3. cif qui peut prétendre au cif les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail 4





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Comment ça marche une stock-option :


Elément de rémunération des managers, les stocks options sont le plus souvent délivrés dans le cadre de plan. Cela donne au bénéficiaire un droit d'acheter à une date prévue, un nombre prévu d'actions à un prix convenu d'avance, bien évidemment plus faible que le cours prévu. Autrement dit, si la stratégie suivie est payante, le dirigeant sera récompensé puisqu'en exerçant ses options, il empochera une plus-value.

D'un point de vue historique, ces modes de rémunérations ont été inventés pour éviter que les managers n'aient des stratégies non conformes aux intérêts des actionnaires. En leur donnant la possibilité d'acquérir des titres à un tarif préférentiel, les actionnaires s'assuraient que leurs mandataires auraient à cœur de faire augmenter le cours de l'action.

Dès le début de la crise financière, ces formes de rémunération ont été de plus en plus mises en cause : on leur reproche d'avoir fait prendre des risques inconsidérés aux entreprises, notamment aux banques. En outre, elles auraient accentué la financiarisation des entreprises : l'augmentation du cours de bourse devenant la seule stratégie...
Les débats concernant les stocks options, se sont cristallisés par « un affrontement » l’an dernier entre le gouvernement et le Medef.
  • Rémunération des dirigeants : affrontement Medef/Gouvernement :


Laurence Parisot a rejeté les demandes du gouvernement de « réguler » les salaires des mandataires sociaux. Le Premier ministre a répliqué en annonçant une loi pour régler les excès. Entre temps, le plan de stock-options de la Société Générale a enflammé les débats. Au gouvernement qui demandait au Medef de proposer avant le 31 mars 2009 un dispositif d'encadrement des rémunérations des dirigeants qui licencient ou recourent au chômage partiel, Laurence Parisot a répondu clairement non.
Interrogée sur Europe 1, la présidente a expliqué qu'elle n'avait pas les moyens d'obliger les dirigeants d'entreprise. Et quand bien même les aurait elle, Laurence Parisot a indiqué qu'elle n'en avait pas le « désir », la présidente du Medef estime que le montant des rémunérations est décidé dans le cadre d'un contrat entre le conseil d'administration et le mandataire social.

Le Premier ministre François Fillon a indiqué que le gouvernement proposera une loi si rien n'est fait ainsi le gouvernement légifèrera. Il s'en est également pris aux chefs d'entreprise qui se serviraient « des salaires astronomiques », avant d'ajouter « les parts variables, compte tenu de la situation économique devraient être variables à la baisse ».


Le débat a été relancé et est devenu un peu plus confus, avec les réactions au versement de stock-options aux dirigeants de la Société Générale en 2009. Bien que celles-ci ne soient pas des bonus au sens strict, la condamnation est unanime, allant de Bernard Thibault, leader de la CGT à Luc Châtel, porte-parole du gouvernement. Ce dernier a jugé « indécent » l'octroi de stock-options aux cadres dirigeants. La ministre de l'économie Christine Lagarde leur a, pour sa part, demandé de ne pas exercer leur option, ce à quoi les mandataires sociaux de la Générale se sont engagés.

Ainsi, les stocks options de la Société Générale ont été unanimement condamnés marquant un changement avec le passé, la crise aurait t’elle fait changer les mentalités ? L’état est –il prêt à peser sur la régulation de ce type de rémunération ? Autant de questions intéressantes qui rendent selon moi l’étude de la rémunération un facteur clé pour l’avenir de la gestion des RH.

III) Les enjeux atour des périphériques sélectifs et leur place dans les systèmes de rémunérations en vigueur.

Voiture de fonction, chèque restaurant, ordinateur portable... la palette des avantages en nature est de plus en plus variée. Or, que ce soit pour fidéliser ou attirer, ces commodités se révèlent être de forts leviers de motivation, et ce, pour toutes les générations. A condition, bien sûr, de les choisir à bon escient.


