Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale





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Gerard CLEMENT Page du 7 AU 13/02/2015 3059.doc28/10/2016





CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

DU 7 AU 13 FEVRIER 2015


  • Les « salariés plus » : les représentants du personnel

  • Pour un salarié, ne pas s’entendre avec son supérieur ne constitue pas une faute

  • Dialogue social : comment le moderniser sans en perdre les acquis ?

  • La gestion des ressources humaines en crise

  • Architecture : de l'usine tayloriste au bureau connecté

  • Après les attentats, comment réparer la France

  • Dynamiter ou dynamiser la démocratie ?

  • La laïcité face aux affirmations identitaires

  • Quelles sont les limites de la liberté d’expression ?

  • SALARIAT ET SYNDICALISME : DE LA DÉSYNDICALISATION À « L’A-SYNDICALISATION »







Les « salariés plus » : les représentants du personnel

Le représentant du personnel est un salarié parmi les autres, élu par ses pairs pour les représenter dans la relation avec l’employeur et veiller au respect de leurs intérêts individuels ou collectifs. En premier lieu, il doit être un bon professionnel dans son métier et reconnu comme tel pour bénéficier de la confiance des autres et ne pas offrir de prise éventuelle à un employeur. Il peut en effet parfois contrarier les plans de celui-ci en l’obligeant à respecter un ensemble de lois, règles, conventions et accords d’entreprise qui fondent le socle social partagé. Ce professionnalisme est le prix de son indépendance pour l’exercice efficace de son mandat, ce qui l’amène d’ailleurs à s’absenter de son poste (réunion à l’initiative de l’employeur, rencontre des salariés sur leur lieu de travail, enquête, élaboration et argumentation de dossiers etc.)

Les compétences à acquérir

Pour exercer correctement son mandat, chaque élu doit se former et acquérir des connaissances et compétences supplémentaires : droit social, utilisation des outils mis à sa disposition, Code du travail etc.

Il doit également développer des facultés qui ne sont pas forcément innées, comme celles de s’exprimer en public, de formuler un raisonnement en l’argumentant, de contre-argumenter face à l’employeur qui lui-même aura été formé à ces différentes techniques. D’une manière générale, il doit se familiariser avec tous les modes de communication, y associer une bonne connaissance des dossiers et de l’enthousiasme pour convaincre. Cela suppose aussi un goût pour l’investigation, le travail sur dossier, la recherche d’informations et leur recoupement pour vérification des situations signalées. Amené à s’entretenir avec les experts, il doit également se familiariser avec le vocabulaire associé du domaine économique ou juridique, voire certains jargons du marketing ou financier.

Il lui faut connaître les domaines de compétences des différentes instances de façon à occuper sa place, toute sa place mais rien que sa place. À chaque type de mandat correspond en effet un champ spécifique d’intervention et des responsabilités qui assurent entre elles une pleine complémentarité.

Le savoir-faire en plus

Bardé de toutes ces connaissances et ayant acquis toutes ces compétences, si le représentant
du personnel est en capacité d’exercer le mandat qui lui a été confié, encore faut-il également avoir la manière.

C’est en fonction de la façon dont il met en œuvre tous ces acquis qu’il peut faire la différence, être entendu, voire respecté par l’employeur.

Exerçant son mandat avec professionnalisme, probité, détermination et intelligence, il impose
forcément le respect à ces interlocuteurs, donne de la crédibilité à son personnage, au mandat qu’il porte et au dossier qu’il défend.

Plus le représentant du personnel est crédible, plus il est reconnu dans ces fonctions. Plus ses qualités sont admises, plus il impose le respect et plus facile devient l’exercice de son mandat, parce qu’il n’a pas à faire preuve du bien-fondé de son intervention, parce que chaque dossier qu’il prend en charge bénéficie aux yeux de ses interlocuteurs d’une base crédible, par le simple fait qu’il s’en soit emparé.

Un bon professionnel est toujours recherché

Lorsqu’il décidera de ne plus solliciter le renouvellement de son mandat, un tel représentant du personnel, véritable salarié « plus », s'il a affaire à un employeur intelligent (il en existe plus qu’il n’y paraît), n’aura pas de difficulté à réintégrer un emploi à temps plein, du fait même des qualités dont il aura fait preuve dans l’exercice de son mandat.

Se mettre au service du collectif ne doit pas être un sacrifice professionnel...

Nous souhaitons que cette sédimentation de savoirs et ces acquisitions de compétences soient reconnues au fur et à mesure, sans attendre que les élus mettent fin à leur engagement. À ces fins, il est nécessaire que les représentants du personnel, même lorsqu’ils consacrent plus de la moitié de leur temps aux missions de représentation qui leurs sont confiées, bénéficient d’un système d’évaluation au même titre que n’importe lequel de leurs collègues.

  • C’est ce qui a été négocié et inscrit dans un accord de Manpower, dont nous sommes signataires.

