Résumé de la contribution : «Responsable de la Diversité»





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date de publication16.10.2016
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Ainsi notre étude a-t-elle fait apparaître différents types de postes et de profils de « Responsables Diversité » témoignant bien de la diversité des contours et des périmètres de ces postes. Toutefois, malgré la diversité des interprétations de l’expression « Responsable Diversité » - à l’origine de la diversité des postes -, tout le monde s’accorde à l’employer comme s’il y avait au-delà de cette diversité de fait, de cette réalité fragmentée, un sens, une direction de la pensée commune à tous. Existe-t-il projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité » ? Si oui, en quoi favorise-t-il le processus de légitimation de la fonction?





  1. D’un projet commun à la convergence de certaines pratiques sur le terrain




  1. Un projet commun « affiché » : « représenter la diversité de la société française »

Il ressort de nos différentes interviews que, malgré la diversité de leurs appellations et fonctions au sein de l’entreprise, les « Responsables Diversité » se rassemblent autour d’un projet commun : « représenter la diversité de la société française ». Ce projet aurait deux déclinaisons : rendre la diversité de la société présente dans l’entreprise et être le représentant de cette diversité dans l’entreprise et auprès de ses parties prenantes.
« Rendre la diversité présente dans l’entreprise » est le projet initialement proposé et défendu par les promoteurs de la charte de la diversité. En effet, dans leur exposé des motifs de création de la charte, Y. SABEG et C. BEBEAR déclarent que « l’égalité en droits de tous les citoyens est assurée par notre Constitution. Pourtant, nombreux sont les citoyens issus de l’immigration, parfois hautement qualifiés, qui ne parviennent pas à accéder à un emploi, alors que leurs camarades de promotion y parviennent assez rapidement. (…) Si les composantes de la société française sont diverses, cette diversité doit se retrouver aux différents échelons de la société, y compris les plus élevés. C’est une question de justice sociale, d’intérêt national et c’est même un enjeu économique. La charte de la diversité dans l’entreprise repose sur une idée simple. Nos entreprises ont intérêt à refléter la diversité de la société dans laquelle elles sont implantées. De la même façon que la mixité hommes/femmes au travail est, de fait, un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performances, la diversité relève non pas de la compassion mais bien de l’intérêt économique et social de l’entreprise27 ». Ainsi les entreprises signataires de la charte de la diversité ont-elles pour projet commun de représenter la diversité de la société en interne, ce qui revêt des enjeux économiques et sociaux forts. Selon M, en poste dans une grande banque anglo-saxonne: « la charte de la diversité a fait changer beaucoup de choses et aujourd'hui l'entreprise ne peut pas ne pas représenter la société. C'est le rôle de l'entreprise ! ». Et cela passe par deux voies : la non-discrimination, en favorisant certains « publics cibles » et la diversité comme pilotage de processus de gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Afin de passer de l’engagement à l’action, certains signataires ont donc nommé un ou plusieurs Responsables Diversité en charge de ce projet. Nous avons pu remarquer que ceux-ci ont des missions complètement différentes, eu égard aux dimensions de la diversité déjà représentées dans leur entreprise: « favoriser l'accès à l'emploi des jeunes issus des quartiers, des Français discriminés par leur origine géographique (ethnique et sociale) » pour N dans un cabinet de conseil, « favoriser l'évolution des femmes et des non français dans l'encadrement, garantir l'égalité des chances » pour G dans une grande banque française. Notons qu’à ce jour, bien qu’ayant adhéré à ce projet, toutes les entreprises signataires n’ont pas créé de postes de « Responsable Diversité ». Et soulignons également que des entreprises non signataires, telles que le groupe de téléphonie mobile, ont adhéré à ce projet commun et créé des postes de « Responsable Diversité » sans pour autant avoir signé la charte. A ce sujet, E, Directeur Responsabilité et Innovation sociale dans ce groupe, soutient : «  Il s’agit pour moi de faire rentrer [mon groupe] parmi les bons élèves de la diversité en France, c’est l’enjeu de mon poste ; mais on ne signera la charte de la diversité qu’après la mise en place d'un plan d'actions triennal pour la diversité ».
De plus, il semble qu’« être les représentants la diversité » dans l’entreprise, et à l’extérieur, est la seconde façon par laquelle les « Responsables Diversité » tâchent de représenter la diversité de la société française. Il ressort de nos recherches que cette représentation en interne et en externe peut prendre plusieurs formes non exclusives : un symbole, une identité, une fonction.

