Il est donc important de noter qu'aujourd'hui, les termes "management" et "manager" existent bel et bien dans la langue française et que comme le précise O. Aktouf





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OCP: Un dialogue social riche et équilibré



Le Groupe Office Chérifien des Phosphates (OCP) est spécialisé dans l’extraction, la valorisation et la commercialisation de phosphates et de produits dérivés. Chaque année, plus de 23 millions de tonnes de minerais sont extraits du sous-sol marocain qui recèle les trois-quarts des réserves mondiales. Principalement utilisé dans la fabrication des engrais, le phosphate provient des sites de Khouribga, Benguérir, Youssoufia et Boucraâ-Laâyoune. Selon les cas, le minerai subit une ou plusieurs opérations de traitement (criblage, séchage, calcination, flottation, enrichissement à sec, …). Une fois traité, il est exporté tel quel ou bien livré aux industries chimiques du groupe, à Jorf Lasfar ou à Safi, pour être transformé en produits dérivés commercialisables: acide phosphorique de base, acide phosphorique purifié, engrais solides.

Premier exportateur mondial de phosphate sous toutes ses formes, le Groupe écoule 95% de sa production en dehors des frontières nationales. Opérateur international, il rayonne sur les cinq continents de la planète et réalise un chiffre d’affaires annuel de 1,3 milliard de dollars.

Moteur de l’économie nationale, le Groupe OCP joue pleinement son rôle d’entreprise citoyenne. Cette volonté se traduit par la promotion de nombreuses initiatives, notamment en faveur du développement régional et de la création d’entreprise.

Dans un contexte de concurrence accrue, le Groupe OCP poursuit la politique de consolidation de ses positions traditionnelles et développe de nouveaux débouchés. Avec une exigence sans cesse réaffirmée: améliorer la qualité de ses produits tout en maintenant un niveau élevé en matière de sécurité et de production de l’environnement.

Le dialogue social a toujours été entretenu entre le personnel du Groupe OCP et la Direction Général à travers les instances représentatives et les organisations syndicales.

Au niveau local; le dialogue est assuré via les Commissions du Statut et du Personnel (OCP). Composées à parité de représentants de la direction et d’élus du personnel, ces instances sont chargées de veiller à l’application du statut et d’examiner les revendications des salariés (embauches, titularisations, avancement, licenciements, sanctions disciplinaires, …).

Depuis juin 1995, le dialogue social est également engagé au niveau central par le biais de commissions constituées de responsables de la Direction Générale et des syndicats représentés au sein du Groupe OCP.

Enfin, des délégués à la sécurité, élus pour 3 ans et détachés auprès du ministère de l’Energie et des Mines, sont chargés de veiller au respect des conditions d’hygiène et de sécurité sur les sites d’exploitation.
es centrales syndicales au Maroc doivent donc prendre des initiatives majeures dans le domaine des NTIC. La priorité devrait être donnée aux actions qui visent à offrir aux salariés des entreprises une meilleure qualité de l'information, en terme de sécurité, de délai et de proximité.


    1. Le recours aux médias


C'est essentiellement dans la presse que se jouent de plus en plus les rivalités. Il s'agit pour les grévistes de s'attirer la sympathie du public, de discréditer l'entreprise, de faire ainsi la pression sur elle jusqu'à ce qu'elle cède. L'acharnement des clients et des pouvoirs publics par des e-mails infirmant son comportement est déjà pratiqué dans plusieurs pays industrialisés (USA, Allemagne, France, …). Il ne sera plus possible à l'entreprise de cacher le conflit et l'opinion publique est prise à témoin et il lui est demandé de jouer le rôle d'arbitre.

