Résolution des conflits au travail : la voie alternative





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Réduction du temps de travail : comment aller plus loin?

Laurent Jeanneau

16/12/2014

Parfois, les vieilles idées sont aussi les meilleures. A condition de les remettre au goût du jour. C’est le cas de la réduction du temps de travail. A en croire le rapport de la commission d’enquête parlementaire sur les 35 heures (dévoilé par AlterEcoPlus samedi dernier et présenté ce matin à la presse), c’est en effet « la politique la plus efficace et la moins coûteuse depuis les années 1970 » (lire notre compte-rendu du rapport). Alors pourquoi en rester-là ? Est-il possible d’aller plus loin dans le partage du temps de travail ? Et à quelles conditions ?

La réduction du temps de travail est une tendance de fond à l’œuvre depuis deux siècles. Elle a largement fait ses preuves tant pour réduire le chômage que pour améliorer les conditions de vie des salariés. Cette politique a d’ailleurs été suivie dans tous les pays développés. En France, le passage aux 35 heures a permis de créer plus de 2 millions d’emplois entre 1997 et 2001, dont 350 000 sont directement imputables à la réduction hebdomadaire du temps de travail. Grâce à l’inversion ainsi réussie de la courbe du chômage, la confiance est revenue et l’activité a été dopée, les déficits publics se sont fortement réduits et les comptes extérieurs sont eux-mêmes devenus excédentaires.

Le partage du travail reste l’une des seules solutions pour faire reculer suffisamment rapidement le chômage de masse

Mais le blocage prolongé des salaires mensuels, mis en œuvre pour amortir la forte hausse des salaires horaires, ainsi que l’intensification du travail qui en a résulté ont contribué à faire de cet indéniable succès économique un fiasco politique. Empêchant depuis lors de songer à recourir de nouveau à l’arme de la réduction du temps de travail pour lutter contre le chômage.

Faire preuve d'imagination

Pourtant, avec 6,1 millions d’inscrits aujourd'hui à Pôle emploi, le partage du travail reste l’une des seules solutions pour faire reculer suffisamment rapidement le chômage de masse. A condition de faire preuve d’imagination. Travailler moins pour travailler tous, sans que cela ne plombe les résultats des entreprises : l’équation est toujours aussi délicate. Notamment parce qu’elle implique forcément des sacrifices pour les insiders, ceux qui ont déjà un emploi.

Dans Alternatives Economiques, Denis Clerc proposait dans une tribune de réduire le temps du travail en diminuant parallèlement le salaire brut, afin de ne pas augmenter le coût de production des entreprises et donc de favoriser le maximum d’embauches. Cela pourrait passer par une baisse de la contribution sociale généralisée (CSG) sur les salaires, de telle manière que le salaire net reste inchangé. Le manque à gagner pour l’Etat serait comblé par une hausse de la TVA. Au final, cela se traduirait donc par une baisse du pouvoir d’achat des consommateurs. Mais on peut espérer que l’effet récessif de cette hausse de la TVA serait compensé par la baisse concomitante du chômage, d’autant que la compétitivité-coût du travail n’en serait pas affectée. Quoi qu’il en soit, le partage du travail est toujours une politique solidaire, qui suppose que ceux qui ont un emploi fassent des efforts et laissent une place à ceux qui sont au chômage. Plus simple à dire qu’à faire…

Les 32 heures, ou la semaine de quatre jours, seraient très difficile à faire accepter politiquement

Au-delà du financement, quelle forme pourrait prendre une nouvelle réduction importante du temps de travail ? Après les difficultés engendrées par les lois Aubry, une nouvelle baisse du temps de travail hebdomadaire – les 32 heures ou la semaine de quatre jours – serait très difficile à faire accepter politiquement. De plus, elles seraient inadaptées à une demande sociale qui ne valorise plus guère le temps gagné à l’échelle de la semaine : les 35 heures elles-mêmes se sont en effet le plus souvent traduites par des jours de congés supplémentaires, les fameux jours de RTT.

Tous à temps partiel ?

Le développement du travail à temps partiel pourrait être facilité, en garantissant le droit d’y passer sur la base du volontariat. C’est la voie privilégiée dans beaucoup d’autres pays, où le temps partiel est plus fréquent qu’en France, et notamment aux Pays-Bas. Le problème, c’est que cela creuse toujours de fortes inégalités entre hommes et femmes, car la frontière entre temps partiel « subi » et temps partiel « choisi » est très poreuse. Diminuer son temps de travail pour s’occuper de ses enfants faute d’avoir trouvé un autre mode de garde, est-ce vraiment un choix ?

