Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale





télécharger 278.57 Kb.
titreCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
page1/8
date de publication19.05.2017
taille278.57 Kb.
typeDocumentos
h.20-bal.com > loi > Documentos
  1   2   3   4   5   6   7   8


powerpluswatermarkobject9365256
Gerard CLEMENT Page du 25 AU 31 MAI 2016 6711.doc17/05/2017


CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

Du 25 AU 31 MAI 2016




  • Loi El Khomri : Temps de travail, priorité au dialogue social

  • Les débuts de carrières des jeunes femmes diplômées des filières scientifiques : pénalisation salariale et désenchantement

  • Retour sur le Congrès de la CGT à Marseille

  • Triste spectacle..Où va un certain syndicalisme?

  • Unification syndicale

  • TAFTA, CETA, APE et autres accords de “libre échange” destructeurs : nouvelles du front, plus une analyse économique

  • CAC 40 : Indécence et démesure des salaires des dirigeants contre Crédit Impôt Recherche (CIR).

  • Loi Travail : la dynamique des blocages à l'épreuve de la rue

  • Janet Currie : "Une société en bonne santé crée plus de richesses"

  • Contre la loi travail « et son monde », le mois de juin promet d’être chaud

  • AU CAS IMPROBABLE OÙ NOUS NE SERIONS PAS ENCORE ÉDIFIÉS, par François Leclerc

  • Loi Travail : on ne touche à rien, mais on peut s'arranger avec ses opposants…

  • Loi Travail : comment Hollande et Valls pourraient, dès lundi, dénouer la crise

  • Article 2 de la loi Travail : pourquoi NON, Hollande n'a pas été élu pour ça

  • Loi travail : après la CGT, Hollande face à Jospin ?

  • « La trace d’un rêve n’est pas moins réelle que celle d’un pas » Contester sans modération

  • De la prise de conscience à l’expérience du politique Debout dans la nuit

  • VIVE LA PAIX DES BRAVES

Loi El Khomri : Temps de travail, priorité au dialogue social

samedi 28 mai 2016

La partie temps de travail de la première version de la loi avait suscité à juste titre beaucoup de réactions négatives. À tel point que, suivant les propositions des organisations réformistes, cette partie a été profondément remaniée. Des dispositions ont carrément disparu et d’autres ont été modifiées de telle manière que les accords d’entreprise ne pourront être inférieurs aux règles d’ordre public. Enfin, le champ des décisions unilatérales de l’employeur a été considérablement réduit.

Nous nous attacherons à faire ici le point des principales dispositions telles qu’elles apparaissent dans le projet de loi tel qu’il ressort de l’Assemblée nationale après l’utilisation du 49-3 et transmis au Sénat.

Conformément aux engagements du gouvernement, le projet de loi contient une réécriture complète de toute la partie du code du travail qui traite du temps de travail. Cette réécriture reprend sous une forme différente les dispositions du code actuel. Mais il en facilite la lecture par la distinction qui est faite entre les dispositions d’ordre public qui s’imposent à tous, ce qui peut se discuter par la négociation collective appelé « champ de la négociation collective » et les « dispositions supplétives » qui s’appliquent en l’absence d’accord. Se rajoutent parfois des « dispositions d’application ».

Un principe demeure par rapport au premier texte : la primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche. Toutefois, en l’absence d’accord, ce sont les règles en vigueur actuellement qui s’appliquent. Le champ des décisions unilatérales de l’employeur a donc été drastiquement réduit par rapport au premier texte. De plus, il ne faut pas perdre de vue que les nouvelles règles de validité des accords s’appliquent (accord majoritaire à 50 % avec possibilité de consultation des salariés à l’initiative des organisations signataires ayant obtenu au moins 30 %, ou mandatement syndical). Ce qui devrait limiter les dérives éventuelles. D’autre part, tous les ans, une Commission paritaire de branche sera chargée de faire un bilan des accords d’entreprise sur les questions de travail notamment leur impact sur les conditions de travail et de concurrence entre les entreprises. Elle pourra formuler des recommandations pour répondre aux difficultés repérées.

