Résumé de la contribution : «Responsable de la Diversité»





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TROISIEME RENCONTRES INTERNATIONALES

DE LA DIVERSITE »

« Réussir la diversité »

CORTE

4,5 et 6 octobre 2007

George-Axelle BROUSSILLON, Evalde MUTABAZI, Philippe PIERRE et Aude SEURRAT


  • Thème n° 1 : Réussir la diversité dans les entreprises et les organisations


LA FIGURE DU « RESPONSABLE DIVERSITE » DANS LES ENTREPRISES EN FRANCE

Tentative de typologie et dimensions identitaires

Auteurs :

George-Axelle BROUSSILLON : Diplômée de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences de l’Information et de la Communication (Paris IV/ Sorbonne-Celsa), spécialité Communication et Management des Ressources Humaines. Etudiante en mastère spécialisé Management des Hommes et des Organisations, ESCP EAP


  • ESCP EAP / 79 Avenue de la République 75011 Paris




  • 78 rue Gay Lussac 75005 Paris / Tel : 06.81.21.43.69 / gabroussillon@hotmail.fr

Evalde MUTABAZI : Professeur à l’EM Lyon

  • Ecole de Management de Lyon. 23 Avenue Guy de Collongue. 69132 Ecully Cedex France Tel : (33) 0478 3378 00 mutabazi@em-lyon.com




  • Le Moulin 69640 Rivolet / Tel. : 0474 67 41 03 / evalde.mutabazi@wanadoo.fr


Philippe PIERRE : Consultant. Chercheur au sein du Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Economique / (LISE / CNRS)


  • 38, Avenue Villemain 75014 Paris /Tel : 01.45.40.93.29 / philippe.pierre22@wanadoo.fr / www.philippepierre.com


Aude SEURRAT : Doctorante à l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences de l’Information et de la Communication (Paris IV/ Sorbonne-Celsa)


  • Celsa / 77, rue de Villiers / Neuilly sur Seine/92200




  • 56, rue de la Pompe / 75016 / Paris / Tel : 06.13.41.04.57 / aseurrat@hotmail.com

LA FIGURE DU « RESPONSABLE DIVERSITE » DANS LES ENTREPRISES EN FRANCE

Tentative de typologie et dimensions identitaires
Résumé de la contribution :
« Responsable de la Diversité », « Responsable Ethique et Diversité », « Responsable Diversité et Inclusion », « Directeur Innovation sociale et Diversité », « Conseiller du Président chargé des questions d’Egalité des Chances »… autant d’intitulés qui témoignent d’un foisonnement de nouveaux postes dans les entreprises en France : les « Responsables Diversité ». Quels en sont les contours et les périmètres d’intervention ? Quels processus de légitimation de la fonction s’opèrent en entreprise et au regard de quels ensembles de valeurs?
Lié à l’histoire du développement des entreprises, et aussi à leur internationalisation, les politiques de diversité des entreprises en France illustrent un inventaire fort disparate et souvent inflationniste des dimensions retenues et des critères selon lesquels on va juger des progrès en matière de gestion de la diversité1. Certaines relèvent, en effet, du constat de la diversité croissante de la clientèle et des fournisseurs. D’autres aux sources de main d’œuvre (l’âge, la présence des femmes, les origines sociales, les niveaux de diplôme). D’autres sont plus porteuses de logiques anti-discriminatoires davantage affichées (des personnes issues des minorités visibles ou de processus d’exclusion (liés à la religion, à l’orientation sexuelle, au poids, au handicap…). D’autres, enfin sont à mettre en lien avec l’intégration et la performance d’équipes diversifiées, évoluant parfois à distance. L’objectif affiché sera de valoriser des compétences internes non utilisées ou encore de favoriser l’échange de connaissances ou d’expertises dans des organisations en réseau.

Au-delà de ce qui semble être une diversité des « Responsables Diversité », quelles pourraient être les caractéristiques qui permettent ou pas de regrouper ces femmes et ces hommes ?

