Résumé de la contribution : «Responsable de la Diversité»





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  1. D’un concept diffus à une diversité de postes de « Responsables Diversité »


Tout d’abord, il apparaît qu’en raison de son caractère diffus, le concept de diversité se prête à différentes interprétations, lesquelles seraient à l’origine de la diversité des postes de Responsables Diversité.
Dans le contexte actuel, les Français sont tous égaux en vertu du principe d’intégration républicaine et ne peuvent être tenus pour différents en raison de l’obligation légale de non-discrimination. En France, on n’est pas intégré en tant que membres d’une communauté culturelle spécifique avec la possibilité d’exprimer des identités doubles (« afro-américains », « euro-américains »…). Evoquer la « diversité des Français » est donc paradoxal, dans la mesure où il s’agit d’une « diversité sans différence ». Cela n’est sans rappeler le paradoxe du « racisme sans race » qui trouve également sa justification dans la tradition républicaine : « il n’y a pas de race [en France]»7 car le citoyen français, aux yeux de la République, est un individu semblable à tous les autres. L’universalisme français a l’ambition de libérer la personne de tout déterminisme (de race, de classe sociale, de lieu de naissance, d’appartenance à une religion…). En France, on est d’abord soi, tel que l’on a décidé de l’être, compte tenu de son histoire et de ses ambitions, et non un représentant de telle ou telle communauté culturelle qui déterminerait en grande partie les choix individuels. Ni son sexe, sa religion ou sa couleur de peau ne jouent un rôle dans les modalités de la participation du Français à la « communauté des citoyens »8. Pourtant c’est le terme diversité que les entreprises emploient aujourd’hui pour caractériser notre société. Comment seraient-elles passées de l’égalité à la diversité dans le contexte républicain français ? Qu’entendent-elles par « diversité de la société française » ?

Force est de constater que c’est la charte de la diversité qui a consacré la notion de diversité dans la culture française, et ce notamment dans une culture syndicale qui n’a revendiqué d’autre credo que l’égalité (économique et sociale) par le passé. En effet, la « diversité » apparaît comme un construit, largement élaboré par les rédacteurs de cette charte pour caractériser la société française9. Il est issu de leur constat de l’incapacité de la République à faire vivre l’égalité des chances, à garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes, à lutter contre les discriminations. Notons que ce construit ne s’oppose pas à l’idéal républicain dans l’esprit des rédacteurs. De fait, si la charte signifie qu’égalité peut rimer avec différence, il ne s’agit pas pour autant pour les entreprises signataires de mettre en place des politiques de discrimination positive. En effet, les promoteurs de la charte soutiennent que « l’origine ethnique ne sera jamais « le » critère pour obtenir un emploi »10.

Cependant, même s’il ne s’oppose pas à l’idéal républicain, le concept de diversité reste diffus : la charte de la diversité n’en présente pas une définition explicite, bien qu’elle engage à travailler sur trois dimensions de la diversité : l’origine sociale, l’origine culturelle et l’origine dite ethnique. Chaque signataire est donc libre de donner sa propre définition de la diversité. Dans un groupe de cosmétiques, par exemple, la conception de la diversité est globale. Elle s’apparente à « une mosaïque de différences visibles (origine ethnique, genre, handicap physique, apparences physiques, âge…) et invisibles (origine culturelle, origine socio-économique, éducation, expérience, confession religieuse, convictions politiques ou philosophiques, orientation sexuelle, valeurs…), de similarités et d’interactions, qui influencent les attitudes et les comportements, les valeurs et les stratégies des hommes et des femmes dans leur environnement professionnel »11. Dans d’autres entreprises, l’approche de la diversité est plus ciblée : pour un groupe de haute technologie, par exemple, la diversité est avant tout culturelle et sociale. De fait, le groupe s’est engagé à « favoriser l’insertion des jeunes issus des quartiers sensibles, l’emploi des personnes handicapées et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »12.

Chaque signataire est également libre de ne pas traiter les trois dimensions de la diversité suggérées par la charte (en raison du caractère déclaratif de celle-ci) ou d’en traiter un plus grand nombre en fonction de ses enjeux et priorités en matière de diversité. Toujours dans le groupe de cosmétiques, six dimensions de la diversité ont été retenues dans le cadre de la politique de gestion de la diversité : le genre, la nationalité, l’origine ethnique, l’origine sociale, le handicap et l’âge. Par contre, seules trois dimensions ont été retenues par le groupe de haute technologie: l’origine sociale, le handicap et le genre13.

