Il est donc important de noter qu'aujourd'hui, les termes "management" et "manager" existent bel et bien dans la langue française et que comme le précise O. Aktouf





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SYNDICALISME ET MANAGEMENT DANS LES ENTREPRISES MAROCAINES : « FAIRE DU DIALOGUE SOCIAL LA SOLUTION DE LA PERFORMANCE ABSOLUE DES ENTREPRISES »
Karim HAMOUMI1

Doctorant en sciences de gestion – CLAREE – IAE de Lille.

Introduction
La définition du concept Management pose certaines difficultés qui traduisent des divergences entre les auteurs, à trois niveaux:

  • l'origine du concept (terme),

  • sa dénomination,

  • et son contenu.


En ce qui concerne son origine, on rencontre souvent deux types d'auteurs:

  • ceux qui pensent que le terme "management" est d'origine anglo-saxonne,

  • et ceux2 qui rappellent qu'il s'agirait d'un vieux mot français d'origine latine (venant de manus, la main), proche du verbe italien maneggiare (manier, conduire). Ce terme, semble-t-il longtemps oublié dans la langue française, a fini par être remis au goût du jour par l'Académie Française en 1973.

Il est donc important de noter qu'aujourd'hui, les termes "management" et "manager" existent bel et bien dans la langue française et que comme le précise O. Aktouf (1999) le premier y est défini comme "conduite", "direction d'une entreprise", alors que le second y prend la signification de "diriger".

Sur un autre plan, l'activité de conduite des organisations porte plusieurs dénominations différentes. Ainsi, on retrouve dans la littérature des termes tels que "gestion", "administration", "animation"3, "management", ou "gérer", "administrer", "manager", ou encore "gestionnaire", "administrateur", "cadre", "dirigeant", "manager", "manageur".

Pour S. Alecian et D. Foucher (1994) "le management est le métier qui consiste à conduire, dans un contexte donné, un groupe d'hommes et de femmes ayant à atteindre en commun des objectifs conformes aux finalités de l'organisation d'appartenance".

H. Savall et V. Zardet (1997) se différencient notablement des autres lorsqu'ils prescrivent le "management socio-économique", qui se résume à améliorer conjointement la performance économique des organisations et leur performance sociale, et qui met à la disposition des managers des outils opérationnels de pilotage. Ils proposent, en outre, une définition du management qui met l'accent, d'une part, sur le caractère scientifique de l'approche managériale, et, d'autre part, sur les enjeux contradictoires auxquels les acteurs sont confrontés et autour desquels un consensus opératoire doit être construit pour produire les biens et les services.

Il reste donc que le fondement du Management, par delà les aspects linguistiques, reste la recherche de la résolution de la contradiction fondamentale, chère aux marxistes, entre le capital et le travail dans ses aspects objectifs et subjectifs.
Le Syndicalisme4 est le fait social et politique que représentent l’existence et l’action des syndicats des salariés dans leur diversité. La principale fonction du mouvement syndical consiste, aujourd’hui, dans la représentation des travailleurs salariés dans diverses instances intra ou interentreprises, voire nationales et internationales: négociation de conventions collectives avec les "syndicats" patronaux, dialogue avec les pouvoirs publics sur les grandes orientations de la législation sociale et du droit du travail (dialogue social5).

Intervenant dans l’espace de l’entreprise, on voit bien que les termes "Syndicalisme" et "Management" nous renvoient vers des idéologies et des réalités bien différentes. Le Management représente l’image du pouvoir dans l’entreprise, de la vision et de la stratégie portées par les actionnaires, et par les décideurs, alors que le syndicalisme nous renvoie, au contraire, à une image de défense des intérêts matériels et moraux des salariés de l’entreprise. Ce qui n’empêche pas l’existence de vision et de stratégie syndicales.

Notre problématique ici est de voir dans quelle mesure ces deux concepts vont s’affronter ou s’allier pour atteindre chacun ses objectifs propres.

A première vue, les logiques d’intérêts sont foncièrement opposées. Pour les patrons, ce sera la maximisation des profits et pour les travailleurs, la juste répartition de leur contribution à la constitution de ces mêmes profits et la maximisation de leur bien être social.

Au Maroc et pendant très longtemps, c’est cette seule conception d’affrontement qui a prévalu entre les deux groupes acteurs. Face à des méthodes dépassées de direction des entreprises, seul le syndicalisme de combat a caractérisé l’action syndicale et la grève l’outil privilégié contrebalancée par le lock-out patronal. Le recours à l’intermédiation de l’inspection du travail ou des autorités étant plus formel qu’efficace.

Mais d’un point de vue conceptuel, un nouveau "style" de Management est intervenu depuis pour introduire un certain humanisme dans les relations professionnelles dominées jusque là par le taylorisme. Et c’est le domaine de la GRH6 qui a enregistré les plus grandes avancées.

Les Travaux de Mayo7 (l’école de Chicago) ou de Maslow ont entraîné une plus grande prise en considération des conditions psychologiques d’évolution ou de motivation du travailleur. Au lendemain de la seconde guerre mondiale, l’avènement de régimes de sécurité sociale (au Royaume-Uni, Lord Beveridge puis en France), et l’extension des droits sociaux, ont infléchi les méthodes de direction tout comme la création d’espaces de concertation et de négociation (Comités d’entreprises, C.H.S.C.T8, etc.) ont amené les syndicats à reconsidérer leur rôle. D’une attitude de confrontation et d’affrontement systématiques, ils sont invités à devenir des partenaires sociaux privilégiant le dialogue et la concertation sur tous les sujets concernant le travailleur et parfois même au-delà. La cogestion à l’allemande ou l'implication de représentants syndicaux dans les conseils d’administration des entreprises en France ont remodelé les rapports patronat-syndicat.

Les nouvelles "techniques" de Management, surtout dans le domaine de la GRH, et le recours aux NTIC9 et aux nouvelles technologies numériques ont définitivement remodelé l’image du patron omniprésent et détenteur du pouvoir, du savoir en sus des capitaux. La mondialisation qui a amené une économie de plus en plus globalisée, occulte même les véritables détenteurs du capital donc du pouvoir au sein des entreprises. Tout ceci a concouru à implanter un nouveau modèle technocratique et dépersonnalisé à la tête de l’entreprise et par conséquent un nouveau type de relations sociales.
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