1Biographie des quatre auteurs





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Conservatoire National des Arts et Métiers CNAM – Paris
Pole Economie et Gestion
Chaire de Développement des systèmes d’organisation

Pr. Yvon PESQUEUX

Formation : DSY 222 - Organisation et systèmes d’information

Année 2006/2007

Jean Michel OWONO NDI

Fiche de lecture
LA METAMORPHOSE DES GEANTS
Pratiques d’intervention : comment se transforment

EDF, Trenitalia, AT&T, Lucent

Pierre-Eric TIXIER - Rafael RAMIREZ

Charles HECKSCHER - Michael MACCOBY
Editions d’organisation, 2004
Ouvrage français de Agents of Change, Oxford University Press, 305 pages,
PLAN

1 Biographie des quatre auteurs 3

2 Postulat 4

3 Questions posées par les auteurs 5

4 Hypothèse 6

5 Démarche 7

6 Résume de l’ouvrage 9

6.1 Partie 1 : Quatre cas d’intervention 11

6.1.1 AT&T 11

6.1.2 Ferrovie dello Stato 14

6.1.3 Lucent 17

6.1.4 EDF 21

6.2 Partie 2 : La démarche d’intervention 25

6.2.1 Une démarche d’engagement total 25

6.2.2 Techniques et méthodes 28

6.2.3 Transfert et contre-transfert dans l’intervention 31

6.3 Partie 3 : Le nouveau régime des parties prenantes 33

6.3.1 Comment évaluer les interventions ? 33

6.3.2 Les risques d’une impasse 36

6.3.3 Un nouveau système de relations post-industrielles 37

7 Discussion et critique 38

8 Actualité de la question 40

1Biographie des quatre auteurs




Diplômé en droit et sociologie à Sciences Po, Pierre-Eric TIXIER est l’auteur d’une thèse d’état « Mutations ou déclin du syndicalisme, le cas de la CFDT » en 1991. Ancien directeur d’un organisme de recherches, il est professeur et chercheur à Sciences Po. Il est également consultant en entreprise sur les problématiques de changement et de relations sociales. Un de ses ouvrages s’intitule « du monopole au marché, les stratégies de modernisation des entreprises publiques » (2002).
Rafael RAMIREZ est diplômé en géographie et environnement, titulaire d’un doctorat en sciences des systèmes sociaux à la Wharthon School. Il s’est spécialisé sur les problématiques d’organisation du travail. Consultant international, il est professeur de management à HEC. Il a écrit de nombreux articles et ouvrages seul ou en collaboration dont « Prime movers : define your business or have someone define it against you » (2000).
Charles HECKSCHER est diplômé en sociologie. Consultant et enseignant en gestion des ressources humaines à Harvard, il s’est spécialisé sur les thématiques des relations professionnelles. Il a rédigé entre autres, “White-collar blues: management loyalties in an age of corporate restructuring” (1995). 
Michael MACCOBY est titulaire d’un PhD à Harvard, et d’une formation en psychanalyse. Il a mené des travaux de recherche pour le gouvernement américain. En tant que Consultant, il est intervenu pendant 12 ans chez AT&T, ainsi qu’auprès de plusieurs autres entreprises et syndicats. Il est l’auteur, entre autres, des ouvrages “The Gamesman : the new corporate leaders (1976), “Why Work? Motivating the New York Force” (1988) et “The Productive Narcissist: the promise and peril of visionary leadership” (2000).

2Postulat



Les auteurs de l’ouvrage sont tous intervenus au sein de grandes entreprises en proie à des changements majeurs. Le fait générateur de ces changements est le passage d’un environnement de monopole à un environnement concurrentiel.

Ce passage bouleverse tout un ensemble de domaines : les structures de l’entreprise sont modifiées ; les acteurs sociaux sont impactés. Les interactions entre ces acteurs sociaux (appelés aussi parties prenantes) se métamorphosent.

Compte tenu de leur envergure, les entreprises anciennement étatiques ou monopolistiques doivent faire face à des défis supplémentaires.
Dans ce contexte, il peut être fait appel à des intervenants externes. Les entreprises espèrent ainsi avoir à la fois un œil externe et un sparring parter pour les aider à refonder leur stratégie ou les rapports entre les partenaires sociaux. Si cet intervenant externe réussit, grâce à différentes techniques à remettre en marche le système de communication dans l’entreprise, force est constater qu’il s’agit souvent de succès relatifs et limités dans le temps. Il n’y a pas là un véritable partenariat.
La raison de cette démarche inachevée est que les changements d’environnement (de l’ère industrielle à l’ère post industrielle) sont beaucoup trop violents. Il faut en effet passer « d’un système de parties prenantes néo-corporatiste tripartite (syndicat, direction, gouvernement) à un système de parties prenantes postindustriel ».
Les auteurs pensent que l’une des clés de succès est qu’il faut renforcer le dialogue social. Cela est impératif en cette période post industrielle et de services, ou dominent les démarches de coproduction, co-développement, co-apprentissage.

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