Historiquement développés par les grandes industries paternalistes, les avantages en nature ont évolué au même rythme que la fiscalité. Peu à peu, ils ont été considérés comme un revenu et sont donc devenus imposables, à la fois pour l’employeur et le salarié. Le bénéfice fiscal étant moins évident, le recours aux avantages en nature est donc moins généralisé que dans les années 70. Pour autant, l’attribution de ces avantages s’est démocratisée. Auparavant réservée aux cadres, certains employés y ont maintenant droit. 
C’est ainsi que « Les avantages en nature prennent le pas sur la rémunération financière ”, pouvait-on lire dans le Baromètre de l’innovation du management, réalisé en juillet 2005 pour le compte de Manpower.

Les chiffres de l’enquête parlent d’eux-mêmes : entre 2001 et 2002, le nombre d’entreprises interrogées ayant intégré les avantages en nature dans leur politique de rémunération a quasiment doublé, passant de 16 à 30 %.
L’objectif de ces avantages en nature ? Fidéliser les collaborateurs en dehors des critères de réussite individuelle qui jouent, quant à eux, sur la partie variable de la rémunération ou sur les gains issus des challenges.
Le type d’avantages a également évolué, au trio "logement - véhicule - nourriture" se sont ajoutés les chèques emploi service ou encore les nouvelles technologies.

« Tous les avantages ne sont pas pertinents à la fois pour l’employeur et le collaborateur, prévient Michel Lasbleis, directeur associé de Technologies Sociales du groupe Finaxim. Il faut connaître les leviers de motivation des salariés et se renseigner sur la fiscalité. » 

1) Pourquoi opter pour des avantages en nature ? 

-Leur premier atout => les bénéfices financiers : En effet, les avantages en nature sont généralement moins coûteux qu’une augmentation salariale. Une voiture, par exemple, peut être amortie, la nourriture peut être exonérée, certains avantages peuvent être liés à l’activité de l’entreprise et représenter ainsi un coût modéré (billets de train pour la SNCF, électricité pour EDF...).

-Mais les avantages en nature sont aussi un facteur de motivation indéniable. Les proposer aide à fidéliser, voire à attirer les talents. Les nouvelles technologies, par exemple, sont un fort levier de motivation pour les jeunes générations qui apprécient de pouvoir disposer du dernier I-Pod ou Blackberry.

-Autre exemple : l’aide au logement facilite la mobilité professionnelle, elle peut se révéler décisive pour attirer un candidat d’une autre région.

-Sans oublier qu’ils sont des signes de reconnaissance statutaire, en particulier pour la voiture de fonction. Le choix du modèle peut même refléter le positionnement dans la hiérarchie.

-Enfin, les avantages en nature peuvent être avantageux quant à la logistique : une voiture de fonction ou un ordinateur de poche sont également utiles à l’entreprise puisque le salarié peut ainsi se déplacer facilement et consulter ses e-mails à tout moment. La logistique est d’ailleurs à prendre en compte lors du choix d’un avantage en nature. Michel Lasbleis recommande, par exemple, d’utiliser les chèques restaurant plutôt que de créer un restaurant d’entreprise. Car qui dit restaurant d’entreprise, dit charges logistiques et responsabilités sanitaires. 

  • Petit Zoom sur la fiscalité et sur la notion d’avantage en nature :

Par définition, un avantage en nature est la mise à disposition d’un bien ou d’un service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Ainsi, il y a avantage en nature dès lors que le salarié dispose gratuitement - ou pour un prix modique - d’un bien et qu’il peut l’utiliser non seulement pour des raisons professionnelles, mais aussi pour son usage personnel.