La marge de manœuvre qu’a l’entreprise signataire par rapport à la charte lui permet également de choisir des expressions qui traduisent au mieux ses convictions, son histoire, l’engagement de ses dirigeants. Par exemple, bien que l’expression « diversité culturelle et ethnique » soit un construit élaboré par les rédacteurs de la charte pour désigner les Français dits « issus de l’immigration », certains signataires lui préfèrent celle de « minorités visibles » pour manifester leur attachement à l’héritage républicain français. En effet, cette expression, issue de la pratique canadienne14, exprime la diversité visible d’une société sans en reconnaître les particularismes Le danger est-il celui d’une « société dans laquelle les individus ne craindront pas d’être discriminés en raison de leurs différences culturelles, parce qu’elles ne constitueront plus des entraves à leur épanouissement » 15?

Un autre exemple est celui d’un groupe ferroviaire qui, en raison de la forte connotation ethno-culturelle du terme diversité, préfère remplacer celui-ci par l’expression « égalité des chances ». A, Conseiller du Président en charge des questions d’Egalité des Chances dans ce groupe nous dit que « c’est réellement un parti pris : cette expression est privilégiée car je pense que l’expression diversité comme elle est entendue dans la charte est liée au culturel. Or, je pense qu’il existe des discriminations pour tout !! Je voulais un terme englobant, fédérateur pour éviter l’exclusion et pour définir les gens sous aucun déterminisme. Avec le terme égalité des chances, on peut rassembler plusieurs ambitions : être à l’image de la clientèle, avoir plus de femmes, affirmer notre volonté de sortir de l’approche de la législation liée aux personnes handicapées, et celle d’approcher à la fois les quartiers sensibles et les zones rurales. J’ai voulu aussi éviter de donner aux cheminots le sentiment que leurs enfants n’auront plus de place dans l’entreprise, ce qui traduit une réelle volonté de préserver les équilibres sociaux». L’emploi de l’expression « égalité des chances » est révélateur ici d’un parti pris résolument idéologique.

Le concept de diversité, tel qu’il est présenté dans la charte de la diversité a donc un caractère diffus : on n’en a pas de définition claire et l’on ne sait pas s’il est exclusivement tridimensionnel (origine sociale, origine ethnique et origine culturelle). Par conséquent, chaque entreprise signataire interprète ce concept comme elle l’entend. Cette liberté d’interprétation est renforcée par le caractère non obligatoire de la charte de la diversité. L’entreprise peut également prendre le parti de ne pas employer le terme diversité, et ce pour deux raisons au moins : connotation rappelant les pratiques anglo-saxonnes de discrimination positive perçues comme négatives -alors même que des actions positives existent en France à un niveau national16- ou bien renvoyant fortement à des minorités ethno-raciales17. Il va s’en dire que cette liberté d’interprétation est aussi l’apanage des entreprises non signataires qui ont investi le champ de la diversité. Et il semble que ces interprétations multiples du concept de diversité favorisent la diversité des postes de « Responsable Diversité ».
Par définition, le « Responsable Diversité » prend en charge les différentes missions liées à la diversité dans une entreprise. Mais de quelle diversité s’agit-il ? Nous comprenons que la définition de la diversité que se donne l’entreprise est capitale et détermine les contours du poste de « Responsable Diversité », à savoir la façon dont le « Responsable Diversité » va appréhender son champ d’action, voire les dimensions de la diversité qu’il devra traiter. L’exemple d’un grand groupe de cosmétiques est éloquent, à ce titre : B, Responsable Diversité et Inclusion, adopte l’approche de la diversité choisie en interne, à savoir une approche globale. De fait, elle a pour mission principale de « prendre en charge tous les projets liés à la diversité (…) », ce qui sous-entend que son champ d’action s’étend officiellement à toutes les dimensions de la diversité retenues par le groupe. Par contre, C en poste dans un groupe de haute technologie a une approche ciblée de la diversité : elle traite exclusivement du genre et du handicap, dans la mesure où ce sont les priorités du moment. Selon elle, son groupe « est une entreprise jeune qui a investi récemment le champ de la diversité. La première action diversité a été menée en 2005 (…); mais au niveau européen, suite à la mise en place du diagnostic handicap et égalité. En France, il existe des accords collectifs locaux sur le handicap, ce qui a d’ailleurs permis au groupe d’être le gagnant du Trophée régional Languedoc-Roussillon sur le thème insertion – handicap. Aujourd’hui, il y a une réelle volonté mener une action en faveur du handicap en France au niveau groupe. L’égalité professionnelle est aussi une préoccupation [du groupe]; mais moins que le handicap en ce moment ».

