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LES PROJETS INDIVIDUELS

EN FORMATION PROFESSIONNELLE continue :

REGARDS VERS LE FUTUR
Communication  pour la

12ème Université de la Formation, de l’Education et de l’Orientation

13-15 novembre 2006

Marie de Besses, chercheur au LEPII
De façon générale, la notion d’initiative individuelle en matière de Formation Professionnelle Continue (FPC) est peu aisée à cerner (CORREIA, 2004). Nous retiendrons ici la notion de projet professionnel individuel passant par la formation. Nous la définissons comme répondant à 3 conditions :

  • il s’agit d’une formation qui se rattache explicitement à un but motivant pour l’intéressé, but qui peut être directement professionnel, mais aussi indirect, comme une progression de niveau en connaissance générale, ouvrant des opportunités ; il convient de préciser que ce projet peut être formulé de façon incomplète, laissant place aux aléas ;

  • la formation doit être suffisamment consistante pour assurer une modification substantielle des capacités professionnelles, soit pour postuler à une gamme d’emploi, soit pour se projeter dans un projet professionnel ultérieur;

  • l’intéressé s’engage lui-même dans la mise en œuvre de la formation, d’une part en sollicitant à son initiative un financement ou en assurant lui-même ce financement en tout ou partie , et d’autre part, en acceptant l’effort intellectuel que représente la formation.

Telle que nous la définissons, cette notion fait partie du « life-long learning » de l’Union européenne.

Celui-ci renvoie à des interprétations polysémiques du concept de FPC, décrites selon deux approches par C. DUBAR (1996).
La première renvoie à la notion « d’employabilité » largement diffusée par différents experts économiques, notamment à l’OCDE. Pour l’action publique, il s’agit d’accroître le taux d’emploi. Pour chaque personne active, il s’agit de prendre une responsabilité croissante dans la mise à jour et le maintien de la valeur de son « capital humain » personnel dans un monde économique en rapide transformation. Le substrat théorique est un marché du travail au sein duquel les processus de mobilité permettraient une meilleure allocation des ressources. Dans cette perspective, le développement de la formation tout au long de la vie peut contribuer à un fonctionnement plus efficace de ce marché. L’investissement relèverait plutôt des entreprises s’il s’agit de mobilités au sein de leurs marchés internes, l’investissement relèverait plutôt des personnes (et) (ou) des pouvoirs publics s’il s’agit du marché externe. Pour le salarié en entreprise, le co-investissement serait un engagement conjoint du salarié et de l’entreprise dans les actions propices à la réussite du projet. Des questions importantes seraient alors les risques de sur-investissement ou de sous-investissement en FPC (CAHUC P. et ZYLBERBERG A., 2004).
Selon une autre interprétation, le droit à la FPC d’initiative individuelle serait un droit ouvert à tout citoyen adulte aussi bien par intérêt culturel que pour s’adapter et contribuer aux changements économiques et sociaux. Dans la double perspective ouverte par les rédacteurs de la Constitution française : le travail « droit et devoir » des individus, la FPC emprunterait aussi au versant travail comme un « devoir ». Un pacte citoyen implicite serait l’échange entre l’engagement actif de la personne dans son travail ou la recherche d’un emploi, en échange de la sécurisation de sa trajectoire d’emploi dans un contexte d’incertitude. Cette approche s’exprime notamment dans l’obligation de contribution des entreprises et dans les dispositifs d’engagement des chômeurs quand la FPC fait partie d’un PARE. Cette double référence – droits et devoirs - a marqué en France les réformes législatives et les dispositifs mis en place successivement ces cinquante dernières années en matière de FPC .
Regarder vers le futur sur la place et le rôle que pourraient prendre les projets individuels en matière de FPC nous amènera à regarder d’abord en arrière pour éclairer l’état des lieux, puis à plaider en faveur du développement de solutions diversifiées pour la réalisation de projets individuels en formation professionnelle. La conclusion nous permettra de revisiter la distinction proposée par C. DUBAR.
1 Le recours à la FPC et les projets personnels : retour sur les années 50-80
L’histoire sur trente ans est celle du développement puis du déclin des possibilités.
La période 50-60 est marquée par une croissance économique forte, alors que les salariés des entreprises sont très largement dépourvus de formation professionnelle initiale. Le contexte est celui d’une pénurie de main d’œuvre, la population active n’augmentant pas jusqu’en 1964. A ce moment, d’une part une génération juvénile plus nombreuse commence à se présenter sur le marché du travail, et, d’autre, part, l’économie doit absorber le flux d’adultes rapatriés d’Algérie. Dans ce contexte, les emplois d’encadrement dans les entreprises sont souvent pourvus par la mobilité interne.

Cette période est marquée par le développement de deux institutions : la formation « accélérée » pour les adultes, et les « cours du soir » de Promotion Sociale.

La mise en place de l’Association pour la Formation professionnelle des Adultes (AFPA) répond d’abord à la pénurie de personnel pour le bâtiment et la reconstruction, sous l’appellation Association pour la Formation professionnelle de la Main d’œuvre (AFPMO) par des formations professionnelles « accélérées ». Autrement dit, les besoins de l’économie ne peuvent attendre que la formation initiale, principalement les CAP, amène sur le marché du travail des jeunes dotés de formation professionnelle en nombre suffisant. N. TERROT (1997) rapproche les chiffres : en 1958, 24 000 stagiaires obtiennent le diplôme FPA équivalent au CAP, 50 000 jeunes obtiennent un CAP.