Le « Responsable Diversité » peut être un symbole de la diversité, à savoir, la représentation qui évoque, par similitude ou par convention, la diversité telle qu’elle est entendue par l’entreprise dans laquelle il se trouve. Notons que la représentation par similitude reste controversée. En effet, tandis que certains « Responsables Diversité » comme G dans une grande banque française, pensent qu’« incarner soi-même la diversité à ce poste est une belle image, un beau symbole (…) [car], de toute manière, ce sont des sujets sur lesquels il faut y avoir des rôles modèles », d’autres pensent que ce n’est pas nécessaire, voire s’y opposent de manière catégorique. L, en charge du management des projets de changement et de la diversité dans un groupe de téléphonie, soutient qu’« on n’a pa pa s besoin d'être une personne handicapées pour s'en occuper, ce n'est pas un pré-requis ».C, « Responsable Diversité » du groupe de haute technologie, va plus loin : « certains groupes peuvent prendre une personne handicapée; mais moi, je suis contre la symbolique. Ce n'est pas primordial. J'espère qu'ils choisissent d'abord les compétences !! ». La représentation par similitude est présentée généralement comme un concours de circonstance par les « Responsables Diversité » qui sont notamment issus de la diversité culturelle et ethnique. N, par exemple, nous assure qu’elle n’est pas « l’arabe de service » dans le cabinet de conseil où elle travaille sur la thématique de la diversité. Mais nous verrons plus loin que cela n’est pas forcément perçu comme tel en interne et à l’extérieur.

Le symbole admis par tous est, par conséquent, plutôt une représentation conventionnelle. Il peut s’agir d’une « étiquette ». C’est le cas chez un assureur où F nous apprend que «  le Responsable du Secrétariat Général RH et moi sommes étiquetés entre autres, diversité; mais cela n'est pas dit en tant que tel ». L, en poste dans le groupe de téléphonie, nous apprend également : « j'ai plus aujourd'hui l'étiquette de responsable diversité avec la casquette handicap et égalité hommes-femmes ». Mais la représentation conventionnelle peut être plus forte : « Je suis ambassadeur du service en interne et en externe » soutient O, Responsable du Service Innovation Sociale et Diversité dans une agence d’intérim. Enfin, elle peut aussi être inexistante en interne. Par exemple, P, Chargé de Mission Emploi et Développement économique local chez un cimentier, nous suggère que « les gens commencent à savoir [qu’il s’occupe] de la diversité; mais il n'y a rien de spécifique en terme de communication [dans l’entreprise]».

Etre le représentant de la diversité en interne peut se manifester également par le fait que le « Responsable Diversité » s’identifie ou est identifié à la Diversité. Il n’est plus Monsieur ou Madame X ; mais bien Monsieur ou Madame Diversité. Il n’y a plus de distinction entre l’individu et sa situation de travail, ce qui est souvent le signe d’un engagement personnel. A ce titre l’exemple de G, Responsable de la Diversité dans une grande banque française, est parlant : « je suis Mme Diversité [ici]. Et les autres commencent à me percevoir comme cela (…) Vous savez, c’est marrant car avant d’occuper ce poste, j’évoluais dans un monde d’hommes (contrairement à aujourd’hui) et j’avais cette volonté de gommer toutes les différences pouvant être utilisées contre moi dans le milieu professionnel, comme par exemple arriver en retard à cause d’un enfant malade. Mais aujourd’hui je veux montrer que la féminité n’est pas quelque chose dd de contraignant dans la vie professionnelle. Je pense que c’est la même chose pour une personne handicapée : elle sait que son handicap est reconnu par la loi comme non contraignant pour l’entreprise et elle veut le montrer ».

