Résumé de la contribution : «Responsable de la Diversité»





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Annexe 4



Niveaux d’implication des « Responsables Diversité » dans le champ de la diversité


Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Nom du titulaire

Intitulé du poste

Entreprises

_

_

_

J

Chef de projet Diversité et Mixité

Groupe postal

X

 

 

K

Associate Human Resources Manager

Lessivier

X

 

 

B'

Coordinatrice Apprentissage et Insertion

Groupe de cosmétiques

X

X

 

L

Manager, Management des projets de changements et de la Diversité

Groupe de téléphonie

X

 

X

I

Directeur Danone Way et relations avec les agences de rating

Groupe alimentaire

X

 

X

A

Conseiller du Président chargé des questions d'égalité des chances

Groupe ferroviaire

X

 

X

N

Chargée de mission Diversité

Agence de conseil

X

 

X

C

Responsable de la mission Diversité

Groupe de haute technologie

X

 

X

F

Responsable développement durable

Assureur

X

 

X

Q

 

Groupe d’énergie

X

 

X

M

Responsable Gestion des emplois et des compétences

Grande banque anglo-saxonne

X

 

X

P

Chargé de mission Emploi et Développement économique local

Cimentier

 

X

 

G

Responsable de la Diversité

Grande banque française

 

X

 

B''

Responsable Ethique et Diversité

Groupe de cosmétiques

 

X

X

B

Responsable Diversité et Inclusion

Groupe de cosmétiques

X

X

X

O

Responsable du Service Innovation sociale et Diversité

Agence d’intérim

X

X

X

D

Responsable de l'Innovation et de la veille sociale

Groupe automobile

X

X

X

E

Directeur Responsabilité et Innovation sociale

Groupe de téléphonie mobile

X

X

X

R

Néant "Démarches Diversité"

Fabricant de pneus

X

X

X

H

Directrice Innovation sociale et Diversité

Groupe pétrolier



1 : A. CORNET et C. DELHAYE, « Gestion de la diversité : un enjeu stratégique », Actes de la XVIème Conférence internationale de management stratégique, Montréal, 6-9 juin 2007, p. 3.

2 : J. M. PERETTI. Dictionnaire des Ressources Humaines, Vuibert, 2005, p. 186.

Poste : situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution, indépendamment de son titulaire.

3 : « Raison d’être » : description de l’ensemble des missions d’un poste et de l’objectif global de la fonction.

4 : L. MEHAIGNERIE et Y. SABEG, Les Oubliés de l’égalité des Chances, Institut Montaigne, 2004.

5 : D. SCHNAPPER, La Communauté des citoyens, Gallimard –Folio essais, 2003.

6 : Y. SABEG et Y. SABEG. Discrimination positive, pourquoi la France ne peut y échapper, Calmann-lévy, octobre 2004

p. 9.

7 : G. CALVES, Il n’y a pas de race ici, Le modèle français, Critique Internationale, n°17, octobre 2002.

8 : D. SCHNAPPER, La Communauté des citoyens, Gallimard –Folio essais, 2003.

9 : Si l’on partageait le monde en deux, il y aurait ceux qui pensent que chaque enfant de chaque société particulière peut dignement se référer à une culture où il puise les ressources de la dignité et de l’estime de soi. Ils appellent donc une reconnaissance des cultures minoritaires dans la loi (et souvent l’instauration de quotas) au nom des valeurs universelles et du sujet individuel. De l’autre côté, il y aurait ceux qui considèrent que l’apprentissage de la raison et la construction des individus en sujets n’ont pas besoin de s’étayer sur des cultures de type ethnique, culturel ou religieux au péril de l’enfermement de soi et de danger pour la société. La formation des individus, leurs préférences sont établies en dehors de leur appartenance ou avant ; ils ne sont pas sujets, parce qu’ils participent aux buts partagés par une communauté. Les droits doivent dès lors être fixés sans référence à une quelconque conception du bien. Pour eux, les individus ne se réduisent à leur culture, ni même à leur affirmation culturelle.

