Thèse de doctorat en sociologie





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II. Mutualiser les ressources sur les territoires

2.1. La charte des Partenaires Pour la Ville et les Contrats Locaux de Sécurité


Si les Grands Frères ont contribué par leur présence sur les réseaux de bus à améliorer le climat, à réguler certaines situations conflictuelles, nous avons montré que leur activité apparaît comme un palliatif au besoin d’apaisement des relations machinistes-usagers.

Des travaux menés par des sociologues au sein de la RATP ont permis de démontrer par ailleurs, que l’insécurité n’était pas seulement le fait des populations souffrant de l’exclusion, mais aussi de l’organisation et des pratiques de la RATP. L’entreprise de transport engage alors une réflexion sur les conditions de sa modernisation, de son adaptation aux changements sociaux, aux mutations de son environnement.

Partant du constat que les autres entreprises de services publics comme EDF, la SNCF, d’autres réseaux de transports (Transdev…) ou La Poste, rencontrent les mêmes difficultés, elle développe alors une approche visant à redéfinir les services publics non plus comme des institutions ou des organismes se suffisant à eux-mêmes, mais devant se redéfinir dans un partenariat local.

C’est en 1996, que la RATP prend l’initiative de réunir des dirigeants d’entreprises publiques (Caisse des Dépôts et Consignations, SNCF, EDF, GDF, La Poste, France Télécom), à délégation de services publics (CGEA, Via- GTI, Transdev) et des Unions (des organismes HLM, des transports publics) intéressés pour envisager des solutions capables, au-delà des opérations d’insertion qui permettent de travailler avec les pouvoirs publics et les collectivités, un développement durable de l’emploi en vue d’une gestion urbaine recomposée au niveau des territoires.

Un tel projet se fonde sur les hypothèses suivantes :

« - La pertinence, au-delà des actions réparatrices de la politique de la ville, d’une démarche de développement territorial intégré et durable, visant à construire des solutions qui améliorent la gestion urbaine et la vie quotidienne des populations, plaçant au cœur de l’action « la lutte contre l’exclusion sociale afin de permettre à chacun de prendre sa place de citoyen dans la cité ;

- La conviction que c’est au travers de nouveaux services, répondant aux évolutions urbaines, adaptés à la variété des publics, des territoires et des rythmes sociaux, que s’inventent les villes de demain : services répondant à la fois aux besoins de convivialité des espaces publics, et à l’émergence de nouvelles pratiques quotidiennes (…)

- La nécessité de co-construire ces services de gestion et d’innovation urbaine avec l’ensemble des acteurs, selon des démarches de coopération inédites, voire de mutualisation des compétences et des moyens, dépassant les cloisonnements actuels, ne séparant pas souci du lien social et logique économique ;

- L’intérêt d’accompagner par la recherche ces initiatives, en particulier pour ce qui concerne la diversification des services sur des territoires spécifiques, afin de créer de nouvelles formes de gestion urbaine et de spécifier les métiers en construction. »36

Confrontées aux mêmes difficultés pour assurer un service qui soit à la fois accessible à tous et rentable pour l’entreprise, ces entreprises s’engagent à travers la signature de la Charte des Partenaires pour la Ville à mettre en œuvre localement des dispositifs pour le développement de services mutualisés. Ce sont des emplois à temps partagé entre les entreprises partenaires du dispositif, et qui doivent permettre d’améliorer la qualité de leur service en fonction de la diversité des publics.

Dans le même temps, Françoise De Veyrinas, secrétaire d’État aux quartiers en difficultés se penche sur l’expérience de Chanteloup. L’idée de créer des emplois d’utilité sociale, favorisant le lien social sur les territoires défavorisés, tout en permettant à des jeunes de trouver un emploi, semble avoir fait ses preuves dans les Yvelines. Est alors créée la mesure « emploi-ville » qui doit permettre d’étendre l’expérience au niveau national.

La charte des Partenaires pour la Ville et l’emploi - ville vont alors favoriser les groupements d’entreprises pour créer de nouveaux emplois réservés aux jeunes des quartiers de la politique de la ville, et favorisant le lien social.

C’est ainsi que vont naître des associations à l’initiative d’entreprises de service public. Partenaires pour la Ville de la Boucle-Nord des Hauts de Seine ou Vivre en Ville à Toulouse, vont utiliser la mesure emploi-ville pour développer des services mutualisés. Le contrat emploi-ville est conclu pour une durée maximale de 5 ans, et comprend un volet formation puisque ce sont des contrats à temps partiel (30h/semaine).

La discrimination positive opérée par cette mesure va effacer les effets positifs de l’expérimentation de Chanteloup. Réservés aux jeunes issus des zones urbaines sensibles, ces emplois sont davantage des emplois d’aide à l’insertion que de nouvelles activités dont la professionnalisation a été pensée au préalable.