En outre, les différentes interprétations du concept de diversité conduisent les entreprises à choisir des expressions qui leur semblent plus appropriées pour traduire au mieux leurs convictions. Cette diversité d’expressions est perceptible notamment dans les intitulés des postes de « Responsables Diversité ». Nous pouvons citer à nouveau l’exemple du groupe ferroviaire où A est « Conseiller du Président en charge des questions d’Egalité des Chances ». Dans un groupe automobile, D est « Responsable de l’Innovation et de la veille sociale », tandis que E est « Directeur Responsabilité et Innovation sociale » dans un groupe de téléphonie mobile, et F, « Responsable Développement durable » chez un assureur.

Ce choix d’intitulés traduit des approches particulières de la diversité qui sont autant de partis pris des entreprises. Dans le groupe automobile, la diversité est perçue comme un progrès social et, par conséquent est partie intégrante du dialogue social du groupe. Dans le rapport social de 2005 du groupe, il est mentionné que «  cette politique de diversité et de prévention des discriminations est étendue à l’échelle mondiale par la signature de l’accord-cadre mondial sur la responsabilité sociale. (…) [Le groupe] entend appliquer et promouvoir, au delà des règles légales, les meilleures pratiques et lutter contre le racisme, le sexisme, la xénophobie et l’homophobie, et plus généralement contre l’intolérance à l’égard des différences et à garantir le respect de la vie privée »18. Bien qu’elle ne fasse pas encore l’objet d’un dialogue social dans le groupe de téléphonie mobile, la diversité est du ressort de la Responsabilité Sociale d’Entreprise. Chez l’assureur, elle dépend fortement du développement durable, qui est une notion diffusée auprès du personnel de l’entreprise, si bien que F a pour mission de « promouvoir la diversité comme un enjeu pour les générations actuelles et futures, de s’interroger sur la manière dont nos actes en la matière peuvent servir à intégrer ces générations et convaincre les dirigeants et collaborateurs de la nécessité de traiter le sujet ».

Ainsi, les différentes interprétations du concept diversité sont à l’origine de la diversité à la fois des approches, des missions, de l’étendue du champ d’action, voire des intitulés des postes de « Responsables Diversité ». Pour plus de clarté, nous considérons que la diversité a sept dimensions principales : l’origine sociale, le handicap, la nationalité, le genre, la religion, l’origine ethnique supposée ou réelle, et l’âge.19 Notons cependant que les entreprises interrogées, n’ayant pas déclaré inclure la religion dans les dimensions de la diversité, notre étude ne s’appuie que sur les six autres dimensions.

Bien que ces six dimensions aient été progressivement considérées comme relevant de la responsabilité sociale des entreprises, nous avons pu remarquer que celles-ci ne sont pas toutes retenues et traitées par les entreprises engagées en faveur de la diversité. Les entreprises n’auraient donc pas la même conception de leur responsabilité sociale. En quoi ces différentes conceptions constitueraient-elles un facteur explicatif de la diversité de postes de « Responsables Diversité » ?


  1. Une intégration progressive de la « diversité » dans le champ de la responsabilité sociale des entreprises


Force est de constater que les entreprises ne prennent pas en compte la diversité de la même manière, dans la mesure où elles n’ont pas la même conception de leur responsabilité sociale. Les interprétations qu’elles font de leur responsabilité sociale nous semblent être également à l’origine de la diversité des postes de « Responsables Diversité » et de la diversité des critères mêmes définissant la diversité comme celle de ses champs d’action.
Refléter les composantes sociale, culturelle et ethnique de la société française est considéré aujourd’hui comme relevant la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Mais qu’est ce que la RSE ? Le Livre vert, lancé en juillet 2001 par la Commission européenne, définissait la RSE comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ». En fait, cette responsabilité sociale des entreprises, apparue très récemment en Europe, est une « importation » de la Corporate Social Responsability (CSR) qui a fait débat aux Etats-Unis pendant les années trente et selon laquelle une entreprise économiquement durable doit, à travers un dialogue avec ses parties prenantes, gérer ses impacts sociaux, sociétaux et environnementaux. Au départ américain, ce concept de CSR a été introduit dans l’Union européenne à la fois par les politiques (en particulier sous l’impulsion de J. DELORS alors président de la Commission) et certains hommes d’affaires, d’abord comme une réponse à la crise sociale des années quatre-vingt-dix, puis comme une réponse souhaitable aux effets de la mondialisation.

