se tenant informé continuellement de la conjoncture interne des besoins. C’est un apport considérable car ceci a élargi ma vision du travail en matière de recherche d’emploi et l’élément essentiel qui différencie un premier candidat d’un second candidat autre que leurs expériences et leurs diplômes respectifs est la motivation qu’il savent faire ressortir à travers leurs CV, lettres de motivation et surtout lors de leurs entretiens de recrutement.

ANNEXE 01 - Rayons



ANNEXE 02 : Base de données : Hôtesse de caisse

Commentaire : Etant donné que le poste d’hôtesse de caisse est très demandé, il a fallu que je crée 2 tableaux, « hôtesse de caisse + » et « hôtesse de caisse - ».



ANNEXE 02 : Suite Base de données : Hôtesse de caisse

Commentaire : J’ai informatisé les onglets tels que le titre de civilité, l’âge, la situation familiale, la disponibilité, la polyvalence, le permis de conduire, et la type de contrat afin de gagner du temps dans les saisies. (Il n’est pas possible de montrer les différents menus déroulant de chaque catégorie en même temps pour la capture d’écran).



ANNEXE 03 : Fiche de poste : Hôtesse de Caisse

Hôtesse de caisse

Tâches 

. Enregistrer les prix et la nature des articles en caisse (code barre ou saisie manuelle).

. Gestion de la caisse :

  • vérification des paiements effectués par les clients

- totalisation des versements de la clientèle et remplir le document nécessaire au service comptabilité.

Conditions d’admission

. Être disponible 2 mois minimum pendant la saison estivale (afin d’amortir le coût de la formation)

. Être disponible de 8h30 à 22h00 du lundi au samedi

. Faire ses études à Perpignan, post-bac de préférence

. Être majeur

. Être titulaire du permis catégorie B et disposer d’un véhicule personnel (dans le cas contraire, résider à proximité du magasin)

. Bonne présentation : le/la candidat(e) doit porter des accessoires et bijoux non-extravagants (boucles d’oreilles, piercing, tatouage…)
Expériences professionnelles requises

. Aucune expérience professionnelle est demandée

Aptitudes requises

. Être souriant(e), aimable, poli(e), courtois(e) et ponctuel(le)

. Avoir de l’assurance et le sens de l’accueil

. Être rapide, organisé(e) et concentré(e)

. Avoir des facilités à communiquer

. Etre résistant(e) nerveusement (répétition des tâches) et capacité à gérer le stress

Compétences souhaitées

. Savoir parler au moins une de ces langues (Anglais, Espagnol, Catalan, Allemand)

. Savoir parler en public ( ex : être titulaire du BAFA, avoir fait du théâtre…)

. Maîtrise de l’outil informatique

Evolution du poste

. Le candidat peut être amené à la fin de son CDD à passer en CDI étudiant (7h hebdomadaire)

ANNEXE 04 : Relevé des besoins (saison été 2009)

Commentaire : Les rectangles en jaune désignent la semaine où l’employé d’Auchan prend ses congés, ce qui constitue un besoin.



ANNEXE 05 : Convocation enfants du personnel

Commentaire : Lorsque la personne me répondait, j’écrivais « Oui SUIVI de la date » ; Quand je tombai sur le répondeur, j’écrivais « Mess. Rep. SUIVI de la date ».



ANNEXE 06 : Convocations recommandés par le personnel



ANNEXE 07 : Convocation spécialité Caisse 



ANNEXE 08 : Planning entretien : Recruteur A

Commentaire : La journée du recrutement suit la logique des entretiens croisés :

Le candidat AAA Cindy passe à 9h00 devant le Recruteur A pendant que le candidat BBB Anissa passe devant le Recruteur B.

Puis à 9h20, les Recruteurs A et B s’échangent les CVs de leurs candidats respectives et, le candidat AAA passera devant le Recruteur B tandis que le candidat BBB Anissa passera devant le recruteur A.



ANNEXE 08 : Suite planning entretien : Recruteur B



A

CANDIDAT

NOM




Prénom




Date & Heure de convocation





NNEXE 09 : Grille d’évaluation

GRILLE D’EVALUATION


Médiocre

e

Très Bien
BAREME DE NOTATION :


- -

-

+

++


Merci de respecter cette notation

Critères

Recruteur 1

Recruteur 2

Synthèse

NOM




NOM




Prénom




Prénom




Notation

Commentaires

Notation

Commentaires

Présentation :
- Attitude

- Tenue

















Qualités relationnelles - Accueil :
- Souriant(e)

- Diplomatie

- Ecoute

















Dynamisme – Motivation

















Connaissance du poste :
- Qualités requises

- Expérience

















Disponibilité :
- Horaires (se lever tôt, heures de nuits etc…)

- Jours fériés et dimanche

- Permis de conduire























































ANNEXE 10 : Plan des salles


Médecine du Travail

Recruteur E et F



Bureau Planificateur

Recruteur C et D

Leïla LOUZANI/

Eric GEORGET



Salle de réunion

Recruteur

G :

H :

I :

J :



Box Sécu

Recruteur B

Gérard CHAUDRON

Bureau ValAuchan

Recruteur A
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