En 1997, le programme emploi-jeune de Martine Aubry vient remplacer l’emploi- ville. La discrimination positive liée à l’emploi- ville est censée disparaître puisque l’emploi- jeune est ouvert à tous les jeunes sans emploi. L’objectif est de développer des activités d’utilité sociale, et de répondre à des besoins non satisfaits.

À la même époque, seront institués les contrats locaux de sécurité lors du colloque de Villepinte. Ils s’inscrivent dans une logique développement du partenariat et de la concertation entre les différents acteurs de la sécurité publique. La gestion de la sécurité ne doit plus être seulement l’affaire de l’État, mais de l’ensemble des acteurs présents dans les espaces publics. Les Conseils Communaux de Prévention de la Délinquance (CCPD) verront le jour dès 1982 et auront pour but de réunir les différentes institutions, services publics, et travailleurs sociaux présents sur un territoire. Le rôle du maire devient central, et les principes de base sont : partenariat, prévention, répression et solidarité. Les CCPD seront vite délaissés jugés inopérants pour mettre en place un véritable partenariat local.

Par la suite, des mesures visant à approfondir la contractualisation entre les acteurs des territoires seront créées sans réelle efficacité. Les Contrats Locaux de Sécurité en 1997 s’inscrivent dans cette dynamique de contractualisation et de partenariat. Si l’objectif est d’abord pour le nouveau gouvernement de gauche de réaffirmer que la sécurité est l’une de ses priorités, il est aussi d’inscrire la sécurité dans une logique de coproduction entre l’État et les collectivités locales. C’est un mouvement d’ampleur qui est engagé : « En mai 2002, 599 contrats étaient signés et 193 en cours. Selon les chiffres du Ministère de l’Intérieur, 80 % des 30 millions d’habitants résidant en zone police étaient couverts, et à terme 88 % devaient l’être. »37

Dans ce contexte d’innovation en matière de sécurité publique, la médiation apparaît comme une alternative à développer. Et le programme « Nouveaux Services - Emplois Jeunes » aura un effet d’aubaine pour les groupements d’employeurs qui se créent à l’instar des CLS. Le contrat emploi-jeune signé pour une durée maximale de 5 ans permet en effet, à l’employeur de bénéficier d’une aide de l’État à hauteur de 80 % du salaire du jeune embauché.

Faiblement pensés, et leur arrivée ayant été peu préparée au sein d’entreprises de services publics très enclines à la routinisation, on peut rester pessimiste sur leur rôle dans la gestion des politiques locales de sécurité38. Quant aux effets de la discrimination positive qui devaient être atténués avec les emplois-jeunes, on ne peut que constater que le mouvement se soit accentué au contraire.

En effet, les exemples que nous allons étudier et en particulier le cas de l’association Vivre en Ville révèlent que le recrutement des agents de médiation est allé dans le sens d’une ethnicisation de ces emplois, et a pu renforcer l’effet de relégation de ces métiers de la médiation sociale. Au-delà de la discrimination positive, c’est l’idée que seuls les jeunes maghrébins résidant en zone urbaine sensible étaient en capacité d’occuper ces emplois de médiateurs sociaux, qui a été véhiculée à travers les dispositifs mis en place.

2.2. L’association Partenaires Pour la Ville 93(PPV 93)


L’association Partenaires Pour la Ville 93 (PPV 93) est créée en juin 1997 à l’initiative de la ville de Saint-Denis, la RATP, la SNCF, EDF-GDF, l’OPHLM, et l’Université de Paris VIII suite à la signature au niveau national par des entreprises de service public, de la charte des Partenaires pour la Ville pour le développement économique et social des territoires.

C’est la prise de conscience que le constat fait à un niveau national de la difficulté des services publics à assurer pleinement leur mission, est valable également au niveau local à Saint-Denis, qui conduit les partenaires que nous avons cités à s’associer. L’objectif est de créer, avec l’opportunité du programme « Nouveaux Services - Emplois Jeunes », des activités visant à recréer du lien entre services publics et usagers, à requalifier les espaces publics. Ces nouvelles activités doivent améliorer l’efficacité de l’action publique, en s’inscrivant dans un cadre territorial et en mobilisant le partenariat local.

Comme dans la plupart des dispositifs porteurs de ces nouvelles activités, le recrutement initial des jeunes s’est basé sur l’objectif d’insertion professionnelle. Progressivement, la direction de l’association va tenter de modifier quelque peu les critères de recrutement en vue de créer de véritables services mutualisés.

