Gestion des ressources humaines





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Par François Kruger, rapporteur de l'Observatoire de la Dépense publique de l'Institut de l'entreprise




Institut de l'entreprise, Novembre 2002

 

 

Le domaine de la gestion des ressources humaines est, plus que tout autre, celui dans lequel la réforme de l'Etat semble bloquée par les résistances corporatistes et les antagonismes idéologiques. Pourtant, une telle réforme conditionne la plupart des autres, et ses enjeux sont immenses : il s'agit de pour les administrations de satisfaire les besoins des usagers du service public, de responsabiliser et motiver ses personnels et d'utiliser au mieux l'argent public. Une occasion considérable se présente avec la mise en application progressive de la nouvelle loi organique relative aux finances publiques, votée en 2001, qui place la recherche de la performance au cœur de la gestion publique. Ce changement de paradigme impose à l'Etat de réexaminer l'ensemble de ses pratiques en matière de GRH. La présente étude identifie trois principes qui pourraient servir de leviers à ce changement : un recours plus facile aux contractuels de droit commun, une redéfinition des missions de l'Etat et une responsabilisation des administrations par les passage d'une logique de moyens à une logique d'objectifs.
Copyright Institut de l’entreprise © 2003 

Article complet : http://www.institut-entreprise.fr/fileadmin/Docs_PDF/travaux_reflexions/Depenses_publiques/GRHPublique.pdf

http://www.chrpcanada.com/parc/fr/section_2/ss22f.asp


Carrières en gestion des ressources humaines et en relations industrielles


Dans le passé, bon nombre de personnes ont commencé à exercer la profession de manière très indirecte. Cela est particulièrement vrai dans le cas des personnes qui ont travaillé au sein de petites et moyennes entreprises. Il est souvent arrivé que des employés se voient attribuer des tâches particulières, par exemple former le nouvel employé, gérer la paie, présélectionner les candidats ou interviewer les candidats à des postes vacants. À mesure que l'entreprise prenait de l'expansion, les tâches liées au personnel et la responsabilité des personnes qui exécutaient ces tâches augmentaient aussi (jusqu'au milieu des années 1980, la gestion des ressources humaines était généralement appelée « gestion du personnel »).

Les organisations de plus grande taille pouvaient se permettre de mettre en place des fonctions « personnel » plus spécialisées. L'on y retrouvait généralement des agents de formation, des coordonnateurs de la rémunération et des avantages sociaux, des administrateurs de la paie, des agents du personnel et des recruteurs. Les titulaires de ces postes étaient souvent embauchés ou promus à ces postes parce qu'ils possédaient des aptitudes pour les tâches que comportait le poste et ils ont par la suite acquis leurs compétences par divers moyens, notamment l'expérience professionnelle, la formation en cours d'emploi, les stages, le mentorat et les projets d'apprentissage individuel.

Comme la demande de personnel possédant un niveau élevé de compétences en gestion des ressources humaines augmentait, la profession a continué de croître à un rythme soutenu au cours des années 1960 à 1980. Mais les méthodes d'apprentissage pratiquées jusqu'alors ne permettaient pas d'assimiler rapidement une grande quantité d'informations et il était aussi possible que des praticiens moins compétents enseignent des méthodes désuètes et non validées à de nouvelles recrues. Heureusement, les praticiens de cette époque ont accéléré le développement et la codification de l'ensemble de connaissances en gestion des ressources humaines, ce qui a eu pour effet d'accroître la disponibilité de la formation en gestion des ressources humaines, tant la formation scolaire que la formation en entreprise.

Au milieu des années 1980, les employeurs avaient la possibilité d'embaucher des employés qui avaient fait des études postsecondaires en gestion des ressources humaines et d'offrir des cours à leurs employés qui voulaient suivre une formation professionnelle continue dans ce domaine. C'est aussi à cette époque que des praticiens éclairés de la gestion des ressources humaines ont commencé à faire des efforts pour rehausser l'image de la profession et établir des normes d'agrément.