L’appellation « Responsable Diversité » paraît porteuse d’un projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité » : représenter la société française dans sa diversité. L’unité du discours se fonde d’abord sur la condamnation des écueils du communautarisme. Elle semble tenir également au peu de critique du modèle républicain dans son principe comme dans ses résultats concrets. « Rendre présente » la diversité de la société globale dans l’entreprise serait la première déclinaison du projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité » que leurs entreprises soient signataires de la charte de la diversité ou non. « Etre représentant de la diversité » en serait une seconde déclinaison, laquelle prendrait plusieurs formes : une représentation conventionnelle de la diversité (étiquette, etc.), une identification personnelle à la diversité (Monsieur, Madame Diversité), voire l’attribution d’une ou de plusieurs fonctions (garant de la diversité, etc.).

A l’extérieur, les « Responsables Diversité » représentent aussi l’engagement de leur entreprise en tant que porte-parole selon différentes modalités. Une sorte de « monde discursif » se crée autour de la diversité, un monde qui relève de l’action car c’est bien là aussi qu’est l’enjeu. Celui-ci imposerait une finalité commune aux « Responsables Diversité »: impulser une dynamique de changement en Gestion des Ressources Humaines et, plus largement dans l’entreprise comme dans l’ensemble des rapports avec ses parties prenantes. L’appellation « Responsable Diversité » pourrait désigner un acteur impulsant des changements d’ordre organisationnel et culturel dans l’entreprise, proposant un nouveau mode de gestion qui met l’accent non pas sur l’égalité des capacités des uns et des autres, mais sur la valorisation et la reconnaissance des différences.

Cette communication visera à cerner les enjeux d’un pilotage efficace d’une entreprise intégrante. Autour d’une tentative de typologie à plusieurs dimensions, elle répondra enfin aux questions soulevées par la formation, les compétences clés mais également par certains aspects identitaires de la figure du «Responsable Diversité ». 
Mots clés : Gestion de la diversité, Responsable diversité, Identité, Représentation Espace discursif, Typologie, Changement, Compétence