Une présence forte sur ce champ de "lutte" est fatalement nécessaire, sachant que d’importants acteurs économiques ont déjà investi les médias écrits et audiovisuels.
  1. Convergence entre Management et Syndicalisme



L'encadrement dans l’entreprise est à la fois au cœur des changements technologiques, des changements d’organisation, ils sont les premiers concernés par l’introduction des méthodes et outils de gestion. Si les choix stratégiques leur échappent de plus en plus, ils sont confrontés quotidiennement à des choix opérationnels, micro-organisationnels, d’affectation et d’allocation des moyens, de gestion de l’ensemble des contraintes auxquelles ils doivent faire face, dans leur département, leur service, leur unité.
Les questions des critères de décision, des critères de gestion leur sont familières: souci d’équilibre, d’équité, de responsabilisation, de reconnaissance des acteurs, de maintien et de développement des compétences, …
Les critères qui guident leurs choix ne peuvent être exclusivement d’ordre financier. Si le management global de l’entreprise, les choix macro-organisationnels peuvent faire abstraction des critères autres que financiers, dès lors qu’il s’agit de management de proximité, de choix opérationnels, le périmètre des critères s’élargit inévitablement. Le cadre a avec lui des êtres humains, avec leur savoir-faire, leur façon d’être, leur raisonnement, leur comportement et leur subjectivité. Il doit composer avec l’ensemble des ressources dont il dispose, l’ensemble des contraintes d’environnement et devient un véritable "acrobate".
Nous constatons combien la question des critères de gestion ne renvoie pas Syndicalisme et Management dos à dos; mais combien il peut y avoir, au contraire, convergence d’intérêt entre le syndicalisme et les cadres sur la question des critères de gestion. A condition toutefois que le dialogue soit permis, possible entre le management dans l’entreprise au travers de son réseau de cadres et les syndicalistes. Porter au débat, aux échanges les questions engendrées par la mise en œuvre de nouveaux modèles, de nouvelles méthodes, de nouveaux outils de gestion, de nouvelles technologies, susciter une analyse critique sur les critères de gestion qui sous-tendent ces modèles, voilà un espace totalement ouvert pour le syndicalisme pour s’adresser aux cadres sur des questions qui les concernent en premier lieu, qui les intéressent, sur lesquels seuls, il leur sera difficile d’agir ou de réagir. Le syndicalisme a bien vocation à se préoccuper de toutes ces questions, car ce sont prioritairement celles de salariés à part entière, avec leur spécificité que sont les cadres de l’entreprise. Sur ce terrain de proximité, le syndicalisme, représentatif de l’ensemble des salariés, se doit de promouvoir ses propres valeurs, dans l’intérêt des salariés. Il a tout intérêt à rejoindre le management, à s’adresser aux cadres, et à s’appuyer sur eux pour ce faire. Le syndicalisme a besoin des cadres, les managers ont besoin du syndicalisme.
Dès lors qu’il est question de management de proximité, on mesure bien quelles peuvent être les convergences entre Syndicalisme et Management. Dès lors que l’on parle de Management global de l’entreprise, on mesure bien aussi quelles peuvent être les divergences de point de vue, d’approche entre syndicalistes et managers. Les logiques d’intérêts ne sont pas les mêmes, certes, mais il importe surtout qu’il y ait réellement débat, négociation, ce qui n’est pas toujours le cas, et que le syndicalisme soit bien présent dans ces débats, y prenne toute sa place.


  1. Apports du mouvement syndical pour un dialogue social renforcé


L’entreprise n’est pas et n’a sans doute pas seule vocation à être citoyenne. Elle ne peut toutefois ignorer l’ensemble des parties prenantes, sous peine de prendre le risque, à terme, de perdre pied et disparaître sous l’effet de ce qu’il est convenu "le risque sociétal". Ces parties prenantes que sont les clients et usagers, les actionnaires, les salariés, et la communauté, doivent être prises en compte; mais comment trouver le bon équilibre ?

Dans un contexte d’incertitudes, le dialogue social ne peut se résumer à la défense d’intérêts corporatistes et à l’obtention de "bons accords", d’autant que ces seuls objectifs ne suffisent plus à entraîner des adhésions ni à motiver les adhérents. Les syndicats doivent innover dans leurs méthodes et apporter une réelle valeur ajoutée aux services qu’ils offrent et aux actions qu’ils mènent.

S’il n’existe pas de recette, sans doute faut-il au moins créer les conditions du dialogue entre les parties, les règles du jeu du dialogue social. Cela suppose de redonner aux corps intermédiaires et plus particulièrement aux organisations syndicales de salariés, la place qui leur revient, leur légitimité. Le syndicalisme a son mot à dire, pour sortir de la logique dominante et pesante de la seule compétitivité par les coûts, afin que toutes les parties prenantes du développement économique et social soient enfin reconnues et à égalité de traitement.

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