Au niveau fiscal, les avantages en nature font partie des éléments de salaire. Ils figurent sur le bulletin de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu pour le salarié. Ils peuvent être évalués soit en fonction de leur valeur réelle, soit forfaitairement. Les avantages en nature se distinguent ainsi des frais professionnels : ils ont fiscalement une valeur et, si on les supprime, il faut les compenser en salaire sous peine de sanction financière.

  • Quelques Détails concernant la fiscalité des avantages en nature

Des exonérations sont prévues pour certains avantages. Pour un chèque restaurant, la participation de l’employeur est exonérée dans la limite de 5,04 euros par repas en 2008, à condition que cette participation soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre.

Pour la nourriture, l’avantage - évalué forfaitairement à 4,25 euros par repas en 2008 - n’est pas imposé si la participation du salarié est au moins égale à 50 % du forfait repas.

Du côté du véhicule, l’évaluation de la valeur peut être assez avantageuse lorsqu’elle n’est pas sur la base des dépenses réellement engagées, selon Michel Lasbleis. « Et si le véhicule est un utilitaire - par exemple, une berline sans banquette arrière - l’entreprise comme le salarié peuvent éviter de payer des impôts dessus », précise-t-il. Dans ce domaine, il y a beaucoup de détails à connaître... 

Annexe : L’avis d’un consultant formateur sur l’évolution de la rémunération des commerciaux et la place accrue de périphérique sélectif.

Frédéric CHARTIER, 47 ans est consultant formateur spécialisé dans le développement commercial depuis 10 ans. Il a pu constater, en tant que formateur, l’évolution de la rémunération des commerciaux. Il précise par ailleurs que le niveau de rémunération dépend beaucoup du secteur d’activité : « De manière générale, les rémunérations des commerciaux ne cessent d’évoluer. En effet, tout chef d’entreprise est prêt à dépenser beaucoup d’argent pour embaucher un bon commercial, car il s’agit du nerf de la guerre pour une entreprise.

Une rémunération qui, outre la partie fixe et la partie variable, comprend également des avantages propres à la fonction : « si ces avantages sont souvent considérés comme un dû, certains candidats à l’embauche choisissent leur entreprise en fonction de l’aspect gadget de la rémunération : le portable ou l’ordinateur dernier cri, la meilleure gamme de GPS ou le forfait téléphonique proposé ».

« En effet, pour un jeune commercial comme pour une personne expérimentée, plus encore que le salaire, c’est l’ambiance de travail, la confiance accordée par le manager, ainsi que la qualité des produits et services de l’entreprise qui comptent ».

Souvent on a tendance à oublier les petits à-côtés : voiture de fonction, ordinateur et téléphone portables, BlackBerry, etc. Or, « Le commercial grands comptes appréciera qu'on lui propose des outils de travail performants, conclut le consultant. C'est bon pour son efficacité, mais aussi pour son standing ! »

2 ) Etude des tendances d’utilisation d’avantage en nature dans les politiques de rémunération

Une société telle que Ricoh, qui a récemment revu son système de rémunération, a notamment repensé les avantages en nature, “ parce qu’ils permettent d’améliorer les performances des salariés, de montrer aux commerciaux qu’ils sont des collaborateurs importants et même, de transmettre aux clients une image valorisante de l’entreprise ”, souligne Élie Choukroun, directeur du développement des ventes France. Des objectifs accessibles, mais à plusieurs conditions.

En effet, l’utilisation de ses avantages en nature doit être réfléchi et correspondre a des attentes ou des objectifs précis.

  • Ils permettent de développer un sentiment d’appartenance :

En premier lieu, il ne faut pas considérer l’avantage en nature comme faisant partie de la rémunération, mais comme un élément de la rétribution globale, permettant de valoriser un collaborateur, de développer chez lui le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

“ Si le salaire développe l’esprit “chasseur de primes” et peut, dans certains cas, accentuer le turn-over, l’avantage en nature joue, quant à lui, sur des aspects culturels et d’appartenance, souligne Thierry Magin, associé gérant de MCR Consultants, conseil en rémunération.