Cette identité, certes informelle, p, peut être revendiquée par le « Responsable Diversité ». L’exemple de D, Responsable de l’Innovation et de la veille sociale au sein du groupe automobile est éloquent : « je suis responsable de l'Innovation et de la veille sociale; mais je suis Monsieur Diversité. En interne, je suis affiché Monsieur Diversité et je le vis très bien, j'en suis très fier car c'est une mission valorisante!! »

Etre Monsieur ou Madame Diversité en interne peut être une identité provisoire, circonscrite, une dimension d’identité parmi d’autres. Associate Human Resources Manager dans la filiale française d’un lessivier, K déclare : « je ne suis que Monsieur Diversité pour un temps. On me désigne comme cela aussi; mais que dans le cercle RH. Quand je me présente à l'extérieur, je dis: responsable diversité. En interne, je suis diversity manager». Et H, Directrice Innovation sociale et Diversité d’un groupe pétrolier souligne quant à elle : « je suis Madame Diversité [ici]; mais pas que ça car j'apporte des idées pour d'autres démarches! » Bien que perçus comme « Monsieur » ou « Madame » Diversité, certains « Responsables Diversité » refusent cette identification et, par conséquent ne sont pas désignés comme tels en interne. C’est le cas de A, Conseiller du Président en charge des questions d’égalité des chances d’un groupe ferroviaire: « on me voit comme Monsieur Egalité des chances; mais personne ne m'appelle comme cela. Moi, je suis avant tout cheminot et fils de cheminot ! ». O, Responsable du Service Innovation Sociale et Diversité de l’agence d’intérim suggère également : « On me voit comme Monsieur Innovation sociale et Diversité (…); mais je ne suis pas désigné comme tel ! ».

Enfin, être le représentant de la diversité en interne peut se manifester également par une ou plusieurs fonctions : une fonction d’interface entre le terrain et l'entreprise (N, cabinet de conseil), de sensibilisation, de promotion, de veille ou encore d’évaluation.

Selon J, son équipe et et elle sont les « porteurs du sujet » dans leur groupe postal, « les promoteurs, les soutiens, et les personnes qui évaluent, mesurent ». G, en tant que représentante de la diversité en interne, se présente comme «  la gardienne de la diversité [dans la banque], la gardienne qui oblige les gens à ne pas oublier les sujets (…) Elle poursuit : Moi ayant ma casquette de diversité, ça permet de cristalliser davantage car ce n’est pas naturel au départ. Moi, je suis là pour éviter que les choses avancent sans que l’on pense à la diversité. Moi, je vois tout sous l’angle de la diversité et je dois dire que ça devient une habitude. Je vais devenir un miroir car je représente la diversité et quand on me voit, on y pense. Je dirais que j’incarne la diversité…enfin (…) il est vrai que je suis une femme blanche, française…Mais c’est cela mon travail pour certains ».

De manière plus nuancée, cette fonction de garant de la diversité est aussi celle de B, Responsable Diversité et Inclusion du groupe de cosmétiques: « personnellement, je compare mon poste à de la maïeutique. En effet, il s’agit pour moi d’aider les équipes à se réapproprier cette problématique de la diversité, jusqu’à ce qu’elles deviennent autonomes pour mieux la gérer. (…) mon rôle est donc de faire de l'anti-clonage! »

Notons que d’autres « Responsables Diversité » ne sont pas les représentants de la diversité en interne pour plusieurs raisons (« double casquette », etc.) ; mais par contre ils sont présentés comme tels à l’extérieur. M se retrouve dans ce cas de figure dans une grande banque anglo-saxonne : « j'ai été (…) identifiée comme étant la responsable des missions diversité; mais l'ancrage est encore flou, dans la mesure où la responsable handicap est appelée responsable diversité. Aujourd'hui on sait ce que je fais, même si je n'ai pas l'étiquette diversité. (…) Je ne veux pas être cataloguée Mme Diversité car ma seule crainte est qu'on m'enlève le reste à cause du manque de temps. J'aime bien mes statistiques, mes trucs, entendre parler d'organisation. Je ne suis pas sûr que ça me plairait à 100%. Personne ne me perçoit comme Mme Diversité pour l'instant; mais Emploi. Je suis Mme Etudes (…) Je suis "Responsable gestion des emplois et des compétences" en interne; mais je suis "Responsable Diversité" à l'extérieur ». C’est également le cas de E, Directeur Responsabilité et Innovation sociale dans un groupe de téléphonie mobile : « Bien que je sois responsable diversité à l’extérieur, je ne suis pas perçu comme Monsieur Diversité; mais plutôt comme Monsieur Innovation interne de l'entreprise, car je suis aussi le médiateur interne de l'entreprise ».