La volonté de professionnaliser ces nouvelles activités dites de médiation sociale, de création ou recréation de lien social devait conduire l’association à sortir des critères de l’insertion. La question se pose de savoir si l’on veut uniquement prendre en charge des jeunes en difficulté d’insertion professionnelle ou bien favoriser l’émergence de nouveaux métiers de la ville. La première directrice de cette association a mené un travail de recherche visant à mieux connaître ces nouveaux métiers de la médiation sociale, et elle se révélera assez critique quant aux motifs réels des entreprises dans la création de PPV 93.

2.2.1. Les activités de PPV 93


La convention signée avec la Direction du Travail et de l’Emploi pour la création de postes emploi - jeune, stipule que PPV 93 s’engage à développer des activités visant à « améliorer la qualité de service et la convivialité urbaine par la réponse à 4 types de besoins s’exprimant souvent simultanément dans un même lieu : ambiance - prévention-médiation ; accueil - information ; environnement - petite maintenance ; services aux personnes ».

Depuis sa création, l’association a mis en place les 4 dispositifs suivants sur la ville de Saint-Denis.

- Le centre bus de Saint-Denis : C’est le premier dispositif à avoir été ouvert en décembre 1997. Il compte au départ 12 agents appelés « Agents de proximité et de prévention » (APP), sous la direction d’un encadrant technique et de la directrice de l’association. 10 agents supplémentaires rejoindront l’équipe un mois après.

Leurs missions sont de deux ordres : d'une part, accompagner les conducteurs de bus sur certaines lignes où un grand nombre d’incidents se produisent, d’autre part gérer la sortie des collèges et des Lycées d’Enseignement Professionnel (LEP) particulièrement difficiles sur certaines lignes de bus. Les APP doivent aider le machiniste en cas de conflit avec des voyageurs, contribuer à rétablir « le rite du paiement », gérer la circulation dans le bus ainsi que les entrées et les sorties, contribuer au rétablissement d’une ambiance calme. Ils doivent aider les personnes (charges, bagages, information…).

Les jeunes salariés de PPV interviennent dans des lieux où la police, les personnels des établissements scolaires, les agents de sécurité ont renoncé à agir. Le bilan de leur action se révèle assez positif malgré le besoin de mieux cadrer les horaires et les lieux d’intervention. Leur présence à certaines heures et dans des lignes de bus circulant dans des zones pavillonnaires, ne se justifie pas en effet. Ce type de situation a largement contribué à la démobilisation des APP au bout de deux années de fonctionnement. Ils ne comprenaient plus leur utilité et le sens de leur travail.

Ce dispositif est exclusivement centré sur les besoins de la RATP et quelques expériences d’ouverture comme des rencontres d’explication auprès des collégiens par exemple, ont montré que le partenariat était source d’enrichissement des missions des APP, de leurs compétences et par là de leur motivation.

Une large part est laissée à l’écoute des agents et de leurs suggestions pour améliorer l’efficacité d’une mission jugée par ailleurs très efficace et utile par les machinistes et les usagers des bus.

- Le dispositif de la gare SNCF de Saint-Denis : contrairement au dispositif précédent, celui-ci est complètement basé sur le partenariat entre la gare SNCF, l’esplanade de la gare, la gare routière RATP, les rues avoisinantes et deux collèges proches. Les agents de PPV ont un rôle d’animation d’un site très fréquenté et reconnu comme central par le rôle de liaison qu’il joue entre la gare SNCF et les autres composantes du réseau de transport, et entre l’hyper centre de Saint-Denis et la partie Ouest de la ville.

Ce dispositif qui se met en place de façon progressive à partir de février 1998, compte aujourd’hui 15 agents dont le financement des postes est réparti entre tous les partenaires. C’est le premier dispositif mutualisé. Une phase d’observation et de réflexion sur le rôle effectif des salariés a d’abord eu lieu. Elle est menée en étroite collaboration entre la direction de PPV et 4 agents auparavant sur la mission du centre bus. Une volonté forte de la direction permettra de surmonter une période de « flottement » où les agents ne percevaient pas les objectifs d’une mission en train de se mettre en place. Et si le partenariat était à l’origine de ce dispositif, il a fallu le construire sur le terrain. Ce qui n’allait pas de soi. Les agents se sont sentis très fortement impliqués dans la mise en place de ce dispositif, ce qui a certainement contribué à leur motivation.