Grâce à ces efforts, il existe maintenant un ensemble bien défini de connaissances en gestion des ressources humaines et un programme d'agrément professionnel à l'échelle nationale. La fonction ressources humaines comprend maintenant des postes comme ceux de spécialiste des relations du travail, d'analyste des pratiques en matière d'emploi, de superviseur du système d'information sur les ressources humaines, de directeur des relations industrielles, d'administrateur en santé et sécurité du travail et de vice-président des ressources humaines. Pour obtenir une liste plus complète des titres de postes en gestion des ressources humaines, on peut consulter la Classification nationale des professions (CNP) qui est établie et mise à jour par le gouvernement fédéral. On peut maintenant consulter ce répertoire en ligne en cliquant ici.

Les universités offrent même des programmes d'études de premier et de deuxième cycles, alors que les collèges communautaires, les cégeps et d'autres établissements d'enseignement offrent des programmes d'études menant à l'obtention de certificats et de diplômes en gestion des ressources humaines. À l'heure actuelle, environ 70 % des CRHA et des CRIA sont titulaires d'un diplôme universitaire. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les programmes d'études offerts par des établissements d'enseignement, cliquez ici : vous accéderez ainsi à des liens directs avec les sites Web d'universités, de collèges communautaires et de cégeps.

Aujourd'hui, la profession offre des carrières passionnantes et enrichissantes tant aux nouveaux diplômés qu'aux praticiens expérimentés. Les compétences et les connaissances professionnelles sont en forte demande et transférables, et les professionnels de la gestion des ressources humaines ou des relations industrielles talentueux constituent une ressource stratégique pour bon nombre d'organisations progressistes. L'obtention de l'agrément à titre de conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) ou de conseiller en relations industrielles agréé (CRIA) fournit aux praticiens tous les avantages et les occasions que la profession peut offrir. Pour de plus amples renseignements sur les avantages que comporte l'obtention du titre de CRHA, veuillez consulter la section « Pourquoi obtenir le titre de CRHA ou de CRIA? ».
http://cat.inist.fr/?aModele=afficheN&cpsidt=1544919

Titre du document / Document title

Compétence, organisation du travail et confrontation sociale (Ability, work organization and social bargaining)

Auteur(s) / Author(s)

LICHTENBERGER Y. (1 2) ;

Affiliation(s) du ou des auteurs / Author(s) Affiliation(s)

(1) Université de Marne-la-Vallée, France
(2) Laboratoire techniques, territoires et sociétés (Latts), France
(a1) ESA 7021 « Cognition et activités finalisées », CNRS-université de Paris VIII, France
(a2) Centre de recherches et d'études sur l'âge et les populations au travail (CREAPT), France
(a3) Département « Travail et Formation », Céreq, FRANCE

Résumé / Abstract

Tant dans le champ des sciences sociales que dans celui de la gestion des ressources humaines ou dans les débats entre formateurs, employeurs, syndicalistes et salariés, la notion de compétence a aujourd'hui l'importance qui fut accordée à celle de qualification du début des années cinquante jusqu'à la fin des années quatre-vingt. En prolongement d'un ensemble de recherches menées ces dernières années avec des entreprises cherchant à développer la compétence de leurs salariés, l'auteur cherche ici à resituer le contexte et les enjeux de ces pratiques et à les comprendre en établissant un rapprochement avec ce qui s'était effectué dans l'entre-deux-guerres lors de l'émergence de la notion de qualilication par rapport à celle de métier. Même si ces pratiques connaissent des évolutions inégales et contradictoires, on peut essayer aujourd'hui de mesurer l'ampleur des transformations en cours. Ce qui est souvent posé comme un problème localisé de gestion du personnel, implique une reconstruction beaucoup plus large des repères sociaux. Ce travail social est activement engagé et une nouvelle référence, celle d'un travail concret, conçu comme service et non comme marchandise, est en train d'émerger comme une des figures des confrontations sociales à venir.

Revue / Journal Title

Formation emploi  (Form. empl.)  ISSN 0759-6340

Source / Source

Activités de travail et dynamique des compétences
1999, no 67 (1 p.1/2), pp. 93-107, [Note(s) : 153, 157 [17 p.]]

Langue / Language

Français

Editeur / Publisher

Documentation française, Paris, FRANCE (1983) (Revue)

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