Mais en quoi les « Responsables Diversité » sont–ils les représentants de la diversité à l’extérieur des murs de l’organisation qui les emploie ? Nous pouvons souligner qu’il s’agit surtout pour eux de représenter l’engagement de leur entreprise, d’en être les porte-parole à l’extérieur. Et, à q quelques exceptions près (R chez le fabricant de pneus, P chez le cimentier), il semble que ce rôle soit tenu par la plupart des « Responsables Diversité », de manière soit formelle soit informelle, aux côtés ou pas de leurs dirigeants. O, par exemple, a notamment pour mission d’«être le porte-parole [de l’agence d’intérim] sur les questions de lutte contre les discriminations ». I, bien que n’occupant pas un poste de « Responsable Diversité » dans son groupe est porte-parole à l’extérieur sur les sujets en lien avec la diversité en tant que Correspondante Diversité du groupe pour la HALDE.
«  Représenter la diversité de la société française » est donc un projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité ». D’une part, il s’agit pour eux de rendre la diversité de la société présente dans leur entreprise que celle-ci soit signataire ou non de la charte de la diversité et, d’autre part, d’être les représentants de la diversité en interne et en externe, soit de manière conventionnelle, personnelle ou fonctionnelle. Nous pouvons donc supposer que l’existence de ce projet commun conduit à la mise en œuvre de pratiques communes sur le terrain. Qu’en est-il ? S’agit-il d’une simple convergence ou des prémices d’une mutualisation de pratiques ?