C’est à cette époque que l’origine sociale a été intégrée dans le champ de la RSE à travers la problématique de l’insertion des populations en difficulté. La loi du 1er décembre 1988 stipulait : « l’insertion sociale et professionnelle des personnes en difficulté constitue un impératif national ». Par insertion, on entendait « faire rentrer un individu dans un ensemble tout en respectant ses différences », ce qui se distingue de l’assimilation. A ce titre, les entreprises se devaient d’intégrer des populations -souvent des jeunes- coupées de la vie économique, sociale et politique. Ainsi, sont-elles devenues les partenaires naturels des politiques d’insertion économique mises en place par les pouvoirs publics depuis plus de dix ans. Parmi les modalités prévues, citons : les processus facilitant l’entrée des jeunes sur le marché du travail (contrats de professionnalisation, apprentissage, etc.) et l’organisation du retour à l’emploi des chômeurs de longue durée. Même si l’engagement des entreprises s’est fait sous la contrainte et parfois surtout pour bénéficier des mesures d’exonération fiscale, le traitement de la composante sociale de la société française a été considéré comme relevant de la RSE. A travers la problématique de l’insertion des travailleurs handicapés, le handicap a été la deuxième dimension de la diversité à avoir été intégrée dans le champ de la RSE. Notons qu’est considéré comme travailleur handicapé, « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales ».20 Dès 1987, une loi institue pour les entreprises de plus de 20 salariés l’obligation d’employer plus de 6 % de travailleurs handicapés. Si ce seuil n’est pas atteint, elle propose à la firme la possibilité de répondre à ses obligations par le paiement d’une contribution salariale calculée au prorata de ses effectifs de travailleurs handicapés. Cette contribution, qui n’est pas un impôt, est versée à l’Agefiph (Association nationale pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Pour aller plus loin, certaines entreprises rédigent un accord d’entreprise ou de groupe avec l’Agefiph pour décider ensemble d’une meilleure répartition des charges et des frais engagés dans le domaine du handicap. La loi du 11 février pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées maintient une obligation d’emploi avec un taux de 6 % ; mais en modifiant le mode de calcul pour que ce taux soit plus représentatif de la pratique des entreprises. Selon G. BERTHELEME, « s’intéresser au handicap en proposant une approche inspirée de la [RSE], c'est-à-dire considérer les parties prenantes, leurs intérêts et les risques encourus par chacune, permet de mettre en avant que le handicap, comme toute caractéristique intéressant une population spécifique, peut devenir un levier de performance pour l’entreprise et faciliter la mise en place d’une dynamique créatrice de valeur débordant le seul cadre des relations entre la personne handicapée et son employeur »21. Bien que la diversité du genre évoque un diagnostic et que l’égalité professionnelle fasse référence à une ambition plus active, c’est à travers la mise en place de l’égalité professionnelle que le genre a été intégré dans le champ de la RSE. Dès 1983, la loi ROUDY22 transpose dans le droit français la directive européenne du 7 février 1976. Elle consacre ainsi le principe de non-discrimination entre les sexes dans les pratiques RH et une certaine forme de discrimination positive en faveur des femmes pour remédier aux inégalités de fait. Toutefois, dans le contexte de crise sociale des années 1990, l’égalité professionnelle n’est pas apparue comme prioritaire aux parties prenantes. La loi GENISSON23 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle vient renforcer la loi ROUDY ainsi que l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 pour que le genre soit intégré dans le champ de la RSE.

Ainsi, comme l’illustrent les exemples de l’origine sociale, du handicap et du genre, l’intégration des dimensions de la diversité dans le champ de la RSE s’est faite progressivement. Mais est-ce à dire qu’elle s’est opérée de la même manière pour toutes les entreprises ? Quelles en sont les conséquences au niveau des postes de « Responsables Diversité » ?
L’intégration des dimensions de la diversité ne s’est pas déroulée de la même manière dans toutes les entreprises. Cela a des conséquences sur le niveau d’implication des « Responsables Diversité » dans le champ de la diversité. Mais bien plus, cela pose en filigrane la question champ d’action du « Responsable Diversité » : faut-il distinguer l’insertion, le handicap et l’égalité professionnelle des autres dimensions de la diversité ? Certaines entreprises, comme le groupe de cosmétique étudié, répondront oui en maintenant un poste dédié au traitement d’une ou plusieurs de ces dimensions. De plus, il semble que d’autres entreprises préfèrent le concept de développement durable à celui de RSE, si bien qu’elles rattachent leurs postes de « Responsable Diversité » au développement durable. Cela s’explique par les confusions sémantiques existant entre les deux concepts24.

L’intégration des dimensions de la diversité dans le champ de la RSE est donc un facteur explicatif de la diversité de « Responsables Diversité ». L’intégration de la thématique de la diversité dans le champ du développement durable peut également expliquer pourquoi certains postes de « Responsable Diversité » dépendent de la Direction du Développement durable. Toutefois, à l’aide de grilles de lecture construites autour des concepts de diversité et de responsabilité, il semble que l’on puisse faire émerger différents types de « Responsable Diversité ».