Peu à peu, la ville de Saint-Denis et deux collèges se sont impliqués dans cette opération partenariale. Les agents à partir d’un travail de repérage et d’observation des manques du territoire, ont formulé des propositions de solutions qui ont commencé à faire la preuve de l’utilité de ce nouveau service. Leur présence se situe au carrefour de besoins communs à la SNCF, la RATP et la Ville. C’est ce qui fait la richesse de leur activité. Encore expérimentale, leur mission se veut ouverte à tout type de besoins de services de la population circulant dans ces espaces publics. Globalement, les APP couvrent les besoins liés au problème de circulation dans la gare, à l’affluence au moment de l’achat de la carte orange en début de mois, à l’assistance aux personnes âgées, aux sorties d’établissements scolaires, d’occupation par des SDF, des pickpockets, à l’accompagnement de certaines lignes de transports en fonction de besoins ponctuels, à la demande d’informations sur le site…

- Le dispositif « Université de Paris VIII » : ce dispositif est créé en septembre 1998 sur la base d’un partenariat entre l’Université, la ligne 13 du métro, la ville de Saint-Denis et EDF-GDF. C’est l’Université qui s’impliquera la première et fera une demande à PPV de 4 agents au moment des inscriptions. La première phase sera comme pour le dispositif précédent une phase d’observations, et de propositions d’actions - la demande initiale des partenaires étant trop imprécise pour constituer un cadre d’activité. Ce travail de construction de la mission des APP est basé sur les rapports écrits des agents. Après des débuts un peu flous, le dispositif compte progressivement 13 APP intervenant sur deux sites : la ligne 13 du métro, en particulier deux stations, et le quartier Allende et les abords de l’Université.

Sur la ligne 13, le travail des agents s’articule autour de la gestion interne des voyageurs et des espaces (fraude, sécurité, informations, environnement, respect des règles) et sur les rapports entre l’extérieur du métro (ville) et l’intérieur.

Sur le quartier Allende et l’Université, les agents ont un rôle d’observation (repérage des circulations et stationnements), d’accompagnement ou d’aide (enfants, personnes âgées). Ils ont en outre des missions de dialogue et de circulation d’information ou encore des missions ponctuelles liées à un besoin éphémère. Ils interviennent en lien direct avec les gardiens HLM, les techniciens EDF-GDF et les différentes structures culturelles et éducatives.

Comme pour les autres dispositifs, les agents ont eu du mal à faire reconnaître la spécificité de leur activité et de leur positionnement. Un effet de recouvrement a pu être ressenti par les gardiens d’immeuble ou les éducateurs de quartiers par exemple. Mais PPV 93 insiste bien sur la complémentarité qui doit s’instaurer entre ces différents intervenants.

Contrairement au dispositif du centre gare, celui-ci a du mal à passer d’une organisation où les emplois sont partagés entre les partenaires à celle où l’activité est mutualisée. L’analyse montre que cela est dû à la configuration des acteurs et des territoires. Si le centre gare constitue une unité territoriale, le secteur géographique de ce dispositif ressemble à une « juxtaposition de territoires différents dont l’articulation n’est pas perçue comme nécessaire ou positive par les acteurs. Les liens qui s’établissent (par exemple entre le métro et le quartier, par l’intermédiaire de la bande de jeunes) sont des liens problématiques et conflictuels. »

- Le dispositif Floréal Saussaie La Courtille : contrairement aux autres dispositifs, celui-ci a été initié par des intervenants autres que ceux déjà présents dans le Conseil d’Administration de l’association. C’est suite au diagnostic du quartier établi par une consultante, que la ville, les bailleurs, l’amicale des locataires et la maison de quartier proposent la mise en place d’un dispositif de prévention et de médiation qui sera confiée à Partenaires pour la Ville 93. L’association est reconnue là comme entreprise prestataire de services. C’est parce qu’elle a fait ses preuves ailleurs qu’on fait appel à elle.

Le dispositif est créé en novembre 1998, impulsé par la Ville et les bailleurs. Peu de temps après, s’ajoutera EDF-GDF. Suite à l’ouverture d’un nouveau centre commercial « ED » et d’une Poste annexe, les institutions souhaitent que le territoire soit occupé tout de suite.

Ce dispositif se crée dans un quartier d’habitat social dont la configuration est fermée. C’est un lieu de résidence majoritairement. L’activité des APP consiste à la veille technique et sociale dans le quartier, à la circulation de l’information, à la gestion des entrées et des sorties des écoles et des collèges, au dialogue avec les personnes âgées, à l’accompagnement des enfants.

Après quelques balbutiements, ce dispositif connaît un fort développement avec l’arrivée notamment d’une nouvelle encadrante qui a ouvert un groupe de soutien scolaire, pris des contacts afin de créer des groupes de rencontre intergénérationnels, créé un observatoire de la violence dans le quartier, proposé des parcours pédagogiques en faisant travailler ensemble école primaire, centre de loisirs et ville.

L’objectif est de mutualiser ce dispositif avec celui de l’Université Paris VIII.

L’analyse qu’en fait la directrice montre cependant un décalage entre la volonté manifeste des entreprises et le rôle effectif des agents de prévention. Les représentations des uns et des autres diffèrent en effet, et les APP doivent se positionner entre les attentes des directions des entreprises, des salariés sur le terrain et celles de leur propre encadrement.