10 : Dossier de presse Charte de la Diversité - Exposé des motifs : Une Charte de la Diversité, pour quoi faire ?, 2004

11 : Synthèse : Diversité et Egalité des Chances, Groupe de cosmétiques, juin 2006

12 : Communiqué de presse, Groupe de haute technologie, 15 mai 2006.

13 : Communiqué de presse, Groupe de haute technologie, 15 mai 2006.

14 : Selon la loi sur l’équité en matière d’emploi, font partie des minorités visibles « les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ». La population des minorités visibles comprend les groupes suivants : Chinois, Sud –Asiatique, Noir, Philippin, Latino –Américain, Asiatique du Sud –Est, Arabe, Asiatique occidental, Japonais, Coréen et les habitants des îles du Pacifique.

15 : K. AMELLAL, Discriminez-moi ! Enquête sur nos inégalités, Flammarion, 2005, p. 33.

16 : « Les ZEP, l’aide au logement, les bourses scolaires et universitaires, le statut fiscal octroyé à la Corse en vertu de son « insularité », les incitations à l’embauche… sont autant de mécanismes qui participent de ce que l’on appelle la « discrimination positive socio-économique », c'est-à-dire des mesures prises dans un but général en visant à corriger des inégalités sociales et ou économiques objectives » (K. AMELLAL, Discriminez-moi ! Enquête sur nos inégalités, Flammarion, 2005, p. 353).

17 : Admettons qu’en France, pour une large partie de l’opinion publique, et à tort, les immigrés sont « musulmans » et « groupes ethniques » aux Etats-Unis. Religion et ethnicité ne sont pourtant pas comparables. L’immigré était arabe ou kabyle, il devient musulman. L’islam est devenu le terme populaire pour penser les migrations et la religion une catégorie d’analyse politique. En quelque sorte, le risque est que « l’on réinvente « l’innasimilabilité » à chaque époque : aujourd’hui la religion ou l’ethnicité, hier les mœurs, les races, les nations » (N. L. GREEN, « Religion et ethnicité. De la comparaison spatiale et temporelle », in Sous la direction de R. KASTORYANO, Les codes de la différence, Presses de la FNSP, 2005, p. 88).

18 : Rapport social groupe automobile 2005, pp : 6-7.

19 : A ce stade de notre développement, nous pouvons écrire qu’une politique de gestion de la diversité en entreprise passe par des actes de gestion stratégique qui visent à créer un avantage concurrentiel en répondant aux défis d’une main d’œuvre de plus en plus diversifiée.

Elle met l’accent de manière volontaire sur les différences plutôt que sur les ressemblances dans les équipes de travail et recherche des gains d’efficience. Par une action volontaire en dehors des viviers habituels de recrutement, elle introduit un élément différent dans un ensemble perçu a priori comme homogène. Elle cherche à valoriser la contribution à l’organisation de chaque individu en reconnaissant et en valorisant ses compétences.

Une politique de gestion de la diversité vise à lutter contre les discriminations, à promouvoir l’égalité des opportunités comme norme, à réduire les dysfonctionnements que peuvent créer cette diversité, à répondre aux effets de résistance nécessairement provoqués, à mesurer des écarts afin de piloter des progrès, à amplifier la diversité dans les équipes à mesure de son développement et parvenir à la reconnaissance de compétences internes non utilisées comme, au final, la valorisation des particularités de chaque membre du personnel.

Une politique de gestion de la diversité, « pro-active », cherchera à capitaliser sur les dynamiques interculturelles des équipes diversifiées. Par une comparaison constante par rapport aux bassins d’emploi locaux et régionaux où elle est implantée, cette politique supposera la mise en place d’une culture managériale qui favorise l’intégration et valorise, comme des actifs, les différences du personnel en termes d’âge, de genre, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, d’opinions politiques, d’appartenances syndicales, de situation de famille, d’origines sociales, d’origine culturelle, de capacités physiques, de handicap, d’orientation sexuelle, de convictions religieuses…

Cette politique est susceptible d’affecter l’organisation du travail, les politiques de gestion des ressources humaines, la culture de l’organisation ainsi que les politiques de conquête et de compréhension des marchés (clients et usagers).


