Gestion des ressources humaines





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Ressources humaines et enseignement [modifier]


Face aux problèmes auxquels l'humanité est confrontée il est nécessaire de mobiliser toutes les ressources intellectuelles disponibles afin de trouver des solutions. Les élèves et étudiants doivent développer les comportements nécessaires pour une construction collective de savoir. En classe on peut utiliser par exemple la méthode Lernen durch Lehren. Mais les élèves et étudiants peuvent être habilités à construire collectivement du savoir virtuellement en dehors des cours. Les attitudes à adopter sont les suivantes:

  • Etre conscient qu'on est porteur de ressources

  • Etre conscient qu'il est nécessaire d'accroître son potentiel afin de gagner en attractivité dans son groupe

  • Etre conscient qu'il est possible d'augmenter son savoir en communiquant

  • Etre conscient qu'il est possible d'augmenter son savoir en le partageant avec autrui

  • Capacité à identifier les ressources d'autres membres du groupe et de les mettre à la disposition du groupe

  • Capacité de déclencher un processus de transformation d'informations en savoir au sein d'un groupe

  • Capacité de chercher activement des ressources à l'extérieur du groupe

  • Capacité de mettre en rapport ceux qui offrent des ressources et ceux qui en cherchent

  • Capacité d'organiser une réflexion collective



http://www2.cnrs.fr/presse/thema/43.htm le07/11/2006






 
CNRS > Presse > Thema > Le CNRS à l'heure de l'Europe / N°1 2e trimestre 2003 > LA RECHERCHE SUR L'EUROPE
Gestion des ressources humaines en Europe

Vers une européanisation dans les firmes multinationales ?

À l'heure où l'édification européenne emporte une uniformisation progressive des cadres législatifs nationaux dans le domaine fiscal (TVA) et commercial (concurrence), qu'en est-il de la politique sociale des firmes multinationales ?

La construction européenne s'accompagne-t-elle d'une uniformisation de la gestion des ressources humaines au plan communautaire ? Les firmes multinationales (FMN) adoptent-elles, dans ce domaine, des stratégies homogènes ? L'étude menée par Pierre Béret, Ariel Mendez, Claude Paraponaris (Laboratoire d'économie et de sociologie du travail1) et Nadine Richez-Battesti (Centre d'économie et de finances internationales2) s'attache à répondre à ces questions.

Le travail de ces chercheurs sur les pratiques de multinationales de trois secteurs (pharmacie, chimie, informatique), en termes de gestion des ressources humaines (et plus spécifiquement de GRH des personnels de recherche-développement), les a conduits à une réponse nuancée. Si des formes de standardisation d'outils de GRH sont à l'œuvre (en termes d'évaluation des travaux des personnels notamment, alors que les comportements en matière de mobilité continuent de diverger), elles demeurent pourtant partielles. La plupart des instruments de la politique de GRH comme le recrutement et le système d'incitation (rémunérations) conservent des bases nationales en lien avec des spécificités juridiques et institutionnelles.

Parmi les convergences observées, les chercheurs relèvent d'abord le recours de plus en plus systématique à des structures décentralisées, liées à l'intrusion de nouvelles contraintes économiques dans l'activité de recherche (en termes de coûts et de délais notamment). L'objectif premier étant de réduire au maximum le temps de mise sur le marché d'un produit, les firmes étudiées adoptent de plus en plus systématiquement un « management par projets ». Une gestion qui implique l'adoption d'une structure organisationnelle « matricielle » où les différentes activités participant à la conception d'un produit sont séparées. Les équipes de recherche peuvent ainsi se retrouver dispersées sur la planète, les NTIC suppléant à cet éloignement sans que les chercheurs soient nécessairement amenés à se déplacer.

Ce modèle d'inspiration anglo-saxonne tend à se propager à l'échelle européenne. L'Europe affiche ainsi, d'ores et déjà, un nombre d'alliances intra-européennes dix fois supérieur à celles qui se réalisent au sein de l'Association de libre-échange nord-américain (ALENA)3 : 23 % de l'ensemble des alliances pour les premiers en moyenne contre 4 % pour les seconds. Ce modèle implique un mode d'évaluation des travaux plus standardisé, permettant par là même à des équipes étrangères de communiquer de manière optimale.