Une alternative pourrait être de créer un droit à six mois de congé sabbatique rémunéré tous les cinq ans

Une alternative pourrait être de créer un droit à six mois de congé sabbatique rémunéré tous les cinq ans, ou bien à un an tous les dix ans, soit l’équivalent d’une réduction de 10 % du temps de travail global. Utopique ? Pas tant que ça : au Danemark, à partir de 1993, le gouvernement a subventionné un système de rotation entre salariés et chômeurs. Les personnes en emploi ont eu la possibilité de prendre un congé rémunéré à 70 % de leur salaire pour s’occuper de leurs enfants, pour voyager… Un congé indemnisé à 100 % a également été créé pour reprendre des études. Cette mesure a remporté un vif succès, mais le congé sabbatique proprement dit a été supprimé en 1999, seuls les congés parentaux et de formation ont été pérennisés.

En 2004, la Suède a suivi la même voie, en créant un congé sabbatique indemnisé aux deux tiers du salaire, avec un plafond de 1 500 euros. Ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) depuis deux ans, il permettait de s’absenter pendant trois à douze mois de son entreprise, tout en étant remplacé par un chômeur, en priorité de longue durée. Ce dispositif a néanmoins été supprimé en 2006, avec l’arrivée de la droite au pouvoir.

L'exemple finlandais

Une expérimentation similaire a également vu le jour en Finlande en 1995, avec cette différence notable : elle a été généralisée et existe toujours. Il s’agit du job alternation leave, qui permet à un salarié avec un an d’ancienneté de prendre un congé sabbatique de trois mois à un an avec l’assurance de retrouver ensuite son emploi. Pendant cette période, il touche une allocation s’élevant à 70 % de ce qu’il aurait touché s’il avait été au chômage. Par exemple, un salarié qui gagne 1 700 euros peut espérer toucher 660 euros. L’employeur, de son côté, s’engage à embaucher un chômeur pendant la durée du congé, mais pas forcément sur le même poste. 41 000 chômeurs étaient embauchés via ce dispositif fin 2013, soit 12 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

D’autres pays encore, ont mis en place des systèmes semblables, bien que moins avantageux : les Pays-Bas, entre 2006 et 2011, avaient un compte épargne-temps permettant aux salariés de mettre de côté une partie de leur salaire pour bénéficier d’un congé sabbatique, le levensloopregeling (régulation du cycle de vie). En Autriche, des « fondations de travail » permettent de financer des formations longues (jusqu’à quatre ans).

Généreux congés parentaux

On peut également citer les congés parentaux généreux de certains pays nordiques, qui peuvent s’apparenter à une forme de réduction du temps de travail tout au long de la vie : 49 semaines indemnisées à 100 % du salaire (sous plafond) ou 59 semaines indemnisées à 80 % en Norvège ; 480 jours, dont 390 jours rémunérés à 80 % du salaire en Suède ; un an rémunéré à 67 % du salaire, avec un plafond de 1 800 euros, en Allemagne, etc. En France, à titre de comparaison, il est possible de s’arrêter six mois (après le premier enfant) ou -lorsque la récente réforme sera mise en place- jusqu’à deux ans (après les suivants) en touchant une aide forfaitaire de 566 euros, une année supplémentaire pouvant être prise par l'autre parent. C’est encore trop peu rémunéré.

Comme le propose l’économiste Michel Dollé1, il faudrait donner la possibilité aux parents de s’occuper eux-mêmes de leurs enfants durant leur première année, grâce à un congé réellement partagé entre le père et la mère et aussi bien rémunéré que l’allocation chômage. Une formule qui aurait l’avantage de concilier partage du travail et équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

  • 1. Voir Peut mieux faire. Pour un renouveau des politiques de l'éducation, par Michel Dollé, Saint Simon, 2012, pp. 107-115.


N’importe quoi : les élus sur un territoire en géreront un autre !

Pour le Grand Lyon, le transfert de l’ensemble des compétences du département à la métropole, effectif au 1 janvier 2015 a comme conséquence logique la fin du mandat des conseillers généraux du Rhône entièrement élus sur le territoire métropolitain (avec, en modalités transitoires la poursuite du mandat pour ceux qui ont seulement un morceau de leur canton dans la métropole jusqu’au renouvellement complet de mars 2015). Nous sommes dans la logique, les élus d’un territoire n’ont pas à gérer les responsabilités afférentes à un autre avec lequel ils n’ont aucun lien.

Mais il semble que cette règle valable en un lieu ne s’appliquera pas dans les autres métropoles, bénéficiant des mêmes transferts un an plus tard. Henri Cabanel, sénateur socialiste de l’Hérault, interroge lors de la séance de questions de ce 16 décembre le gouvernement en ces termes “Dans l’Hérault, nous allons élire, en mars 2015, douze conseillers départementaux issus de la métropole. Après le 1er janvier 2017, si la métropole a pris toutes les compétences, ces douze élus du conseil départemental n’auront plus de légitimité -puisqu’ils n’auront plus de compétence !