Leur rôle principal est un rôle de présence auprès des agents de service public pendant l’exercice de leur métier. Et l’observation montre que les agents de prévention vivent souvent assez mal ce rôle. Si la volonté des directions est que les APP soient des générateurs de lien social, des facilitateurs dans l’accès des citoyens aux ressources locales, la réalité montre qu’ils sont en fait moins en contact avec le public qu’avec les agents de service public. De par leur âge et leur origine sociale, ils ont un accès facilité auprès des jeunes. Dès lors, ils ont le sentiment d’avoir un rôle de protection des salariés des entreprises vis-à-vis des jeunes, les jeunes des quartiers sensibles étant repérés comme les éléments perturbateurs de l’activité des services publics sur certains territoires.

Plus qu’on rôle de médiation, les agents de prévention semblent avoir un rôle de sécurisation des entreprises. Dès lors, Mounira Méhiri conclut sur le fait que les agents de prévention de PPV 93 contribuent à la stabilisation du système en place plus qu’à son renouvellement. En effet, les agents de terrain ont utilisé les APP dans leur rôle de protection vis-à-vis d’un public auquel ils ne savent pas s’adresser. Les directions des entreprises n’ont pas su impulser de modification dans leur organisation. L’embauche des agents de prévention s’est simplement ajoutée au système en place pour le stabiliser, le protéger.

2.2.2. La professionnalisation des Agents de Proximité et de Prévention


Nous l’avons dit, le recrutement des agents de PPV 93 tient compte des critères liés à l’insertion professionnelle. Dès lors, l’organisation de l’association a un rôle de socialisation de ses salariés au monde du travail (respect des horaires, de la discipline…). Les agents sont formés dans les différentes entreprises auprès desquelles ils interviennent afin d’en connaître les fonctionnements. Mais ils suivent aussi des modules de formation visant à les sensibiliser aux problématiques liées à leurs activités (gestion de situations conflictuelles, communication, citoyenneté, cadre juridique de leurs interventions…). La diversification des missions de l’association a contribué également à développer chez les jeunes des compétences diversifiées par le contact avec divers milieux professionnels et sociaux.

PPV 93 estime avoir réellement contribué à l’émergence de compétences constitutives d’un nouveau métier de la ville. Mais la mutualisation de ses activités lui apparaît comme une condition nécessaire ainsi que la mobilisation de ses salariés. La forte implication de ces derniers dans la construction des différents dispositifs n’est pas négligeable dans ce processus de professionnalisation.

Il reste cependant que ces activités sont encore expérimentales et que les salariés, s’ils sont fortement mobilisés sur leur mission et croient à l’utilité d’un nouveau métier de la ville, sont bien conscients qu’il leur faut encore se battre pour en faire la preuve. Ils reconnaissent la valeur formative de leur travail. Certains affirment que cela leur permet de développer des capacités relationnelles. C’est une première expérience professionnelle pour la plupart, mais ils ressentent la précarité de leur statut d’emploi - jeune. Et à travers la reconnaissance par le public et les entreprises partenaires, ils espèrent que leur activité ne sera plus considérée comme un sous-emploi.

« Ce qui est chiant aujourd’hui, c’est qu’il y a une partie de la population qui a une vision de nous qui est comme quoi, on est des moins que rien, et que le gouvernement nous utilise…Non au contraire, il nous utilise pas, le gouvernement nous a mis de côté… Bon ça nous arrange parce qu’on a un boulot et tout, mais que ce boulot il est précaire. Nous, on le sait pas…Soit disant qu’on le sait pas. ça arrange certains, certaines voies politiques… C’est ça qui est chiant, c’est que certaines personnes quand ils nous voient, on a toujours des réflexions « ils servent à rien…ils ont pas d’emploi…ils sont là pour diminuer le chômage… » et ça c’est un p’tit peu chiant !

Et nous, ce qu’on voudrait montrer, c’est qu’on n’est pas des moins que rien. Au contraire. Nous, quand on va aller voir les gens pour une opération anti-fraude, on en profite également pour faire passer un message. Dire que voilà, nous, on sait parler. On n’est pas des jeunes des cités qui savent que brûler des voitures…C’est-à-dire on n’est pas cette catégorie à quoi les gens pensent. On est aussi des humains, et on a aussi des responsabilités, et on peut travailler avec tout le monde. Jusqu’à maintenant, on n’a eu aucun problème avec nos partenaires SNCF, RATP… Bien au contraire, jusqu’à maintenant, ils sont pas trop déçus de notre prestation. C’est ça que nous on voudrait faire comprendre à certaines catégories de la population. On n’est pas là juste pour boucher les trous. On est là et on veut se faire un avenir comme tout le monde. »39

Ces emplois sont en effet fortement marqués par l’origine ethnique et territoriale de ceux qui les occupent. Ce sont pour la plupart des jeunes issus de l’immigration, de quartiers de la politique de la ville et en insertion professionnelle. Et ce fait n’est pas sans poser question.