  1. Pour un essai de typologie des « Responsables Diversité » autour du concept de diversité


Nous sommes partis du postulat selon lequel les intitulés des postes de « Responsables Diversité » traduisaient des approches de la diversité et des partis-pris propres à chaque entreprise. Par conséquent, nous avons construit notre première grille de lecture autour des principaux modes définitoires de la diversité, eu égard à la façon dont le terme diversité apparaît dans les intitulés des postes de notre échantillon.

Tout d’abord, nous avons distingué trois groupes d’intitulés : les intitulés où est mentionné uniquement le terme diversité, les intitulés où le terme diversité est accolé d’un autre terme et les intitulés ne mentionnant pas le terme diversité. Une analyse plus fine de ces trois groupes d’intitulés nous permet, par la suite, de mettre au jour quatre modes définitoires de la diversité: le mode générique, le mode complémentaire, le mode restrictif et le mode dit d’éviction. Enfin, c’est en fonction de ces modes que nous avons alors établi 5 types de « Responsable Diversité ».

Parmi les intitulés mentionnant uniquement le terme diversité, nous retrouvons : « Chargée de la mission diversité » dans un cabinet de conseil, « Responsable de la mission diversité » dans un groupe de haute technologie, « Responsable de la diversité » dans une grande banque française, « Démarches diversité » chez un fabricant de pneus. Le terme diversité a ici un sens large en raison de son caractère englobant et diffus. On ne sait pas d’emblée à quoi il renvoie, bien que son emploi traduise un engagement explicite de l’entreprise en faveur de la diversité. Mais quelle diversité ? C’est bien la question qui demeure en interne et en externe, tant et si bien que nous dirons qu’il s’agit d’un mode définitoire générique. Nous qualifierons les « Responsables Diversité » dont les postes présentent de tels intitulés de « mystérieux », dans la mesure où l’on ne perçoit pas à quoi leurs missions renvoient ou du moins, l’on croit que celles-ci sont censées couvrir tout le champ de la diversité. Précisons qu’il s’agit d’un premier niveau d’analyse qui se doit d’être nuancé. En effet, malgré le caractère générique du terme employé, nous restons conscients que ce ne sont pas les mêmes dimensions de la diversité qui sont retenues et traitées par chaque entreprise. Par exemple, tandis que dans la grande banque française, G travaille officiellement sur le genre (les femmes), la nationalité (les non français) et les origines sociale et ethnique à travers la mise en place de l’égalité des chances, dans le groupe de haute technologie, C se penche surtout sur le handicap et le genre (les femmes). Cela s’explique par le fait que les préoccupations et enjeux de la grande banque française et du groupe de haute technologie en matière de diversité sont résolument différents, en raison notamment de la nature de leur activité. En effet, G souligne : « Aujourd’hui on a trois axes (ou priorités) principaux chez [nous]: la place des femmes dans l’encadrement (vous savez, on a signé l’accord sur l’égalité professionnelle en 2004), un sujet de même nature sur les cadres supérieurs non français dans le groupe et un autre sur l’égalité des chances. Concernant les femmes, je pense que c’est un sujet différent de celui traité dans les entreprises industrielles. En effet, il ne s’agit pas d’un problème de recrutement car les banques attirent des femmes de niveaux BAC+4 - 5 ; mais notre sujet est l’évolution de ces femmes car les rôles modèles qu’elles ont aujourd’hui sont masculins. (…) Concernant les cadres supérieurs non français, c’est un sujet de même nature. Sur les 80 premiers cadres dirigeants, seulement 10 sont non français, or 60% de notre effectif se trouve hors de France ! Dans la mesure où notre développement se fait à l’étranger, il y a une réelle volonté de s’appuyer sur des cadres non français car jusqu’à présent ceux qui sont présents chez nous subissent un plafond de verre. (…) Après, concernant l’égalité des chances, ce n’est pas un sujet qui touche l’encadrement supérieur. Il s’agit de garantir qu’il n’y ait pas de discriminations dans le groupe en commençant par le recrutement. En fait, c’était déjà dans les valeurs [du groupe] de s’assurer que les processus soient les plus objectifs possibles. Donc il y a eu un renforcement d’intérêt sur le sujet ; mais on communique peu là dessus en ce moment ». C, quant à elle, travaille plus sur le handicap que sur le genre, dans la mesure où son entreprise, arrivée récemment sur le champ de la diversité, a rendu la signature d’un accord groupe sur le handicap prioritaire. Ainsi est-il évident que les « Responsables Diversité » n’appréhendent pas la diversité de la même manière, au sein de la catégorie des « mystérieux ». Toutefois, pour plus de clarté, nous avons choisi de ne pas traiter la variable « dimension de la diversité » pour l’instant.