La réponse d’André Vallini, secrétaire d’État. telle qu’elle est publiée dans le compte-rendu analytique de la séance laisse songeur  - “Le même problème se pose dans l’Isère, avec Grenoble. Les conseillers départementaux seront des élus de tout le département ; ils pourront continuer de s’occuper des affaires de celui-ci.

De la part d’un juriste on ne peut qu’être surpris : les élus départementaux gèrent bien l’ensemble des affaires départementales, mais ils ne sont pas les élus d’un département, mais les  élus d’un canton précis. En tous cas un beau sujet de réflexion !
Travail le dimanche : les patrons sont contre !

de Gilles RAVEAUD, le 16 décembre 2014

Réjouissant reportage à la télé l’autre jour dans le 20h de France 2 : les petits commerçants d’une rue pourtant privilégiée (la bien-nommée rue du commerce dans le riche XVème arrondissement de la capitale) expliquent que cela leur coûte cher d’ouvrir le dimanche (notamment en main-d’œuvre), sans que cela ne leur rapporte un sous en plus. Ils sont donc opposés à la mesure !

Dans la même veine, on peut revenir sur le cas de Bricorama dont le patron avait beaucoup plaidé en faveur de l’ouverture le dimanche (avec des arguments qui me semblaient raisonnable, car il est exact que c’est le dimanche que l’on se tape sur les doigts pour fixer des trucs qui ne tiennent jamais et que si le magasin est fermé à ce moment là on ne peut pas aller chercher un nouveau clou), et qui constate pourtant qu’il n’a pas plus de clients le dimanche.

On peut ajouter à cela les déclarations de Georges Plassat, le patron de Carrefour, qui a indiqué le 8 décembre dernier qu’il n’était pas du tout favorable à l’ouverture des grandes surfaces le dimanche (mais il est par contre en faveur d’une ouverture plus tardive en soirée, parce que c’est vrai que le rayon boîtes de conserve à 23 heures, c’est plein de poésie). Pour lui, si ouvrir les magasins de proximité le dimanche a du sens pour faire vivre les centres villes, cela n’en a pas pour les très grandes surfaces situées en périphérie.

C’est quand même trop fort : ce gouvernement est tellement idéologique dans sa défense du marché et du gavage libre et non faussé qu’il va au-delà des attentes des employeurs, et même contre elles !
Le temps de travail : un thème essentiel de négociation

samedi 13 décembre 2014

Une étude ministérielle [1] sur les négociations d’entreprise concernant la durée du travail entre 2008 et 2010 confirme, si besoin était, que les détracteurs des 35 heures campent sur une position purement politique.
Le temps de travail est en effet un thème essentiel et répandu de discussions et négociations, tant pour des ajustements à la baisse qu’à la hausse selon la situation économique de l’entreprise et, en tout état de cause, avec une orientation dominante de flexibilisation collective ou individuelle du temps de travail.

En permettant de faire à peu près ce que l’on veut par la négociation d’entreprise, la loi du 20 août 2008 a introduit une grande souplesse dans le régime des 35 heures (voir encadré en fin d’article) …à condition qu’on négocie et qu’on trouve les compromis nécessaires pour aboutir à un accord…

C’est sans doute ce qui gêne les détracteurs des 35 heures qui voudraient pouvoir s’en affranchir sans passer par la négociation et ses exigences.

Des négociations en nombre

  1. Entre 2008 et 2010, 45% des établissements et entreprises dotés de DS ont déclaré avoir eu des discussions et/ou négociations sur le temps de travail. Dans 55% des cas, on a abouti à un accord.

  2. Même les entreprises sans DS (et donc non soumises à l’obligation de négocier) s’y sont employées puisque 1/3 d’entre elles ont connu aussi des discussions et négociations sur ce thème, plus informelles.

Des niveaux de négociation variés

  1. Parmi les entités qui ont négocié, près de la moitié (45 %) a négocié au niveau de l’entreprise seulement, 23 % au niveau de l’établissement seulement et 31 % au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

Une pratique « tous secteurs »

Secteurs d’activité concernés par la négociation

% d’établissements négociateurs

Enseignement, santé, action sociale

38%

Commerce

34%

Industrie

32%

Services

32%

Transport

31%

Hébergement, restauration

30%

Construction

29%


Des thèmes portant principalement sur la durée et la flexibilité

  1. La période 2008-2010, marquée par la crise financière internationale, a été propice à des négociations d’ajustement du temps de travail et de son organisation, pour s’adapter à la conjoncture.

Au total les discussions ont porté sur les thèmes suivants :

en % des établissements de 11 salariés et plus

Flexibilité collective du temps de travail (modulation, annualisation,...)

39

Assouplissement individuel du temps de trvail (CET, rachat de jours de congés)

26

Négociation du contingent d’heures supplémentaires à la hausse

17

Négociation du contingent d’heures supplémentaires à la baisse

8

Augmentation de la durée collective de travail

18

Diminution de la durée collective de travail

17

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