  1. De la symbolique à l’action de conduite du changement : convergence et mutualisation de pratiques sur le terrain


Face aux politiques de gestion de la diversité, A. CORNET et C. DELHAYE distinguent des logiques de transformation recherchant des gains d’efficience (notamment dans la dynamique des équipes, l’implication du personnel) et d’efficacité (notamment dans l’élargissement de la clientèle et des usagers, l’amélioration des services offerts).28 Il semble que l’existence d’un projet commun à l’ensemble des « Responsables Diversité » conduise à une convergence, voire à une mutualisation de certaines pratiques sur le terrain. Nous pouvons prendre l’exemple de la diversification du sourcing mise en œuvre pour « représenter la diversité dans l’entreprise » et celui de la communication développée par la plupart des « Responsables diversité » pour se positionner comme « les représentants de la diversité » en interne et en externe. Mais parvient-on pour autant aux résultats escomptés ?
La diversification du sourcing est, par exemple, une pratique mise en œuvre pour « représenter la diversité dans l’entreprise ». En effet, lors de notre observation participante dans un groupe de cosmétiques, nous avons remarqué que cette pratique était très clairement mise en œuvre pour avoir une meilleure représentation de toutes les franges de la population dans les canaux de recrutement du groupe. Celle-ci prend deux formes: les partenariats pour l’emploi et les stages et la participations à des forums de recrutement dédiés aux personnes handicapées, aux femmes ou aux minorités. Les partenariats sont conclus à la fois avec des associations, telles que notamment l’IMS, SOS Racisme, l’AFIP, Esprit d’Ebène, Tremplin ; mais aussi des cabinets de recrutement (Alter Ego, APC recrutement…) ou encore des sociétés d’intérim ou des sites Internet (Monster, Handemploi…) en contact direct avec des candidats issus des minorités visibles, des quartiers sensibles ou handicapés. Le groupe de cosmétiques participe également à des forums de recrutement en faveur de la diversité. Il s’agit à la fois de forums dédiés aux femmes (Women in Leadership); mais aussi aux personnes handicapées et aux candidats issus des minorités visibles et/ou des quartiers sensibles. Nous pouvons citer l’exemple du Forum Emploi et Diversité du 28 février 2006 organisé par ce groupe en partenariat avec l’IMS. Cette opération pilote en France était destinée aux jeunes diplômés issus des minorités visibles et des quartiers sensibles de la région Ile de France. Elle visait à favoriser l’accès à l’emploi de 200 jeunes de niveaux Bac+4/5 en les mettant en contact direct avec les recruteurs de 16 grandes entreprises. Nous avons pu remarquer au cours de cette opération que nos interlocuteurs étaient soit des « Responsable Diversité » (c’était le cas du groupe d’énergie et de la grande banque anglo-saxonne), soit des recruteurs souvent mobilisés par les « Responsables Diversité » (cas du groupe pétrolier, du groupe ferroviaire, etc.) Cet exemple montre donc que non seulement les « Responsables Diversité » participent ou incitent à participer à des forums dédiés pour diversifier les canaux de recrutement de leur entreprise ; mais également que les « Responsables Diversité » mutualisent les risques et les avantages liés à cette pratique (mauvaise qualité des candidatures versus large choix de candidats). Dans le cas présent, tous les candidats avaient été pré-sélectionnés en amont par les Chargés de Recrutement de l'IMS selon leurs compétences, au regard des profils de postes disponibles communiqués par les entreprises. Ainsi les échanges entre recruteurs et candidats ont-ils été plus qualitatifs, ce qui a favorisé le succès de l’opération : à ce jour, celle-ci a donné lieu à 20 propositions d’embauches dont 6 chez le groupe de cosmétiques.
Avoir pour projet de « représenter la diversité de la société» conduit également à une convergence des pratiques des « Responsables Diversité » en matière de communication. Ceux-ci, afin de se positionner en tant que « représentants de la diversité » communiquent notamment dans l’entreprise. Lors de notre observation participante dans le groupe de cosmétiques, nous avons pu remarquer que la « Responsable Diversité» communiquait fréquemment en interne pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la gestion de la diversité. En tant que représentante de l’engagement du groupe en faveur de la diversité, elle intervenait à des réunions de recruteurs, de Directeurs du Personnel, ou encore à des réunions Divisions. Les supports de communication utilisés étaient des présentations power point. Dans la mesure où il n’y avait pas encore de communication interne spécifique à la diversité, cette sensibilisation passait également par la diffusion de la charte de la diversité, de films tels que le Plafond de Verre de Yamina Benguigui ou encore de rapports, tels que le rapport annuel de la HALDE. De manière analogue, la plupart des « Responsables Diversité » interviennent à des réunions pour se faire connaître et faire connaître ainsi l’engagement de leur entreprise en faveur de la diversité. En effet, à la question « vous faîtes vous connaître en tant que « Responsable Diversité » ? », G, Responsable de la Diversité dans une grande banque française répond : « Oui, je me fais connaître [dans mon entreprise] à travers des présentations dans différents comités ». Idem pour K, Associate Human Resources Manager dans la filiale française d’un lessivier: « Je me suis fais connaître aux ventes, au marketing opérationnel », la diversité étant fortement en lien avec le business dans son groupe. Certains « Responsables Diversité » sont même sollicités par les équipes RH et leurs dirigeants -et plus largement par d’autres métiers- afin d’être sensibilisés à la fois aux risques juridiques encourus en cas de discrimination et aux enjeux de la gestion de la diversité pour leur entreprise. Q, par exemple, en charge de la diversité dans un groupe d’énergie, s’est parfois fait connaître et a fait connaître l’engagement de son entreprise en faveur de la diversité à la demande de certains en interne. A, en poste dans un groupe ferroviaire, va jusqu’à parler de lobbying en interne : « (…) je fais mon propre lobbying; mais c'est une initiative personnelle et demandée aussi par les activités ». Mais pour certains, même peu nombreux, communiquer en interne n’est ni un automatisme ni une tâche obligatoire. M, au sein d’une grande banque anglo-saxonne, nous apprend notamment: « je ne suis pas responsable communication. Je n'ai pris conscience qu'en mai-juin 2005, lors de la négociation de l'accord sur les séniors, que la communication était si importante. C'est des réflexes que je n'ai pas toujours en com, je suis dans l'analyse, la réflexion » Notons cependant qu’à défaut de se faire connaître comme représentants de la diversité en interne, P et I, officieusement « Responsables Diversité » respectivement chez un cimentier et un groupe alimentaire, tentent de faire connaître l’engagement de leur entreprise. En effet, tandis que P informe les DRH, I s’attache à « faire du bruit, (…) semer des graines ! Notamment dans les services communs RH ».