Quelles sont les principales dispositions qui marquent une évolution par rapport au droit actuel ?

Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour fixer la durée quotidienne du temps de travail à 12 h (au lieu de 10h). Cette dérogation doit être conditionnée à une « activité accrue ou à des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ». Aujourd’hui, aucune justification particulière n’était exigée dans le cadre d’une dérogation conventionnelle aux 10h de travail quotidien.

Aujourd’hui autorisée par accord de branche validé par un décret, la durée maximale de travail de 44 heures sur 12 semaines (au lieu de 16 dans la première version) peut être portée à 46 h sur 12 semaines par accord d’entreprise primant sur l’accord de branche. À défaut d’accord, dépassement possible à 46 heures après avis du CE ou des DP transmis à l’inspecteur du travail qui donne l’autorisation du dépassement.

Majoration possible de la rémunération des heures supplémentaires à 10 % au lieu des 25 % voire des 50 % par accord d’entreprise ou à défaut de branche. Rien ne change en l’absence d’accord. Cette possibilité existait déjà par accord de branche et ensuite d’entreprise.

Aménagement du temps de travail possible sur une période de référence qui peut aller jusqu’à 3 ans avec un accord d’entreprise si un accord de branche l’autorise. Pour les durées supérieures à un an, l’accord doit prévoir une limite à partir de laquelle les heures supplémentaires sont payées dans le mois considéré. Ce n’est qu’une possibilité pour les durées inférieures à un an.

En l’absence d’accord, l’aménagement peut être décidé par décision unilatérale de l’employeur. Mais dans ce cas, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la durée de l’aménagement ne peut excéder 9 semaines, et 4 semaines pour les plus de 50 salariés.

Le forfait jours dans les entreprises de moins de 50 salariés peut être mis en place par accord d’entreprise ou par accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou par un document unilatéral de l’employeur déclinant un accord type négocié au niveau de la branche. Plus largement, en ce qui concerne les forfaits : les accords existants restent en application tels quels sans devoir se conformer aux nouvelles dispositions instituées par la loi El Khomri.

Contrairement à la première version de la loi, les dispositions concernant le temps partiel et le repos quotidien sont inchangées par rapport au code actuel.

Les députés ont rajouté certaines dispositions en ce qui concerne les congés payés : ils pourront être pris dès l’embauche et l’ordre de départ devra tenir compte de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapés ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les congés pour événements familiaux ne peuvent être revus à la baisse par accord d’entreprise ou de branche contrairement à la première version de la loi. Le congé en cas de décès d’un enfant est par ailleurs porté de 2 à 5 jours.

En outre, la protection du licenciement est élargie aux congés payés suivant le congé maternité et la durée de cette protection passe de 4 à 10 mois suivant ce même congé.

Enfin, les consultations des IRP restent inchangées par rapport à la loi actuelle sur les demandes à la DIRRECTE des dépassements à la durée maximale hebdomadaire de travail et les dépassements des contingents annuels d’heures supplémentaires.

On comprend mal, dans ces conditions, les attaques virulentes contre ce texte. Au pire, ce texte ne changera rien …Au mieux, ce qu’on peut espérer, il devrait permettre d’adapter les questions de temps de travail au plus près des réalités des entreprises grâce au dialogue social. Et cela, surtout si les négociations abordent la question de l’organisation du travail, ce qui n’est malheureusement pas prévu par le texte. De quoi montrer que dialogue social permet d’allier progrès pour les salariés et efficacité économique.






Les débuts de carrières des jeunes femmes diplômées des filières scientifiques : pénalisation salariale et désenchantement

samedi 28 mai 2016

Le CEREQ, dans une étude récente, analyse, avec une perspective de genre, les débuts de carrières de jeunes femmes ayant réussi dans des filières scientifiques peu féminisées de l’enseignement supérieur. Pour cela, les données de l’enquête « Génération 2004 » du Céreq qui permettent de décrire les parcours des jeunes diplômé(e)s entre 2004 et 2011, ont été mobilisées. Elles donnent à voir que si ces jeunes femmes sont parvenues à convertir leur réussite scolaire en réussite professionnelle, elles subissent une pénalisation salariale vis-à-vis de leurs collègues hommes et elles expriment une frustration certaine.