20 : J. M. PERETTI, Tous différents !, Editions d’Organisation, 2006, p. 165.

21 : J. M. PERETTI, Tous différents /, Editions d’Organisation, 2006, p. 100.

22 : Y. ROUDY, Ministre des Droits de la femme de 1981 à 1986.

23 : C. GENISSON, députée socialiste du Pas-de-Calais depuis 1987, auteure du rapport femmes-hommes. Quelle égalité professionnelle. La mixité professionnelle pour plus d’égalité.

24 : L’emploi du concept de développement durable remonte à la fin des années 1980. C’est le rapport « Notre avenir à tous », remis fin 1987 à l’Onu par Mme G. H. BRUNDTLAND (alors Premier Ministre norvégien), qui va lancer politiquement la notion de développement durable. Ce rapport affirme la nécessité d’un développement compatible avec la préservation écologique de la planète et de ses ressources et prenant en compte à la fois les générations futures et les populations les plus pauvres davantage pénalisées par les dégradations écologiques. Le développement durable est donc défini comme « un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs ». Le Sommet de la Terre tenu à Rio en 1992 en a fait un paradigme international en en définissant les contours juridiques grâce à un ensemble de textes comme l’Agenda pour le XXIème siècle appelé Agenda 21. Si Rio était une conférence entre chefs d’Etats, elle a été aussi le moment où la société civile a émergé sur la scène internationale. En effet, le développement durable concerne à la fois les gouvernements, les citoyens et les ONG, les collectivités locales et les entreprises. Dès cette époque, quelques multinationales ont commencé à réfléchir sur l’éco-efficacité : comment produire plus de biens et de services en utilisant toujours moins de ressources et en produisant moins de déchets et en polluant moins. Elles y ont rapidement rajouté un volet social, car le développement durable, tel qu’il a été défini par le rapport BRUNDTLAND, nécessite de trouver un équilibre entre ses trois composantes : le développement économique, l’équité sociale et la protection de l’environnement. Les concepts de CSR / RSE et de développement durable paraissent donc très proches puisque le premier parle d’intégration des préoccupations sociales et environnementales dans les activités commerciales, là où le second demande de concilier économie, social et environnement. C’est la raison pour laquelle certaines entreprises ont intégré les thématiques de non-discrimination et de diversité la diversité dans le champ du développement durable. Notons que cela n’est pas sans susciter des controverses : certains pensent que les deux termes ne se recouvrent ni dans la théorie, ni dans la pratique.

25 : IMS-Entreprendre pour la Cité, Non-discrimination et gestion de la diversité dans les entreprises en France, 2004.

26 : Typologie développée in BROUSSILLON (George-Axelle), La figure du Responsable Diversité dans les entreprises en France. De la symbolique à l’action de conduite du changement en Gestion des Ressources Humaines, Mémoire Master Management des Ressources Humaines, Communication et Négociation, (Paris IV/ Sorbonne-Celsa), décembre 2006


27 : Dossier de presse Charte de la Diversité - Exposé des motifs : Une Charte de la Diversité, pour quoi faire ?, 2004

28 : A. CORNET et C. DELHAYE, « Gestion de la diversité : un enjeu stratégique », Actes de la XVIème Conférence internationale de management stratégique, Montréal, 6-9 juin 2007, p. 20.

29 : P. PIERRE, Mobilité internationale et identités des cadres, Sides, 2003.


30 Dossier de presse Charte de la Diversité - Charte de la Diversité dans l’entreprise, 2004

31 : Très concrètement, nous pouvons citer, plusieurs initiatives des entreprises : l’accompagnement de la parentalité, le développement de services aux salariés, l’adaptation des règles de fonctionnement pour favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

32 D, Responsable de l’Innovation et de la veille sociale, groupe automobile



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