Nous sommes très attentifs à sa mise en œuvre, ses déclinaisons et aux résultats.
Toujours dans cet accord, nous avons négocié qu’un salarié porteur de mandat ait un entretien spécifique avec le RRRH, que ces objectifs soient proratisés en rapport au temps passé et qu’il perçoive au minimum la moyenne des augmentations.
Pour un salarié, ne pas s’entendre avec son supérieur ne constitue pas une faute

FÉVR102015

Sources

Le salarié commet une faute lorsqu’il se dresse contre l’autorité de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique (par exemple : Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-47.557 ; Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10–25.651).

Un tel comportement doit néanmoins être distingué de la simple mésentente entre salariés, qui par essence n’est pas fautive, mais peut justifier un licenciement si elle repose sur des faits objectivement imputables au salarié (par exemple : Cass. soc., 12 janvier 2000, n° 97-43.936 ; Cass.soc., 27 novembre 2001, n° 99-45.163).
Dans l’arrêt du 24 septembre 2014, il était reproché à l’intéressé de rejeter l’autorité de son supérieur :

  • en le contredisant,

  • en refusant d’exécuter une tâche,

  • et en se plaignant de lui auprès de leur responsable.

Mais pour la Cour d’appel, cette attitude ne relevait ni de la désobéissance, ni d’une volonté  d’obstruction systématique. En effet, le salarié avait simplement exprimé son désaccord sur certains points en des termes mesurés. Des propos injurieux avaient été prononcés auprès d’un responsable dont il était proche mais n’avaient pas été rendus public. Quant au refus d’exécuter une tâche demandée, il s’expliquait par un manque de temps du salarié.

La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir considéré que l’attitude réfractaire de l’intéressé n’était pas fautive. En conséquence, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
À savoir : les propos tenus par un salarié, démontrant l’existence d’une mésentente  entre celui-ci et son supérieur direct, sans pour autant caractériser une volonté d’obstruction et de désobéissance frontale ou larvée, ne constituent pas une faute.
Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-15.629 (n° 1601 F-D), Sté France Telecom c/ D.
Dialogue social : comment le moderniser sans en perdre les acquis ?

FÉVR092015

Thème: %1

Le débat sur la négociation de la modernisation du dialogue social s’est ouvert et s’est refermé sans accord entre les partenaires sociaux. Il ne m’appartient pas ici de discuter le projet des uns et des autres. En revanche, il m’a semblé essentiel d’apporter un éclairage à partir de mon expérience pendant plus de 23 ans à la tête d’une entreprise, le groupe Chèque Déjeuner dont j’ai pris les rênes à la suite de mon ami Georges Rino qui l’avait fondée en 1964.

À l’époque, en 1991, la coopérative Chèque Déjeuner comptait un effectif de 180 salariés et un chiffre d’affaire de quelques millions d’euros. Après 23 ans d’efforts de l’ensemble des salariés, nous sommes parvenus à la développer à plus de 5,2 milliards d’euros de volume d’affaires. Ainsi, plus de 2 400 salariés s’impliquent au quotidien dans cette entreprise dirigée désormais par Catherine Coupet, cela dans 15 pays.

Excellence du dialogue social

Cette belle réussite a été permise en raison de l’excellence du dialogue social qui a toujours régné au sein de l’entreprise et de l’engagement total des salariés. Tous ceux qui nous connaissent depuis 50 ans mesurent l’attachement de ces derniers, leur fierté d’appartenance à l’entreprise (cela dans tous les pays). Ils ont aussi pu mesurer le respect mutuel qui y règne à tous les niveaux.

Il m’a donc semblé utile de m’exprimer sur ce sujet en tant que dirigeant d’une petite entreprise devenue entreprise à taille intermédiaire (ETI), c’est-à-dire une entreprise de plus de 2 000 salaries mais qui n’est pas encore un grand groupe international.  
L’emploi d’aujourd’hui et de demain sera le fait des PME et des ETI, voire des PME qui atteindront le stade des ETI. En cela, la question du dialogue social et des fameux seuils évoqués par le Premier Ministre est importante. Pour le gouvernement, la simplification du dialogue social est l’espoir d’une source de création d’emplois plus importante, plus vivace.

Le calcul est vite établi. Nous avons dans notre pays environ 26 500 entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 200 salaries. Imaginons que chacune puisse créer une vingtaine d’emplois en deux ans, rythme réaliste, nous obtiendrions environ un million de créations d’emplois au bout de quatre ans.

Bien sûr, au-delà du dialogue social, bien d’autres conditions sont absolument nécessaires pour avancer en cette voie de la création massive d’emplois, notamment l’amélioration de l’environnement administratif, fiscal et économique des entreprises, ainsi que les délais de paiement qui étranglent encore, les très petites entreprises (TPE) et les PME en les empêchant de disposer de la trésorerie pour leur investissement.  

Mais disons le tout de suite, le dialogue social est fondamental au sein d’une firme d’autant plus quand celle-ci est en développement. Le dialogue social, par sa vivacité, sa créativité peut être un frein ou un accélérateur de croissance. Sans réel dialogue social, l’entreprise, quelle que soit sa taille, peut être confrontée à des catastrophes et péricliter, voire disparaître.