Une pénalisation salariale évidente

Ces jeunes femmes subissent dès les premières années de vie active, une pénalité salariale par rapport aux hommes. C’est en lien avec leur moindre accès à certains statuts, fonctions et domaines monétairement valorisés par le marché du travail. Outre l’accès plus difficile à ces positions d’emploi, elles doivent également dans certains cas faire face à des rendements salariaux de leur formation inférieurs à ceux des hommes. De plus, comme nombre d’études l’ont montré, les femmes font l’objet de sanctions pratiques ou symboliques telles que la disqualification de leurs compétences, une mise à l’épreuve des capacités professionnelles, des entraves à la carrière et sont très souvent confrontées au sexisme, que celui-ci soit hostile ou bienveillant. Le résultat : les disparités salariales observées entre jeunes hommes et jeunes femmes se confirment et même, elles progressent. L’écart brut des salaires moyens passe de 15,7 % en 2007 à 21,1 % en 2011.

Les femmes sont moins souvent cadres que les hommes

Comme pour la correspondance entre emplois occupés et formations suivies, on observe de grandes disparités entre les hommes et les femmes pour l’accès aux positions de cadre. Ainsi, les hommes sont classés cadres dans 75 % des cas, contre seulement 54 % des femmes, proportions qui se maintiennent entre 2007 et 2011.

Si, en début de période, en 2007, les femmes occupent dans des proportions comparables aux hommes des fonctions d’encadrement (23% contre 26%), c’est loin d’être le cas en fin de période, en 2011. Ces derniers ont vu leurs chances d’occuper ce type de fonction multipliées par 1,6 alors que le nombre de femmes encadrant n’a, lui, pas progressé.

Les femmes investissent davantage le secteur public

Dès 2007, on observe une préférence nette des femmes issues des formations scientifiques et techniques pour le secteur public (23 % contre 13 % des hommes) plutôt que le secteur privé. Cette préférence tend encore à s’accroitre en 2011, la part des femmes dans le public gagnant encore 4 points. Un rapide regard sur les professions exercées dans le public indique que ce type d’emploi correspond deux fois sur trois à des entrées dans les carrières de l’enseignement, comme professeur des écoles ou professeur du secondaire.

Le temps n’arrange rien et le désenchantement gagne

Leurs difficultés à intégrer les emplois les plus valorisés ne se résorbent pas avec le temps. Plus globalement, se dégage l’impression d’une difficulté persistante à intégrer le cœur des métiers du domaine professionnel auquel elles ont été pourtant préparées et, au sein de ce domaine, les positions les plus prestigieuses et rémunératrices. Au final, après sept ans sur le marché du travail, elles témoignent d’un certain désenchantement, plus marqué que chez leurs homologues masculins ou que chez les femmes diplômées de filières plus féminisées de l’enseignement supérieur. 28 % s’estiment utilisées sous leur niveau de compétences en 2011 contre 26 % en 2007, alors que pour les hommes la baisse est tangible (de 28% à 21% entre 2007 et 2011).

Un handicap inchangé ?

Cette étude confirme que l’école, via les orientations, n’est donc pas responsable de tous les maux. La prise de conscience qui s’était faite jour en 1990, matérialisée sous la plume de Marie Duru-Bellat, reste d’actualité : « Les femmes scientifiques n’échappent pas aux disparités de carrières avec leurs homologues masculins. (…) Les modes de gestion de la main d’œuvre ne sont pas indépendants en effet du statut familial des personnes et de leur sexe. Le recrutement ne s’opère pas en fonction du seul diplôme ».

Nous savons que le premier obstacle à l’insertion des femmes dans les métiers habituellement exercés par des hommes intervient au moment de l’embauche : 424 femmes sur les 945 interrogées n’ont jamais pu exercer le métier appris. Marie Duru-Bellat parle d’un « handicap inchangé » pour les filles quand elles s’engagent dans des formations masculines. Il convient malgré tout de nuancer ce propos car d’autres études ont, depuis les travaux de Marie Durut-Bella, montré la réduction tendancielle des inégalités au fur et à mesure que le niveau de formation s’élève.