Le deuxième groupe d’intitulés est celui où le terme diversité est accolé d’un autre terme, tel que « Innovation sociale » (pour un groupe pétrolier et une agence d’intérim), « Inclusion » (groupe de cosmétiques), « Ethique » (groupe de cosmétiques), « Changement » (groupe de téléphonie), « Mixité » (groupe postal). Nous y avons vu l’expression de deux modes définitoires de la diversité : le mode complémentaire et le mode restrictif. Le mode complémentaire est perçu dans les cas où le terme diversité est accolé d’un autre terme qui ne fait pas référence aux dimensions de la diversité. Par conséquent, le terme diversité conserve son caractère générique, toutefois par son rapprochement avec l’autre terme, l’on parvient à établir une définition de la diversité. Celle-ci s’obtient par la négation de la définition du second terme. Par exemple, la diversité comme telle est ni l’éthique ni l’inclusion dans le groupe de cosmétiques. Mais qu’est ce que la diversité concrètement? Ce premier niveau d’analyse ne nous permet toujours pas de répondre à cette question. Toutefois, il est révélateur, d’une part, d’une posture de l’entreprise. C’est d’ailleurs le glissement d’une posture à une autre qui est perceptible chez le groupe de cosmétiques. En effet, en 2004, l’éthique et la diversité allaient de pair, et ce d’autant plus que la charte Ethique du groupe (2000) proscrivait déjà toutes formes de discrimination ; mais en 2005, avec la création du poste de « Responsable Diversité et Inclusion », il s’agit de penser ensemble diversité et inclusion. Ce premier niveau d’analyse met au jour, d’autre part, l’existence d’une double casquette chez certains « Responsable Diversité ». C’est le cas de H en poste dans un groupe pétrolier qui a non seulement des missions dans le champ de la diversité, mais aussi des missions en lien avec l’innovation sociale, telles que « (…) assurer le reporting social, la coordination du projet santé et solidarité, celle des bourses pour étudiants étrangers et communiquer sur [le groupe] comme acteur social innovant (…) ». Nous qualifierons les postes de « Responsables Diversité » dont les intitulés sont construits de cette manière d’ « apparents », puisque que l’on suppose le contenu de leurs missions liées à la diversité à l’aune de ce que n’est pas la diversité comme telle.

Pour ce qui est du mode restrictif, il est perçu dans les intitulés où le terme diversité s’accompagne d’un autre terme qui fait référence à au moins une dimension de la diversité. Le terme diversité perd donc son caractère générique par son rapprochement avec l’autre terme. La définition diversité s’obtient par la négative ; mais cette négation est particulière car elle est restriction d’au moins une dimension de la diversité. De même que le mode complémentaire, ce mode définitoire est également révélateur d’un parti-pris de l’entreprise. Dans le groupe postal, par exemple, la diversité n’est pas la mixité. Le genre est donc exclu des dimensions de la diversité en tant que telle pour être traité séparément par la « Responsable Diversité ». Cette distinction s’explique par le fait que ce groupe a historiquement commencé à travailler sur le genre avant les autres dimensions de la diversité (Accord sur l'égalité professionnelle en 2004 et accord majoritaire en 2005). Le mode restrictif est caractéristique des postes de « Responsable Diversité » dits « exclusifs », dans la mesure où au moins une dimension de la diversité est traitée séparément de l’ensemble et de manière particulière.

Dans le troisième groupe d’intitulés, le mot diversité n’est absolument pas présent et l’entreprise évite de le mentionner soit volontairement, soit involontairement. Par conséquent, à la lecture des intitulés, on ne sait pas qu’il s’agit de postes de « Responsable Diversité ». Il s’agit du mode d’éviction. L’éviction du mot diversité est dite involontaire lorsqu’il n’y a pas eu de création de poste de « Responsable Diversité ». Les missions liées à la diversité ont été prises en charge, de manière informelle (groupe alimentaire) ou de manière formelle (cimentier), par des personnes travaillant déjà sur d’autres problématiques. Ces acteurs sont les « insoupçonnés ». S’il y a eu création de poste et que l’éviction du mot diversité est volontaire, nous appellerons ces « Responsables Diversité », les « cachés ».