S’ils semblent confiants dans l’utilité de leur travail, les APP savent cependant que les partenaires peuvent se passer d’eux.

« La majeure partie des gens, ils restent dans leur coin. Ils essayent pas de savoir ce qu’on fait. Et puis ils nous laissent pas l’occasion de nous approcher d’eux aussi. Heureusement, qu’il y a des enfants qui nous servent d’intermédiaires entre les parents, les grands frères et puis nous. Parce que c’est les enfants qu’on côtoie le plus quoi.

Au début, on se disait… On savait que ce serait pas évident de nous imposer en tant que partenaires pour la ville, en tant que nouveaux emplois, nouveaux services. C’est pas évident. Mais à un moment, on a vu qu’on était utile mais… utile mais bon…parfois aux vues de nos partenaires, on peut dire : « Oui, vous êtes utiles mais bon on peut se passer de vous ! » 40

Les APP sont en quête de reconnaissance dans leur activité. Leur discours souligne le flou qui entoure leur fonction et le manque d’investissement des commanditaires.

« Nous, ce qu’on peut faire, c’est répertorier, faire circuler l’information. On nous laisse pas le choix de mettre vraiment des choses en place. On travaille ni pour la Mairie exactement, ni pour la RATP exactement, ni pour les bailleurs exactement. On travaille un peu pour tout le monde. On loue nos services, et c’est des services qui sont très limités.

Donc au lieu de parler avec les voitures cassées ou aux sorties d’école où les jeunes courent pour rentrer chez eux… Ce serait bien de pouvoir nous rapprocher des gens. Si vous écoutez les gens : « Moi quand je suis majeur, quand j’ai 18 ans, moi je me casse d’ici. » Et pourtant, c’est un très beau quartier, c’est pas un des plus défavorisés. Il y a vraiment tous les équipements qu’il faut. Mais, à part les équipements, est-ce pas aussi changer les mentalités, et donner la parole à ceux qui l’ont jamais quoi ? ».41

L’association PPV 93 n’a finalement pas pu franchir le stade de l’expérimentation. Les discours l’ont présentée comme une innovation en termes de nouvelles activités de médiation sociale. Or, il semble que la seule détermination des directions générales des entreprises n’ait pas suffi à inscrire durablement ce projet d’intérêt collectif sur le terrain. Pour Mounira Méhiri, la question est bien de savoir s’il ne fallait pas, « dans chaque entreprise publique, accompagner ce projet d’une transformation de l’organisation du travail des salariés « de terrain »42.

Il reste cependant que cette expérience a eu des effets positifs pour l’insertion professionnelle d’un certain nombre de jeunes. Plusieurs ont bénéficié d’embauches dans les entreprises partenaires du projet, ce qui n’aurait peut-être pas eu lieu autrement. Les agents de prévention de PPV 93, malgré leur position inconfortable et le flou qui entourait leurs activités, ont pu découvrir des métiers auxquels ils n’avaient pas pensé auparavant. Et le travail de présence auprès des salariés de terrain a certainement contribué à renouveler l’image des jeunes issus des quartiers dits en difficulté. Leur embauche a diversifié le recrutement dans les entreprises publiques.

« Nous pensons que recruter aussi à « l’image des quartiers » peut favoriser un changement de mentalités dans l’approche qu’ont aujourd’hui les uns des autres, ceux qui y interviennent professionnellement et ceux qui y vivent sans travail. »43

2.3. Développer un service de prévention et de médiation plutôt qu’une Police Municipale 


Selon les territoires, les expérimentations en termes de médiation sociale et de prévention diffèrent. D’une manière générale, l’ensemble des acteurs politiques locaux souhaite bénéficier de l’aubaine financière apportée par la mesure emplois-jeunes sur leur territoire, et met en place des dispositifs porteurs de nouvelles activités de médiation sociale. Le passage du stade de l’expérimentation à la pérennisation souhaitée par le programme « Nouveaux Services – Emplois Jeunes » dépendra de la volonté politique locale derrière chaque dispositif.

Ainsi, afin de mettre en perspective la suite de mes propos, il m’a paru intéressant de s’arrêter sur l’expérience d’une commune de la banlieue toulousaine44 qui semble avoir aujourd’hui dépassé le stade de l’expérimentation, et être en phase de pérenniser un service basé dès le départ sur la notion de médiation sociale.