L’attachement des salaries, leur implication sans réserve, favorise la résilience organisationnelle en cas de choc. Car c’est inévitable, chaque entreprise doit faire face à des chocs, des turbulences, voire des échecs. Elle doit les surmonter. Elle doit se réinventer chaque jour.  Réussir c’est aussi tenir sur la durée. Sans ce lien fort entre tous permis par le dialogue social, le ciment propice à la pérennisation ne prend pas.

Combien de fois ai-je été, en contradiction avec les juristes pour traiter des situations ou le professionnel du droit pouvait nous conduire à des contentieux alors qu’il me paraissait plus efficace de les régler par l’écoute, l’empathie et la compréhension mais aussi la fermeté et la rigueur ?

Aussi, pendant un quart de siècle, je me suis évertué à demeurer disponible pour les partenaires syndicaux, pour les élus dans les comités d’entreprise ou les CHSCT, pour les délégués du personnel afin de traiter les problèmes qui inévitablement surviennent dans toute société humaine sans laisser ceux-là dégénérer. Combien de fois ai-je été, en contradiction avec les juristes pour traiter des situations ou le professionnel du droit pouvait nous conduire à des contentieux alors qu’il me paraissait plus efficace de les régler par l’écoute, l’empathie et la compréhension mais aussi la fermeté et la rigueur ? J’appliquais le vieil adage qu’un accord (même non optimisé) valait mieux qu’un mauvais procès.
Par ailleurs, au sein d’un groupe comme Chèque Déjeuner (devenu le groupe UP en début d’année), une attitude exemplaire était nécessaire. Le dialogue social ne peut fonctionner sans cette exemplarité qui s’applique à tous mais qui commence par la direction. Sur ce plan, les dirigeants ne doivent pas prêter le flanc à la critique. Leur comportement doit manifester le respect et la compréhension pour tous. La conduite des hommes au XXIème siècle ne tolère plus les coups de canif à cette éthique comportementale.

De même, le dialogue social doit être porté au sein de l’entreprise par une culture positive. Les dirigeants et  les responsables syndicaux doivent négocier avec la volonté d’assurer le progrès économique et social dans le respect des conditions de travail et de la dignité de tous. Chacun doit veiller aux performances pour assurer les grands équilibres et donc l’emploi de demain. La direction doit aussi veiller à récompenser les éléments les plus capables et les plus investis dans la réussite de l’entreprise. Elle doit faire jouer l’ascenseur social. Donner leur chance à ceux qui n’ont pas eu cette opportunité est également une manière de favoriser le dialogue social.

Certes, la question de la distribution des rémunérations est centrale mais celle de la redistribution des responsabilités l'est tout autant. Car quand un jeune parti du bas réussit son parcours ascensionnel, c’est une leçon de choses pour tous et la preuve des valeurs de l’entreprise. Quand une mère de famille assume la gouvernance d’une telle entreprise, c’est aussi un signe envoyé à toutes les femmes de ce pays.

  • Ceci dit, on mesure bien que pour la grande masse des petites structures de moins de 11 salariés (qui sont les plus importantes dans notre pays), la question du dialogue social à revitaliser n’est pas la première de leur priorité.

La priorité des responsables réside dans la simplification à mettre en œuvre pour leur permettre d’assurer le développement de leur entreprise  Récemment, un ami patron d’une TPE de 5 personnes m’expliquait l’ensemble des obligations à remplir en raison d’un contrôle de routine.  

Concernant votre établissement X et suite à l'ordonnance du 26 juin 2014, je vous rappelle les nouvelles dispositions quant à la liste des affichages qui sont obligatoires pour toutes les entreprises à partir d'un salarié, ce afin d'éviter lors d'un contrôle de l'inspection du travail de lourdes amendes pouvant aller jusqu'à 7 500 euros.
Les affichages obligatoires à mettre en place sont les suivants :

  • égalité de rémunération entre hommes et femmes,

  • inspection du travail,

  • médecine du travail,

  • accords et convention collective applicables,

  • consignes de sécurité,

  • lutte contre le tabagisme,

  • règlement intérieur,

  • ordre des départs en congé,

  • horaires collectifs de travail,

  • repos hebdomadaires,

  • modalités d'accès au document unique d'évaluations des risques professionnels.

Obligation de diffusion concernant la législation du droit du travail pour :

  • la prévention du harcèlement moral et sexuel,

  • et la lutte contre les discriminations.

Tout cela pour une micro structure de cinq personnes. Chacun comprendra que la présentation sur un tableau impose la rédaction préalable mais aussi la réalisation de tous ces textes. Bien entendu, il n’est pas question ici de remettre en cause les principes et le respect indispensables des contrôles de l’URSSAF ou de l’Inspection du travail mais, à l’évidence, si l'on veut aider les chefs d’entreprise à mieux s’en sortir, c’est dans cette optique de simplification qu’il faut entrer et proportionner les contraintes à la taille des entreprises.

Pour les PME, en développement ou non, la question cruciale qui se pose à toutes les branches est comment assurer une juste représentation des salariés, un juste équilibre entre les parties. Équilibre qui doit profiter à la création de richesses.

La problématique consiste à avancer dans la simplification du dialogue social sans que cela ne nuise à la prévention des risques professionnels et à l’ambiance générale des entreprises.
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