Ainsi, 5 types de « Responsables Diversité » peuvent être mis au jour, eu égard aux principaux modes définitoires de la diversité : les « mystérieux », les « apparents », les « exclusifs », les « insoupçonnés » et les « cachés ».
Nous proposons de classer les « Responsables Diversité » en fonction du nombre de dimensions de la diversité qu’ils traitent officiellement dans leur entreprise. Cela permet, de manière formelle, de mettre au jour l’étendue du champ de la diversité dont ils sont chacun en charge. De façon générale, au plus six dimensions de la diversité sont retenues par les entreprises : l’origine sociale, le handicap, le genre, la nationalité, l’origine ethnique et l’âge. Notons que certaines entreprises, telles que la grande banque française, le groupe de téléphonie mobile ou le groupe ferroviaire rassemblent l’origine ethnique et l’origine sociale sous l’appellation « Egalité des chances ». Pour plus de clarté et de manière à avoir des données comparatives, nous avons choisi de faire figurer distinctement ces deux dimensions dans notre grille de lecture en annexe1. Soulignons également que nous avons délibérément écarté la « formation initiale » comme dimension de la diversité, dans la mesure où elle est explicitement citée que par une seule entreprise : le groupe automobile. L’annexe 2 présente une synthèse de notre analyse figurant en annexe 1. A la lecture de cette grille, nous pouvons remarquer que seuls 10% des « Responsables Diversité » de notre échantillon ont une approche globale de la diversité (la Responsable Diversité et Inclusion du groupe de cosmétiques et le Responsable de l’Innovation et de la veille sociale du groupe automobile). 45% de ces responsables ont une approche bidimensionnelle de la diversité alliant soit le handicap et le genre en raison d’accords d’entreprise portant sur le handicap et l’égalité professionnelle, soit l’origine sociale et l’origine ethnique. Toutefois, nous pouvons nuancer notre propos en soulignant qu’également 45% des « Responsables Diversité » prend officiellement en charge au moins 3 dimensions de la diversité, soit au moins la moitié des dimensions. En raison de l’absence totale de poste de « Responsable Diversité » dans son groupe alimentaire, I ne traite d’aucune dimension de la diversité de manière officielle. Ses missions restent informelles (cf. annexe 0). Notons cependant qu’il existe souvent un décalage entre les dimensions qui doivent être traitées et celle qui le sont sur le terrain, en raison notamment de redondances de responsabilités. Dans ce cas précis, bien qu’ayant officiellement une approche globale de la diversité, la Responsable Diversité et Inclusion du groupe de cosmétiques ne prend pas en charge l’origine sociale et le handicap, dans la mesure où le traitement de ces deux dimensions relève de la Coordinatrice Apprentissage et Insertion depuis une dizaine d’années, en liaison avec les responsables RH opérationnels. En prenant en compte nos observations de terrain, nous avons analysé les missions et activités des « Responsables Diversité » de notre échantillon pour définir les dimensions de la diversité que ceux-ci traitent, de manière effective. L’annexe 3 présente une synthèse de notre analyse figurant en annexe 1. A la lecture de l’annexe 3, nous voyons que, dans les faits, seul un « Responsable Diversité » a une approche globale de la diversité. Un peu plus de 50% des « Responsables Diversité » en ont une approche bidimensionnelle. Et cette proportion va croissant quand on considère le nombre de « Responsable Diversité » qui traite moins de 3 dimensions sur le terrain : 75% ! Soulignons qu’en raison de sa prise de poste récente (1er juin 2006), J (groupe postal) n’a pas encore pu investir le champ de la diversité de manière concrète.
Nous avons souhaité aller plus loin dans notre analyse et proposer une grille de lecture en fonction non plus du nombre, mais de la nature des dimensions traitées par les « Responsable Diversité ». Afin de mesurer qualitativement l’implication de ceux-ci sur le terrain, nous nous sommes appuyées sur les étapes de l’intégration des dimensions de la diversité dans le champ de la RSE. Le classement résultant de cette analyse chronologique n’est pas, par conséquent, une gradation morale des « Responsables Diversité ». Trois niveaux rassemblant chacun deux dimensions ont été établis : le niveau 1 fait référence à l’origine sociale et au handicap, le niveau 2 au genre et à la nationalité et le niveau 3 à l’origine ethnique et à l’âge. La grille de lecture en annexe 4 est une autre synthèse de notre analyse présente en annexe 1. Nous pouvons constater qu’il existe des « Responsables Diversité » qui sont impliqués exclusivement sur un niveau. Par exemple, K et B’, respectivement chez un lessivier et dans un groupe de cosmétiques sont des « Responsables Diversité »  niveau 1. Ils travaillent sur les toutes premières dimensions de la diversité intégrées dans le champ de la RSE dans les années 90, à savoir l’origine sociale et le handicap. G dans une grande banque française ainsi que B’’ en poste dans le groupe de cosmétiques cité précédemment sont également impliquées sur un seul niveau, le niveau 2. D’autres « Responsables Diversité » ont investi ces deux premiers niveaux ; mais ne travaillent toujours pas sur l’origine ethnique et l’âge. C’est le cas de L dans un groupe de téléphonie. Notons que 70% des « Responsables Diversité » sont, à l’inverse au moins de niveau 3, ce qui s’explique notamment par l’effet de mode suscité par la charte de la diversité, laquelle invite à porter une attention particulière aux composantes culturelles et ethniques de la société française. Sur cette proportion, seuls 36% sont des « Responsables Diversité » niveaux 1, 2 et 3.