Un concurrent qui proposerait à l’un de vos collaborateurs une rémunération cash plus importante que celle que vous lui accordez, mais avec moins d’avantages en nature, risquerait fort de ne pas être convaincant ! ” De toute évidence, les avantages en nature constituent un élément fort de fidélisation à condition, bien entendu, de soigneusement les choisir.

Ci-dessous, nous présenterons les avantages en nature qui sont IN et qui sont OUT.

  • Ce qui est « IN » et « OUT » ?

La bureautique nomade ! Dans l’idéal, on peut offrir à ses collaborateurs des avantages “à la carte”, mais certains ont plus la cote que d’autres.

D’après une récente enquête du Journal du Net, ce qui marche bien, aujourd’hui, c’est la connexion ADSL à domicile et le PC portable. La raison principale ? Leur prix ! Car bien qu’il ne soit pas prohibitif, il freine encore bon nombre de personnes qui souhaiteraient pourtant s’équiper.

“ La bureautique nomade, avec sa panoplie d’options et de satellites (ligne ADSL à domicile, Pocket PC avec écran couleur, MP3 avec graveur, etc.) est un réel outil de valorisation, un avantage apprécié des bénéficiaires, surtout lorsque l’entreprise les renouvelle fréquemment ”, observe Thierry Magin. Un avantage en nature qui fonctionne mieux encore avec les jeunes commerciaux. Si la bureautique nomade est “in”,

Il n’en va pas de même pour le téléphone portable jugé sévèrement par les équipes : il ne fait la différence que pour 6,5 % des collaborateurs, toujours selon une enquête en 2008 du Journal du Net. “ Le téléphone portable est extrêmement banalisé ”, renchérit le gérant de MCR Consultants. (À une nuance près : la “générosité” du contrat proposé par l’entreprise, autrement dit la possibilité, pour le collaborateur, d’utiliser son mobile à des fins privées dans le cadre du forfait entreprise.)

Parmi les autres avantages en nature, la mise à disposition d’un véhicule de tourisme utilisable en dehors du travail garde le vent en poupe. “ À partir du moment où l’entreprise attribue des véhicules plus confortables et mieux équipés que ce que requiert véritablement la fonction, les commerciaux y voient un réel avantage en nature ”, observe le représentant de MCR Consultants. Bien évidemment, l’employeur devra, comme pour le téléphone portable, estimer ce qui résulte de la mise à disposition de ce bien au salarié. Ce dernier conserve néanmoins un intérêt certain dans cette solution, compte tenu du faible niveau de ses frais.

  • Nécessité selon les professionnels RH d’aborder les avantages en nature «  à la carte »

La plupart des entreprises se limitent à ces avantages. Pourtant, il existe d’autres pratiques originales et novatrices qui se développent peu à peu, comme les massages au bureau ou encore les divers services de conciergerie (pressing, cordonnerie, baby-sitting, etc.). Phénomène de mode ? Il est encore trop tôt pour le dire.

Chaque entreprise doit raisonner en fonction du profil de ses commerciaux. Ainsi, le choix du type d’avantage se fera notamment en fonction de l’âge des bénéficiaires, de leur niveau de rémunération, du secteur d’activité dans lequel ils évoluent, etc. Idéalement, l’entreprise a tout intérêt à aborder les avantages en nature comme un élément “à la carte”.

Elle peut, par exemple, consacrer un budget de base pour les avantages en nature classiques et attribuer le reste à des avantages plus originaux, laissés aux choix des collaborateurs. Pour fidéliser leurs salariés, certaines entreprises vont même jusqu’à réaliser un audit auprès de leurs collaborateurs afin de répondre du mieux possible à leurs attentes. “ Une approche véritablement intéressante et à creuser ”, souligne Thierry Magin.