LA FIGURE DU « RESPONSABLE DIVERSITE » DANS LES ENTREPRISES EN FRANCE

Tentative de typologie et dimensions identitaires
Auteurs : G. A. BROUSSILLON, E. MUTABAZI, P. PIERRE et A. SEURRAT
Introduction :
« Responsable de la diversité », « Responsable de la gestion de la diversité », « Responsable Ethique et Diversité », « Responsable Diversité et Inclusion », « Directeur Innovation sociale et Diversité », autant d’intitulés qui témoignent d’un foisonnement de postes d’un nouveau genre dans les entreprises en France depuis quelques années et que nous pourrions, certainement hâtivement, regrouper sous le terme de « Responsable Diversité ».
Mais quels sont les contours d’un poste de « Responsable Diversité » dans les entreprises présentes sur le territoire français ? S’agit-il simplement d’un poste dont l’intitulé mentionne toujours le terme diversité ? Il semble que non, puisque certains postes désignés et présentés également comme « Responsables Diversité » par leur entreprise ont des intitulés dans lesquels le terme diversité ne figure pas : « Associate Human Resources Manager » dans la filiale française d’un lessivier, « Responsable développement durable » chez un assureur, « Conseiller du Président chargé des questions d’Egalité des Chances » dans un groupe ferroviaire. Quelles seraient donc les caractéristiques communes de ces postes qui permettraient de les regrouper sous l’appellation de « Responsables Diversité » ? Répondre à cette question n’est pas aisé. Et pour cause : si les caractéristiques d’un poste2 relèvent sommairement de son lieu d’exercice, de son contenu et de ses modalités d’exécution, il apparaît que celles-ci varient d’une entreprise à l’autre dans le cas des « Responsables Diversité ». En effet, rattachés fréquemment à des fonctions relevant de la Direction des Ressources Humaines, ils peuvent également dépendre du Développement durable comme dans un groupe d’énergie. De plus, ils peuvent tout aussi bien avoir pour « raison d’être »3 de mettre en place une politique de diversité en Gestion des Ressources Humaines au niveau du Groupe (un groupe de cosmétiques) que celle d’animer des accords sur la diversité et la cohésion sociale (un groupe automobile), sur le handicap et/ou l’égalité professionnelle (groupe postal, groupe de téléphonie). Quant à leurs modalités d’exécution, là encore les différences semblent nombreuses : rôle de mobilisation sur le terrain chez un cimentier ou rôle de coordination chez un fabricant de pneus, doublés de rôle d’influence (un groupe ferroviaire) et/ou de surveillance affiché (groupe pétrolier, groupe automobile), etc. L’observation de toutes ces variations semble attester que les postes de « Responsable Diversité » affrontent des situations de travail différentes : il existerait donc une « diversité » de postes de « Responsables Diversité ».
Bien plus qu’un simple étonnement, cette hypothèse a suscité chez nous de nombreuses interrogations : quels seraient donc les facteurs à l’origine des différences observées entre ces postes? Ces différences seraient-elles temporaires seulement ?
Un premier élément de réponse semble être le choix fait par chacune des entreprises étudiées de définir cette responsabilité en fonction de ses besoins et indépendamment de son titulaire. Les enjeux stratégiques et opérationnels de la diversité variant apparemment d’une entreprise à l’autre, il paraît évident que les postes ne recouvrent pas les mêmes réalités. Mais, bien plus qu’une conséquence de choix organisationnels, il semble que cette fragmentation soit induite également à la fois par la nouveauté du champ de la diversité en France et par le caractère controversé du débat que ce champ suscite. Ce n’est que récemment, à savoir en 2004, que la thématique de la diversité est passée puissamment dans la sphère publique avec, tout d’abord, la publication du rapport de l’Institut Montaigne Les oubliés de l’égalité des chances4 qui a lancé l’idée d’une charte de la diversité, puis la signature de la « Charte de la Diversité dans l’Entreprise » par les dirigeants de 35 grands groupes. Ces derniers se sont alors engagés à mieux refléter dans leurs effectifs les composantes sociale, culturelle et ethnique de la société française, et à faire de la non-discrimination et de la diversité un axe stratégique de leur Gestion des Ressources Humaines. Le passage de la thématique de la diversité dans la sphère publique a donc ouvert un nouveau champ d’actions pour l’entreprise en France. Et force est de constater que, bien que la charte de la diversité ait déclenché ce passage, celle-ci n’a établi aucune règle contraignante dans ce nouveau champ en raison de son caractère non obligatoire et déclaratif. Ainsi, sur ce terrain encore en friche, chaque entreprise même signataire pourrait agir comme elle l’entend en faveur de la diversité (actions éparses ou stratégie de diversité intégrée, court ou long terme, etc.) et créer un poste de « Responsable Diversité » pour prendre en charge cet agir, si elle le souhaite. Et il semble que cela soit renforcé par les controverses que ce nouveau champ d’actions suscite. En effet, puisqu’il s’agit d’agir en faveur de « la » diversité (« supposée ») de la société française, la question du « comment » se pose. Et elle fait même débat dans un contexte républicain où le citoyen français est un individu dont le sexe, la religion et la couleur de peau ne doivent pas jouer un rôle dans les modalités de sa participation à la « communauté des citoyens »5. En engageant les entreprises à porter une attention particulière aux différences et aux minorités, la charte de la diversité cristallise le débat autour de la question de la « discrimination positive », suscitant une véritable « querelle des « pour » et des « contre » »6. S’ils créent des postes de « Responsables Diversité », ces signataires restent libres dans le choix des moyens d’actions à leur attribuer pour concrétiser cet engagement. Et certains d’hésiteront pas à fixer des objectifs de recrutement chiffrés en interne, de manière officieuse, laissant à leurs responsables ressources humaines, le soin de se fixer des critères au regard de populations identifiées comme discriminées.