Au moment de l’élaboration du Contrat Local de Sécurité en 1998, la municipalité de cette commune fait le choix de créer par le biais de la mesure emplois-jeunes, un service de prévention et de médiation au lieu de mettre en place une Police municipale. C’est ainsi qu’une dizaine de jeunes originaires de cette commune, et en ayant une parfaite connaissance, sont recrutés par la municipalité. Leur mission reste assez floue. Ils doivent sécuriser les abords des écoles, les transports en commun en assurant une présence dissuasive. Ils ont par ailleurs une fonction d’îlotage.

Outre l’appartenance territoriale, les critères de recrutement étaient fondés sur des qualités relationnelles, la capacité à gérer le stress, la ponctualité et une bonne présentation. Il fallait bien entendu rentrer dans les critères des emplois-jeunes : être jeune de moins de 26 ans, et à la recherche d’un emploi. Mais comme beaucoup de ces nouveaux dispositifs de prévention et de médiation sociale, la tendance à l’ethnicisation sera marquée. Les jeunes recrutés sont tous connus dans le réseau du travail social et de l’animation socio - culturelle de la commune. De ce fait, ils sont assignés en majorité au traitement des difficultés avec les jeunes dans l’espace public.

Ce service aura du mal à trouver sa place dans les services de la municipalité. En effet, les agents ne sont rattachés à aucun service de la Mairie. On place à leur tête un gendarme retraité, et on leur accorde un tout petit local au rez-de-chaussée de la Mairie qui ne leur permet que peu de contacts avec le reste du personnel. Quant à leur intégration dans l’espace public, elle est positive avec les jeunes puisqu’ils les connaissent. Mais avec le reste de la population, il faudra un peu de temps pour que les agents soient réellement acceptés et reconnus pour leur utilité.

Peu de communication avait été faite en effet au sujet de ce nouveau service municipal à sa création. La population voyait uniquement le fait que la Mairie avait donné des emplois à plusieurs de leurs jeunes tout en s’inquiétant de leur pérennisation au terme des cinq années de l’emploi - jeune. Concernant leur activité, les agents véhiculaient une image « jeune » par leur tenue sportive. Ce qui les discréditait, pensent-ils, aux yeux du 3ème âge .

Pour certains, ils ont pu se sentir réduits à leur statut d’emploi - jeune, et donc de jeune en insertion professionnelle. La position au regard du contrat de travail recouvrait la réalité professionnelle.

Le service survivra tant bien que mal jusqu’en 2003, tiraillé entre la volonté du responsable d’avoir une action répressive, et celle des agents de faire davantage de travail social... Les agents sont livrés à eux-mêmes, mais souhaitent que leur activité soit reconnue par la population et la municipalité. Ils prendront contact avec des ALMS45 dans d’autres communes, et tenteront de faire des propositions. Mais sans véritable responsable, ils ne parviendront pas à faire réellement évoluer la situation.

En janvier 2003, alors que se pose la question du devenir de ce service, la municipalité manifeste la volonté de pérenniser les postes des agents de prévention et de médiation sociale. Elle recrute pour cela un responsable dont la mission est de créer un nouveau service municipal en vue de pérenniser les emplois créés. Ce nouveau responsable est originaire de la commune, reconnu dans les réseaux de la municipalité. Âgé d’une trentaine d’années, il a une formation de sociologue, des expériences dans le travail social et un DESS « aménagement du territoire, option sécurité ». Il a travaillé sur les questions relatives à la tranquillité publique en région parisienne. La municipalité fait donc appel à lui en 2003 pour rénover le service de prévention.

Ce service va se nommer dorénavant « Sûreté- Prévention- Protection civile », et les agents vont bénéficier de contrats de droit commun. M., le responsable, souhaite professionnaliser ce service afin qu’il ait une véritable crédibilité auprès de la population. Le métier ne fait pas encore partie intégrante de la grille de la fonction publique territoriale, mais un travail sur le référentiel de métier est en cours. Actuellement, les agents sont stagiaires de la fonction publique territoriale ou simplement rattachés à la catégorie des agents techniques de la municipalité.

M. souhaite aller à l’encontre de l’ethnicisation des emplois de la sécurité et de la politique de la ville, et prête une attention particulière à la mixité de son équipe. Les critères de recrutement deviennent plus objectifs et fondés sur une connaissance soit de la sécurité, soit du travail social. En effet, ce nouveau service de la Ville doit intervenir au carrefour de la sécurité et de la prévention. La devise de l’équipe est : « pas de bonne prévention sans répression ».

Les agents de prévention ont désormais des fonctions clairement définies. Pour eux, l’arrivée de leur nouveau responsable a permis de réellement poser un cadre à leur intervention, ce qui leur permet de construire une identité professionnelle largement positive. Une tenue de travail plus conventionnelle les a rendus crédibles aux yeux de l’ensemble de la population, et ils bénéficient d’un espace de travail au sein des bureaux de la Mairie. La population semble préférer faire appel à eux lors de litiges, plutôt qu’à la Police. Cela serait dû à leur disponibilité et à l’importance accordée au dialogue.

