FICHE 0.3 Définition de la Gestion des Ressources Humaines
FICHE 0.3.1 – Définition
L’objectif premier d’une entreprise est d’assurer sa pérennité. La GRH constitue un des piliers qui va contribuer à atteindre cet objectif.
La GRH va donc consister en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) basées sur de solides composantes logistiques (paie, administration…) visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus et des organisations.
Idéalement, on pourrait représenter la fonction des RH par le schéma suivant :
Stratégie
(Analyse des besoins) Activités (qui satisfont le court, moyen et long terme)
Logistique
Retour au sommaire FICHE 0.3.2 – Les objectifs de la GRH
5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH :
attirer (recruter)
conserver le personnel
développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité
motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des performances…)
être efficace (ou la recherche de la performance optimale)
Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et sociales
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FICHE 0.3.3 – Les politiques de personnel
La loi du 12 juillet 77 instaurant le bilan social à proposé une nomenclature pour la GRH, et a permis de donner des postes de réflexion, un canevas pour la détermination de politique du personnel :
Les politiques d’emploi (statut, évolution de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…)
Politique de promotion
Politique de recrutement
Politique de départ
Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération)
Classification
Evaluation
Individualisation
Participation/intéressement/salaires indirects
Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail
Elles reposent sur des choix budgétaires et sont corrélées à des actions
Sur l’environnement du travail
L’aménagement du temps de travail
La formation
La prévention
La politique de formation (volume, répartition, bénéficiaire, impact de la formation sur les promotions)
La politique d’implication et de mobilisation (structures participatives…)
La politique d’information et de communication
Informations ascendantes, latérales, descendantes
Volume budgétaire
La politique de relation professionnelle
Rôle des partenaires sociaux
Définition du champ de la négociation, de la concertation
Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…)
La politique d’action sociale et culturelle
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