Les fiches de synthese de la g. R. H. Dess management des ressources humaines





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FICHE 2 Les variables organisationnelles




FICHE 2.1 Planification organisationnelle
FICHE 2.2 Promotion / Enrichissement des fonctions et postes
FICHE 2.3 Aménagement du temps de travail
FICHE 2.4 La démarche qualité

FICHE 2.1 Planification organisationnelle





Objectif

Adapter l’organisation du travail aux contraintes anticipées de l’entreprise.

Mission

Définir et mettre en place une organisation la mieux adaptée possible pour prendre en compte les contraintes économiques, industrielles ainsi que la réalisation des objectifs futurs.


L’entreprise est un assemblage organisé de postes, de compétences, en vue de la réalisation d’un objectif de production, de vente dans une optique de rentabilité. Cette organisation détermine le nombre de postes, leurs relations et leur contenu.

FICHE 2.1.1 Deux Grands Types d’Organisation


  1. les organisations du type Taylorien : rigide, ce mode d’organisation du travail est caractéristique des entreprises industrielles et de production de masse

  2. les organisations du type participatif : organisation souple et spécifique des entreprises de petite ou moyenne taille du secteur tertiaire.

En pratique les entreprises ont des caractéristiques intermédiaires plus ou moins proche de l’un ou de l’autre type d’organisation selon le type de production, l’environnement de l’entreprise, les moyens mis en œuvre et de la stratégie retenue.

FICHE 2.1.2 Les Principales Variables Organisationnelles


  1. l’environnement extérieur (concurrence, technologie évolutive, incertitudes économiques, courants socioculturels, cadre législatif et réglementaire),

  2. les stratégies de réponse aux contraintes environnementales (stratégie de conquête, de profit, de défense) qui détermineront les objectifs à atteindre (gains de productivité, nouvelles compétences, besoin de flexibilité) au regard des contraintes internes des entreprises telles que :

  • le secteur d’activité (de type industriel ou pas, hautement ou faiblement technologique),

  • la taille de l’entreprise ( effectifs, établissements),

  • la composante sociale de l’entreprise (niveau de qualification, niveau de motivation).



FICHE 2.1.3 Les Stratégies de Réponse


Elles nécessitent une optimisation des ressources (maîtrise des effectifs, et des coûts, flexibilité et performances accrues) qui peut impliquer une autre organisation du travail, et exiger :

  1. d’acquérir plus de compétences,

  2. des départs ou/et des recrutements (ajustements d’effectif),

  3. une nouvelle manière de rémunérer,

  4. une nouvelle approche des qualifications et des compétences (logique de métier, flexibilité des profils),

  5. une mobilisation accrue,

  6. plus de flexibilité du temps de travail,

  7. plus de flexibilité des effectifs.

La DRH doit donc être associée à la réflexion stratégique de l’entreprise.

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FICHE 2.1.4 Le rôle du DRH varie en fonction de la taille de l’entreprise



La petite entreprise : moins de 100 salariés

  1. En général la fonction RH est assurée par le DG.

  2. L’administration du personnel et la paie sont confiées au responsable administratif ou financier.

  3. Il n’y a pas réellement de politique des ressources humaines.

La moyenne entreprise : de 100 à 500 salariés. Les fonctions du DRH varient selon l’environnement économique de l’entreprise, mais on peut retrouver beaucoup de similitudes :

  1. Développer une politique RH pour augmenter ou maintenir la motivation, la flexibilité, et la productivité des salariés.

  2. Développer les capacités d’adaptation et d’autonomie par une forte politique de formation.

  3. Mettre en place une politique de rémunération motivante.

  4. Mettre en place une stratégie organisationnelle pour réduire les coûts, décentraliser les pouvoirs et développer la qualité.

  5. Développer une culture d’entreprise et maintenir un bon climat social, grâce à une politique de communication interne.

La grande entreprise : plus de 1000 salariés

  1. La DRH va s’appuyer sur des relais en décentralisant les pouvoirs et une partie de ses missions.

  2. La fonction RH sera éclatée en plusieurs services qui devront gérer ensemble les différentes missions du DRH (par exemple : administration du personnel, formation, recrutement).



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