Les « Responsables Diversité » peuvent être classés suivant le nombre de dimensions de la diversité qu’ils traitent officiellement et sur le terrain. Leur approche aussi bien globale qu’unidimensionnelle. En fonction de la nature de ces dimensions et de la chronologie de leur intégration dans le champ de la RSE, ils peuvent être également classés sur 3 niveaux d’implication. Mais qu’en est-il à travers le prisme des enjeux de la gestion de la diversité ?
Selon IMS-Entreprendre pour la Cité, les enjeux de la gestion de la diversité sont de plusieurs ordres25 : économique, organisationnel, social et sociétal, juridique et d’image. Les enjeux économiques font référence à l’amélioration de la performance de l’entreprise : intégrer des équipes diverses permet à celle-ci de développer sa capacité d’innovation et d’améliorer la compréhension des attentes de ses clients et de ses marchés. De plus, d’un point de vue organisationnel, il s’agit d’optimiser la Gestion des Ressources Humaines, eu égard aux futurs départs à la retraite. Les enjeux sociaux et sociétaux sont également de taille, dans la mesure où intégrer toutes les franges de la population dans l’entreprise améliore la cohésion de la société et témoigne d’un engagement socialement responsable de la part de l’entreprise. Gérer la diversité permet également, à un niveau moindre, de prévenir les risques juridiques et d’image en matière de discrimination.

Il va s’en dire que ces enjeux sont pondérés par les enjeux stratégiques et opérationnels de chaque entreprise. Au cours de nos recherches, nous avons pu remarquer qu’il existe une correspondance entre l’enjeu de la gestion de la diversité prépondérant pour une entreprise donnée et le profil du « Responsables Diversité » en poste. En effet, quand c’est l’enjeu économique qui prévaut, les entreprises font appel à un « expert », lequel est souvent spécialisé dans le traitement d’une dimension de la diversité ou en gestion de projet. Elles ont fréquemment recours à un « militant » pour défendre les enjeux sociaux et sociétaux de la diversité. Si l’optimisation de leur gestion des ressources humaines est une priorité, elles font appel à une personne issue des ressources humaines (que nous qualifierons de « RH » par commodité). Les « communicants » et les « juristes » sont très souvent choisis par les entreprises quand il s’agit pour elles de prévenir les risques juridique et d’image encourus en matière de discrimination et de promouvoir la diversité en interne, en externe et dans le dialogue social.


  1. Pour un essai de typologie des « Responsables Diversité » autour du concept de responsabilité26

L’intégration progressive de la diversité dans la Responsabilité Sociale d’Entreprise nous paraît posséder trois motifs principaux : les mutations sociales dans les années quatre-vingt-dix, la promotion des enjeux de la gestion de la diversité depuis la signature de la charte en octobre 2004 et l’intégration de la thématique de la diversité dans le dialogue social. Or, il est ressorti de l’analyse de nos entretiens que les postes créés avant la première signature de la charte de la diversité sont une conséquence directe de l’ouverture de l’entreprise aux évolutions sociétales au début des années quatre-vingt-dix. De plus, il apparaît que de nombreux postes ont été créés après octobre 2004 pour promouvoir les enjeux de la diversité, ce qui constituerait un motif de création commun. Enfin, en raison du caractère déclaratif de la charte, certaines entreprises -même signataires- ont préféré créer des postes de « Responsables Diversité », suite à la signature d’accords d’entreprise. Par conséquent, nous avons établi que les motifs de création des postes de « Responsables Diversité » sont les mêmes que ceux de l’intégration de la diversité dans la Responsabilité Sociale d’Entreprise. Trois types de postes de « Responsables Diversité » peuvent donc être mis au jour : les postes d’adaptation aux mutations sociales, les postes de promotion des enjeux de la diversité et les postes de négociation d’accords de progrès social.
Nous pouvons également classer les différents « Responsables Diversité » en fonction du degré de responsabilité de l’individu en poste. Pour ce faire, nous avons analysé les statuts des postes de notre échantillon. Cinq statuts ont été mis au jour : le « Directeur opérationnel », le « Directeur fonctionnel », le « Responsable de Service » au sein d’une direction donnée, le « Responsable ou Chargé de mission » et le « Conseiller du Président ».

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