3) Petit zoom sur l’avis des professionnels RH dans la pratique des différents périphériques sélectifs : voiture, portable et internet

  1. La voiture de société

Le véhicule de société est un incontournable des stratégies de rémunération globale. Pas forcément parce qu'il se révèle attractif, au terme des calculs comparatifs, mais aussi en raison de sa haute charge symbolique.

La voiture de fonction est l'avantage en nature le plus répandu. Outil de travail indispensable à beaucoup de cadres, elle peut aussi jouer le rôle d'un complément de rémunération intéressant. Avantageux bien-sûr pour le salarié qui pourra en bénéficier pleinement pour son usage personnel. Avantageux aussi pour l'employeur à qui il coûtera beaucoup moins cher d'offrir ce privilège à un salarié méritant que de financer l'augmentation de salaire qui permettra à ce dernier de s'acheter une voiture à titre privé.

Toutefois, il faut être vigilant quant au régime fiscal qui s'appliquera sur le véhicule.

Dans un pays comme la Belgique, cet avantage est généralisé dans les fonctions d'encadrement et même, dans divers secteurs, dans les fonctions de « middle management ». « En tant que tel, le phénomène n'est pas neuf, constate Luc Vanophalvens, senior consultant chez Berenschot (société belges). Mais on constate qu'il prend de l'ampleur dans certains secteurs où le marché de l'emploi est tendu, comme l'informatique par exemple : là, c'est presque devenu “ une voiture, sinon rien” ».

« En plus de l'avantage financier, la voiture touche incontestablement à l'émotionnel, poursuit Luc Vanophalvens. D'une part, elle reflète l'image que l'entreprise veut donner d'elle-même à l'extérieur, auprès de ses clients. C'est la raison pour laquelle des limites sont souvent imposées dans le choix des modèles : obligation de choisir une berline à quatre portes et interdiction des coupés ou des 4x4, par exemple.

D'autre part, sur le plan interne, la hiérarchie des modèles reflète directement celle des fonctions, étant entendu que le prestige du véhicule doit évoluer avec le niveau des responsabilités. Gérer cela, dans la pratique, est assez compliqué. »

A savoir aussi : Il s'agit, pour un praticien du conseil en rémunération, d'un périphérique au salaire particulièrement difficile à valoriser. Le calcul d'équivalence permettant de comparer l'attribution d'un véhicule de fonction avec une augmentation de salaire suppose un chaînage complexe. Il faut faire attention car le véhicule de fonction peut très facilement devenir un avantage acquis et démonétisé.
Dans ce cas, c'est au pire moment qu'il retrouve une valeur, parfois fantasmée : quand l'entreprise décide sa suppression.

  • Le Portable et internet

Ce type d’avantage est plus récent mais il a connu sur les 10 dernières années une croissance impressionnante dans les pratiques des entreprises. Ces avantages permettent au même titre que la voiture un certain prestige et légitimité professionnelles pour les bénéficiaires

En atteste les déclarations d’un consultant en rémunération : « Sortir de sa poche le dernier blackberry et y consulter ses mails : indispensable si on veut éviter de passer pour un dinosaure perdu dans le biotope des cadres branchés ».

Il faut se demander si n'est-ce là qu'un simple gadget, le dernier avantage à la mode à demander à son employeur ? Après avoir récolté plusieurs avis, on peut dire que ce n’est pas si sûr…

« Chez nous, il n'y a plus ni bureau attitré ni téléphone fixe, dit-on chez Microsoft Belgique. Nos collaborateurs sont 100 % mobiles et doivent donc disposer à ce titre de l'accès aux technologies qui y sont associées : téléphone mobile avec messagerie intégrée, ordinateur portable, accès à l'adsl à la maison, notamment. » Soit autant de dépenses qui sont évidemment épargnées au collaborateur (sous réserve de l'appréciation réservée par le fisc à ce qui pourrait être considéré comme un avantage en nature), alors qu'il bénéficie non seulement du « gain social » lié à la possession de ces gadgets dernier cri mais aussi de leur usage à titre personnel et privé.