Ainsi, nous formulons l’hypothèse que des facteurs à la fois organisationnels, contextuels, mais aussi certainement idéologiques peuvent être invoqués pour expliciter cette « diversité » de postes de « Responsables Diversité ». Peut-être parce que le champ de la diversité est nouveau, force est de constater que c’est une appellation commune, celle de « Responsable Diversité », qui est fréquemment employée par les médias pour désigner ces postes. Mais de quoi, de qui s’agit-il quand on parle d’un « Responsable Diversité » ? Quels en sont les contours et les périmètres d’intervention ? Quels processus de légitimation de la fonction s’opèrent en entreprise et au regard de quels ensembles de valeurs ? Au-delà de ce qui semble être une « diversité » des « Responsables Diversité », quelles pourraient être les caractéristiques qui permettent ou pas de regrouper ces femmes et ces hommes, notamment en charge de refléter la diversité de la société française, sous une appellation commune ?
Il semble qu’il y ait une diversité de contours et de périmètres d’intervention des « Responsables Diversité », en raison même du caractère diffus du concept de diversité en France et de l’intégration différente de la diversité dans le champ de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Toutefois, malgré la diversité des interprétations de l’expression « Responsable Diversité » - à l’origine de la diversité des postes -, celle-ci serait porteuse d’un projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité » : représenter la société dans sa diversité. Ce projet tout en favorisant un processus de légitimation de la fonction imposerait une finalité commune aux Responsables Diversité : impulser une dynamique de changement en Gestion des Ressources Humaines et, plus largement dans l’entreprise. Au delà de ce qui semble être une diversité de « Responsable Diversité », certaines compétences clés notamment pour impulser des changements d’ordre organisationnel et culturel dans l’entreprise seraient des caractéristiques communes à tous les « Responsables Diversité ».
En raison de son caractère diffus, le concept de diversité se prête à différentes interprétations et renvoie, en creux, à la notion de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Bien que ce concept soit un construit, largement issu de la charte de la diversité, il n’a aucune définition stabilisée. Il en résulte qu’il est interprété de différentes manières par les entreprises. Dès lors, quand elles créent des postes de « Responsables Diversité », leur champ d’action et leur nature ne sont pas identiques. Une analyse des intitulés de postes nous permet, dans cette contribution, de mettre au jour quatre modes définitoires de la diversité : ce que nous nommons un mode générique, un mode complémentaire, un mode restrictif et un mode dit d’éviction. Enfin, c’est en fonction de ces modes que nous avons alors établi 5 types de « Responsable Diversité » : les « mystérieux », les « apparents », les « exclusifs », les « insoupçonnés » et les « cachés ». Notons que cette analyse s’inscrit dans une étude menée courant 2006 au cours de laquelle nous avons interrogé une trentaine d’acteurs désignés de manière formelle ou informelle comme « Responsables Diversité » dans leur entreprise et/ou en externe. Cette étude est également le résultat d’observations de terrain à la fois dans de grands groupes signataires de la charte de la diversité et dans des réseaux où « Responsables Diversité » commencent à se rencontrer en dehors de l’Entreprise.
Nous nous attachons, dans cette contribution, à montrer que « représenter la diversité de la société française » est un projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité ». Celui-ci a deux déclinaisons : rendre la diversité de la société présente dans l’entreprise et être le représentant de la diversité en interne et en externe. L’existence de ce projet conduit à une convergence, voire à une mutualisation de certaines pratiques sur le terrain : la diversification du sourcing, la communication interne et les relations publiques. Toutefois, en adoptant les mêmes activités soit seuls, soit collectivement, tous ces « Responsables Diversité » se heurtent à la même chose : la difficulté à changer certaines pratiques, façons de faire et mentalités en interne. La dynamique de changement résultant du déploiement d’une politique de diversité est donc une dynamique d’évolution de la culture d’entreprise vers davantage d’inclusion. Le « Responsable Diversité » assurant la mise en œuvre d’une telle politique devra donc favoriser à la fois la diversité et l’inclusion, impulsant un changement à la fois organisationnel et culturel.


  1. Une diversité de contours et de périmètres d’intervention du poste de « Responsable Diversité »
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