Pour autant, les hiatus sont encore importants entre l'évaluation des personnes et l'évaluation de l'activité. Les systèmes d'incitation, particulièrement dans leur dimension salariale, montrent une grande hétérogénéité, liés à la fois à la nationalité des firmes et aux réglementations nationales (conventions collectives, droit du travail). Ce qui est particulièrement flagrant dans la rémunération des brevets et pose d'ailleurs le problème de l'équité dans les équipes de recherche transnationales. La nationalité des entreprises influence également la gestion de la mobilité, la recherche menée sur l'espace de qualification des chercheurs du secteur privé en France montrant que ces derniers sont toujours plus mobiles quand ils exercent dans des filiales de groupes étrangers.

En matière de filières de recrutement, les chercheurs montrent également une situation mitigée. Si entre 1984 et 1997, le recrutement de chercheurs en provenance de l'étranger a doublé, cette population reste encore très faible (2,7 % de l'ensemble des chercheurs employés en France). Les filières de recrutement demeurent donc essentiellement nationales, notamment parce que le recrutement dans la recherche s'inscrit dans le cadre de relations avec les laboratoires de recherche publics, les écoles, les universités, qui demeurent structurés nationalement. Les chercheurs n'en mettent pas moins en avant que les programmes d'échanges européens, qui se mettent progressivement en place, pourraient à terme profondément changer les choses.

On le voit, des tensions demeurent entre un hypothétique mouvement d'homogénéisation de la GRH lié à la globalisation de l'activité et une prise en compte de la diversité nationale.

1/ LEST, CNRS-Universités Aix-Marseille 1 et 2.
2/ CEFI, CNRS-Université Aix-Marseille 2.
3/ Consulter le site web : Thema - l'Europe et les autres régions du monde



Étude de Pierre Béret, Ariel Mendez, Claude Paraponaris, Nadine Richez-Battesti. Démarche communautaire et construction européenne (Vol. 2 : Dynamique des méthodes). Sous la direction de F. Hervouët. La documentation Française, 2002.



Ariel Mendez
LEST
Tél. : 04 42 37 85 30
Mél : mendez@univ-aix.fr

Consulter le site web :
univ-aix

Hulse Lesley
Norme de classification « Gestion du personnel (PE) »
Définition du groupe Gestion des ressources humaines (HM)
Le groupe Gestion des ressources humaines comprend les postes qui sont principalement liés à la prestation de conseils stratégiques sur la gestion des ressources humaines ou la gestion organisationnelle et à la planification, à l'élaboration, à la prestation ou à la gestion de services touchant les ressources humaines ou la structure organisationnelle pour la fonction publique.
Postes inclus
Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l'une ou à plusieurs des activités suivantes :


  1. planification, analyse, élaboration, prestation ou gestion de politiques, de programmes, de services et d'autres activités ayant trait aux ressources humaines et prestation de conseils stratégiques à cet égard;




  1. prestation de conseils stratégiques et de services d'aide en vue de l'amélioration des structures et de l'utilisation des ressources au moyen de l'analyse et de l'étude de l'organisation et des opérations de la fonction publique;




  1. prestation de services spécialisés, par exemple enquêtes, appels et méthodes de règlement des différends, touchant l'application de politiques et de programmes ayant trait aux ressources humaines;




  1. exercice de leadership pour l'une ou l'autre des activités susmentionnées.


Postes exclus
Les postes exclus du groupe Gestion des ressources humaines sont ceux dont la principale raison d'être est comprise dans la définition d'un autre groupe ou ceux dont l'une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :


  1. réalisation de recherches et d'analyses sur des questions de rémunération, et prestation de conseils à ce sujet aux gestionnaires, aux employées et employés et à leurs familles ou représentantes et représentants;




  1. prestation de services administratifs, y compris adaptation, modification ou conception de méthodes et de procédures nécessaires aux politiques, programmes, services et autres activités de la fonction publique ayant trait aux ressources humaines.


La gestion des ressources humaines publiques à l'heure de la performance

Par : Institut de l'entreprise
URL : http://www.institut-entreprise.fr/index.php?id=90 le 07/11/2006
01/11 2002
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