Retour sur le Congrès de la CGT à Marseille

mardi 24 mai 2016

Que dire du Congrès CGT qui s’est réuni à Marseille du 18 au 22 avril 2016 ?

Le durcissement confirmé

Sur le fond, les militants CGT ont confirmé voire même amplifié le durcissement proposé par la direction confédérale : retour au syndicalisme de classe et de masse, critique virulente du dialogue social en opposition au « véritable » syndicalisme « qui ne lâche rien » et propose des réformes « modernes » : les 32 h sensées créer 4 millions d’emploi et un code du travail du XXIème siècle dont on ne connait pas très bien les contours. Ce congrès tire donc un trait final sur 20 années d’évolution de la CGT vers un syndicalisme qui donnait une plus grande place au dialogue social et à la négociation collective pour revenir au syndicalisme de confrontation des années 70-80.

L’opposition à la Loi El Khomri a dominé les débats du Congrès revenant comme un leitmotiv dans la plupart des interventions. Le débat a essentiellement porté pendant deux jours sur le mode d’action pour obtenir le retrait de la Loi : la CGT devait-elle appeler tout de suite à la grève reconductible ou la proposer aux travailleurs en assemblée générale sur les lieux de travail ? La discussion sur le texte d’appel proposé par la direction était finalement avancée d’une journée pour céder à la pression de l’aile gauche de l’organisation. Le texte proposé par la direction confédérale a été voté par une majorité de délégués mais environ un quart de la salle s’y est opposé ou n’a pas participé au vote (impossible à déterminer exactement, les votes à main levée n’ont pas été comptés).

À noter encore les attaques frontales contre le gouvernement soumis aux volontés du Medef et notamment envers le Président de la République accusé de faire pire que Sarkozy et assimilé comme chef de guerre aux père et fils Bush, à Poutine ou Netanyahou par Philippe Martinez lui-même. La salle n’a pas été en reste en sifflant copieusement le représentant du Parti socialiste invité au Congrès.

Les militants de la CGT ont confirmé les distances prises avec le syndicalisme rassemblé, déjà exprimées dans le rapport d’activité et par Philippe Martinez dans son introduction. Ainsi a-t-il critiqué la relation privilégiée avec la CFDT durant le mandat de Bernard Thibault. Celle-ci est considérée aujourd’hui comme porteuse d’accompagnement de la crise du capitalisme et négociant les reculs. Certains délégués assimilant le syndicalisme rassemblé à cette relation privilégiée ont même demandé le retrait du terme du texte. La résolution sur le syndicalisme rassemblé a d’ailleurs été la plus mal votée (63,7 %).

Plus positive est la volonté affichée de la CGT de s’adresser à toutes les formes de salariat ou de relation effective de subordination. Ainsi, la CGT veut s’ouvrir aux précaires, aux autoentrepreneurs, aux travailleurs indépendants, etc… Elle veut aussi s’ouvrir davantage aux jeunes, assez présents dans les intervenants et surtout aux femmes. L’égalité homme-femme a été largement abordée par Philippe Martinez dans son introduction et sa conclusion du Congrès.
  1   2   3   4   5   6   7   8

similaire:

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
«Le dialogue social constitue un levier essentiel de la performance des entreprises», cette phrase issue du think tank patronal

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
«molle» et hypocrite. Préfaçant les discours de Robespierre, Zizek loue la «violence divine» de la terreur révolutionnaire, qu’il...

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconCentre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale
«plus», s'il a affaire à un employeur intelligent (IL en existe plus qu’il n’y paraît), n’aura pas de difficulté à réintégrer un...

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale icon«Les banques rhône-alpines aux xixe et xxe siècles», in Yves Lequin...

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconSynopsis : Reportage sur la région Rhône-Alpes. Le reportage présente...

Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale iconSynopsis : Reportage sur la région Rhône-Alpes. Le reportage présente...






Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
h.20-bal.com