Développer les relations publiques est également une activité commune à la plupart des « Responsables Diversité ». Ceux-ci participent ou interviennent à des conférences, à des colloques en tant que porte-parole de leur entreprise. Certains participent également à des groupes de travail ministériels afin de faire du lobbying et de nouer des relations avec les institutionnels. Toutefois, certains « Responsables Diversité » ne se font pas connaître à l’extérieur. F, Responsable développement durable chez un assureur, est dans ce cas de figure. Elle nous dit : « je ne suis pas présente aux colloques et ne me fais pas connaître en tant que responsable diversité ». A l’inverse, I officieusement « Responsable Diversité » dans un groupe alimentaire, souligne qu’elle prend souvent part aux colloques. C’est ainsi qu’elle se fait connaître de ses homologues et représente l’engagement du groupe, ce d’autant plus qu’elle est Correspondante Diversité pour la HALDE. Elle déclare : « je me fais connaître à l’extérieur; mais pas à la communauté des RH ». La communication interne et les relations publiques sont donc des activités partagées par la plupart des « Responsables diversité ». Il s’agit pour eux de se faire connaître en tant que « représentants de la diversité » et de faire connaître l’engagement de leur entreprise en faveur de la diversité.

Ainsi, diversification du sourcing, communication interne et développement des relations publiques sont au nombre des pratiques des « Responsables Diversité » qui convergent sur le terrain, en raison d’un projet commun : « représenter la diversité de la société », à savoir rendre cette diversité présente dans l’entreprise et la représenter en interne et en externe. Mais ce projet est-il réellement réalisé après la mise en œuvre de ces pratiques ? Parvient-on concrètement aux résultats escomptés ?
Bien que ces trois pratiques soient mises en œuvre afin de « représenter la diversité de la société », il semble que la réalisation de ce projet ne soit pas si aisée.

En effet, tout d’abord, bien que la diversification des canaux de recrutement se traduise sur le terrain par la négociation de partenariats de sourcing et la participation à des forums de recrutement dédiés, il apparaît qu’elle ne conduise pas forcément à une représentation de la diversité dans les effectifs des entreprises. Et pour cause : les résistances à ce changement de pratiques de recrutement sont nombreuses. Il s’agit soit d’obstacles organisationnels, tels que l’élitisme des critères de sélection, soit de freins liés à la culture de recrutement, laquelle définit les critères d’excellence d’un groupe donné. De plus, il convient de souligner que la diversification du sourcing, même en rendant la diversité présente dans l’entreprise au compte-goutte, ne conduit pas à terme à une représentation équitable de la société. De fait, la diversité doit être présente certes dans les effectifs ; mais à tous les échelons. Cela nécessite la mise en place d’une gestion des carrières équitable. M nous dira de la grande banque anglo-saxonne: « Le mot diversité a évolué dans l'entreprise. Pour moi, ça fait partie de la GPEC: avant on visait la quantité; mais on considère maintenant la qualité à travers une gestion de carrière équitable et égalitaire ». Mais là encore la question de la mesure de la diversité ethnique se pose en filigrane.

Puis, quand bien même certains « Responsables Diversité » communiqueraient en interne, il semble que ceux-ci ne soient perçus que comme des représentants par similitude de la diversité (un Noir, un Arabe …). Ils sont alors stigmatisés en tant que personnes issues de la diversité, ce qui remet en cause leur crédibilité voire la légitimité du poste qu’ils occupent. En effet, quand le « Responsable Diversité » incarne la diversité, il se heurte souvent au scepticisme des collaborateurs, lesquels peuvent le percevoir soit comme un épouvantail grâce auquel l’entreprise se dédouanerait, soit comme un militant qui agirait par intérêt personnel et non pas pour l’entreprise. C’est ce que constate B, Responsable Diversité et Inclusion dans un groupe de cosmétiques: « certaines personnes trouvent que le poste et l'engagement ne sont pas crédibles, et ma couleur de peau peut jouer sur cet état de fait ». Elle dénonce ce scepticisme : « (…) pour moi, la crédibilité de mon poste a été assise dès le départ parce que je travaille avec des gens en interne qui croient en la diversité et s’investissent dans ce sujet. Concernant la légitimité, je pense qu’elle reste à construire au fil du temps que ce soit pendant ou après la prise de poste».
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