Mais, du point de vue du collaborateur, l'avantage principal de ce fonctionnement virtuel résiderait sur un autre plan que purement financier (bien qu'on puisse facilement l'évaluer à plusieurs centaines d'euros par année) : essentiellement dans une flexibilité « positive » et donc une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. « De jeunes parents apprécient évidemment le fait de pouvoir conduire leurs enfants à l'école le matin et de circuler en dehors des embouteillages, souligne-t-on chez Microsoft. On peut travailler très efficacement de chez soi, de chez un client, d'un point d'accès au wifi, et donc sans être chaque jour présent dès neuf heures au bureau. »

Conclusion :

Les politiques de rémunération ont une grande importance dans l’efficacité des salariés comme nous l’avons vu. Elles visent également à fidéliser les salariés et faire coïncider les objectifs des différents acteurs. La rémunération a donc pris une dimension stratégique ainsi la fonction ressources humaines est devenue beaucoup plus stratégique que par le passé.

Outre le standing qui leur est souvent attaché, les avantages en nature constituent donc un véritable élément stratégique de rémunération car leur mode d’évaluation, souvent forfaitaire, peut rendre leur attribution plus intéressante qu’une augmentation de salaire

Au fils des années, les pratiques en matière de rémunération ont grandement évolué et sont apparus des périphériques de rémunération que nous avons pu décrire précédemment.

Parmi ces périphériques, on retrouve les périphériques sélectifs considérés nous l’avons vu comme des gadgets par certains professionnels RH, d’autres leur donnent un rôle beaucoup plus important que la considération de simple gadget.

Ces périphériques aussi appelés avantages en nature se sont véritablement ancrés désormais dans les pratiques des entreprises, celles-ci misent notamment dessus pour fidéliser ou motiver leur salarié tout en évitant une augmentation salariale à proprement parlé.

La gadgétisation de la rémunération passe donc par ce type d’avantages qui lorsqu’ils sont bien analysés et mis en place peuvent avoir des résultats équivalents sur les salariés que des augmentations salariales.

Pour aller plus loin :

On a vu apparaitre ces dernières années des gadgets d’une nouvelle nature qui ne rentrent pas dans la rémunération mais qui contribuent à faire la différence dans le recrutement et dans la motivation.

Les entreprises ont ainsi développé cette logique de faire la différence par des gadgets au delà de ce qu’elles pouvaientt mettre en place en matière de rémunération.

Le fait qu’une entreprise ait un billard dans ses locaux ou un bureau avec vue panoramique n’est normalement pas déterminant dans les choix des individus. Mais, partant du principe qu’il est préférable de travailler dans un cadre agréable, ce sont des « gadgets » (au dire de consultants et de DRH) qui peuvent faire la différence.

Certaines sociétés sont aux petits soins pour leur personnel, en particulier par le biais de leur comité d’entreprise. Ce dernier leur permet de s’inscrire à des clubs sportifs, à des sorties culturelles et à des voyages, tout cela à des prix imbattables. De grandes entreprises sont également en cheville avec des prestataires offrant des services de proximité comme le ménage, le repassage, le soutien scolaire, le baby-sitting, les courses, l’achat de cadeaux de dernière minute, le coiffeur, le massage, etc. Cela peut faire pencher la balance en faveur de l’une ou l’autre.

Bibliographie :
Ouvrage :
-Cadin et al. (2004), « Gestion des ressources humaines », Dunod.
-Weiss et al. (2005), « Ressources humaines », Editions d’organisation.
-Amadieu (1995), « Le management des salaires », Economica
-Donnadieu G. (1997), « Du salaire à la rétribution », Editions liaisons.
-Peretti et Roussel (2000), « Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000 », Vuibert gestion.
-Galambaud B., (1987), "L'évolution des pratiques de rémunération en Amérique du Nord", Institut d'Études Entreprise et Personnel.
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