Le champ d’intervention des agents de prévention est celui de la tranquillité publique, selon le responsable. Dans ce champ, ils ont des fonctions liées à la présence dissuasive, la médiation sociale, et l’animation préventive. Ils ont un rôle de veille sociale, de rappel à la règle et à la civilité, de lien entre les partenaires, d’information et d’orientation dans l’espace public.

L’équipe est constituée d’environ 15 agents répartis en trois unités :

- Une unité urbaine avec 10 agents répartis sur 9 territoires (selon le découpage de l’INSEE).

Les agents ont une responsabilité géographique, et doivent mettre en place un diagnostic partagé essentiellement avec les acteurs sociaux (commerçants, travailleurs sociaux, habitants…). Le diagnostic permet de réunir l’ensemble des partenaires pour mettre en place des actions préventives. Ils travaillent de manière autonome pour la mise en place du diagnostic et la conduite des réunions.

Ils ont aussi un rôle d’îlotage et fonctionnent en binôme. Ils jouent un rôle d’aiguillage, d’orientation des personnes. Ils sont présents sur le territoire et assurent la sécurité aux abords des écoles.

Ils travaillent avec l’ensemble du maillage social et essaient d’instaurer des relations de proximité.

- Une unité de gestion avec deux agents.

Ils assurent la gestion de l’aire d’accueil des gens du voyage. Ils jouent un rôle de facilitateur entre les services publics, les institutions et les gens de l’aire d’accueil. Ils sont présents 6 jours sur 7. Ils ont en réalité un rôle de travailleurs sociaux pour les gens du voyage. L’objectif est de créer et maintenir le lien avec le reste de la ville.

Ils ont mis en place par exemple, un ramassage scolaire pour les enfants afin qu’ils puissent aller dans les différentes écoles de la ville et ne pas être concentrés sur les plus proches.

Ils s’occupent par ailleurs, du marché de plein vent et gèrent tout ce qui concerne le droit de place.

Ils gèrent aussi la fourrière municipale en étant l’interlocuteur privilégié et en assurant le lien avec les services de la Police.

-Une unité mobile avec deux agents.

Ils vérifient les informations et les faits reçus dans la main courante du service. Etant les premiers interlocuteurs en cas de conflit, ils sont là pour tenter de désamorcer les conflits.

Ils analysent les faits et en fonction des difficultés, et selon les cas, traitent le problème ou orientent vers un autre service. La main courante civile a été développée grâce aux agents de prévention.

Selon M., le service des agents de prévention a permis une meilleure prise en compte des incivilités sur la ville. Des faits qui n’étaient pas traités auparavant le sont maintenant.

- Des unités spécialisées

Outre la responsabilité territoriale, les agents de l’unité urbaine ont une responsabilité thématique. M. les qualifie de « spécialistes généralistes ».

Les thématiques sont les suivantes : aide aux victimes ; sécurité aux abords des écoles ; prévention routière ; délinquance juvénile ; environnement ; chiens dangereux ; insertion par l’économique.

Pour les agents présents dès la création de ce service de prévention, le changement est notable, et l’expérience positive. Certains ont donc été intégrés au nouveau service sûreté, d’autres ont quitté cet emploi pour une embauche dans le service population de la Mairie ou chez le bailleur social. Si les jeunes au départ ont trouvé dans l’emploi - jeune la stabilité qu’ils n’avaient jamais eue auparavant, c’est allé au-delà puisque les emplois sont en voie de pérennisation et qu’ils reconnaissent bénéficier d’une véritable reconnaissance sur leur territoire d’intervention.

Par ailleurs, se pose à certains moments la question du chevauchement de ce métier avec ceux du travail social. Un effet de concurrence a pu exister à un moment donné avec les éducateurs spécialisés notamment. Les agents reconnaissent bien cette difficulté, mais elle n’est à leurs yeux qu’une question de relations inter-personnelles avec les éducateurs. La reconnaissance de la spécificité du métier des agents de prévention semble passer d’une part par la prise en compte de leur emploi dans la grille de la fonction publique territoriale, mais aussi par un travail au quotidien avec l’ensemble des intervenants déjà en place sur le territoire (Police, travailleurs sociaux, institutions).

La spécificité de ces agents de prévention est d’être des intervenants généralistes dans tous les domaines de la vie publique, et de développer la convivialité et le dialogue dans l’espace public. Il est certainement encore trop tôt pour évaluer les effets de ces nouveaux métiers sur les professions déjà en place. Néanmoins, on peut noter que cette commune a su sortir de l’expérimentation des emplois-jeunes et intégrer cette nouvelle fonction dans les métiers de la Ville.
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