Les cours du soir de Promotion Sociale sont d’abord des initiatives locales des années 50 : 1951 à Grenoble, 1954 à Nancy, suivie par d’autres villes comme Toulouse (1958). Ces initiatives diffèrent sensiblement du programme de l’AFPA, car elles visent l’accès d’adultes, souvent déjà techniciens ou agents de maîtrise autodidactes, aux emplois d’encadrement. Ces actions remédient à la pénurie de candidats. Les « cours du soir » associent fréquemment des industriels et des universitaires qui s’engagent à titre personnel dans ces dispositifs : à Grenoble, Paul-Louis Merlin, président fondateur de Merlin-Gerin, future Schneider, et Félix Esclangon, directeur de l’école d’ingénieur d’alors. Sous l’impulsion de Michel Debré, la Promotion Sociale devient un dispositif national permettant « d’offrir aux travailleurs des facilités nouvelles de formation et de perfectionnement en vue de faciliter leur accès à un échelon supérieur dans le cadre de leur profession, ou de les réorienter vers une activité plus conforme à leurs aptitude réelles et à leurs aspirations 1 ». Notamment, la loi du 31 juillet 1959 accorde des moyens publics aux Instituts de Promotion Supérieure du Travail (IPST), qui se mettent en place dans des grandes villes de province, moyens issus à la fois du ministère du Travail et du Ministère de l’Education nationale, mais aussi d’un Fonds ad hoc, géré par une administration de mission, la Délégation nationale à la Promotion Sociale. L’extension du concept de Promotion Sociale et l’installation en province de « Maisons de la Promotion Sociale » pour d’autre segments de la population active (ouvriers, salariés agricoles) se réalise sur des fondements moins bien assurés, du fait de la défection des milieux patronaux (CASELLA, 2001).

La fin de la période (1963-1970) fait apparaître la nécessité de gérer de façon anticipée des problèmes importants de réallocations de la main d’œuvre par le recours à des opérations collectives de FPC : création du FNE par la loi du 18 décembre 1963, programmes de reconversion dans les mines, la chimie et la sidérurgie. La notion de congé de formation apparaît dans la loi du 3 décembre 1966, mais n’est pas suivie d’effets, car rien n’est prévu en matière de rémunération
La période 70-80 est celle d’un double passage, d’un régime de croissance économique forte à un régime de croissance molle, de politiques anticipatrices et volontaristes de croissance et de modernisation (IVème et Vème plan) à des politiques conjoncturelles de lutte contre l’inflation alors que se réalise l’ouverture de l’économie française à la concurrence internationale. La population active augmente à partir de 1962, et passe de 20,4 millions de personnes au recensement de 1968 à 24,4 millions en 1990. Le taux de chômage triple en quinze ans entre 1973 et 1988.

Dans la dynamique de concertation issue des accords de Grenelle, les partenaires sociaux signent les accords interprofessionnels du 9 juillet 1970, qui instaurent le droit à la formation sur le temps de travail pour tous les salariés, mais confient l’essentiel de l’exercice de ce droit aux employeurs. En effet, selon les termes de l’accord de 1970, repris dans la loi du 16 juillet 1971, la contribution obligatoire la plus importante concerne la dépense du plan de formation (0,8% de la masse salariale en 1971, qui sera progressivement passée à 1% puis 0,9%). Au total, les dépenses des entreprises en matière de FPC augmentent fortement entre 1972 et 1987, mais celles-ci se saisissent très inégalement de l’obligation de formation pour en faire un instrument étoffé d’évolution des connaissances professionnelles de leurs salariés. Quelques grandes entreprises inaugurent des actions collectives « phares » d’anticipation, comme Merlin-Gerin à Grenoble « 1000=1000 » 2

Le congé individuel de formation (CIF) n’est doté de financement de façon généralisée et précise qu’à partir de l’accord interprofessionnel du 21 septembre 1982 repris dans la loi de février 1984, à hauteur de 0,15% de la masse salariale, taux qui sera porté à 0,2% par l’accord interprofessionnel du 31 juillet 1991. Encore, comme le note C. DUBAR, faudra-t-il un débat jurisprudentiel pour trancher sur l’origine de l’initiative dans le cas du congé de formation : suffit-il que le salarié soit volontaire pour aller en formation pour qualifier la formation de congé de formation ? Par un arrêté de juillet 1974, repris par une loi en juillet 1978, le Conseil d’Etat tranche l’ambiguïté juridique des textes de 70-71 : « Le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. ».

En pratique, sur la période, le nombre de salariés qui partent en formation au titre du CIF régresse au lieu de progresser, passant de 88 000 en 1974 à 43 800 en 1991.

L’action publique en matière de Promotion Sociale est décentralisée aux Régions en 1984, avec un transfert des financements correspondants de la part de l’Etat.

Dans le même temps, les dépenses publiques de FPC s’accroissent pour les publics jeunes en difficulté d’insertion et plus largement les demandeurs d’emploi.
La deuxième période (70-80) est celledu e développement des pratiques de FPC en entreprise et des actions de formation pour les demandeurs d’emploi, notamment les jeunes. Pour les projets individuels, le congé-formation, doté de moyens financiers, est présenté comme la solution statutaire ad-hoc. Le transfert de la Promotion Sociale aux Régions se réalise souvent dans un contexte régional peu outillé pour que ces dernières s’approprient le dispositif.
2 Le recours à la FPC et les projets personnels  : état des lieux

Les tendances du marché du travail et des pratiques de FPC 90 – 2005
La situation globale du marché du travail confirme le caractère durable d’un chômage de masse. Les représentations sont fortement marquées par des tendances qui avaient émergé dans la période précédente, notamment l’importance des contrats de travail « atypiques », à côté du CDI à temps plein.

Ces changements ont des conséquences importantes sur les perspectives ouvertes par le recours à la FPC pour la population active.

Globalement, le taux de participation des entreprises cesse de progresser et diminue notamment dans les grandes entreprises qui sont depuis longtemps au-dessus du taux d’obligation légale. Un plus grand nombre de salariés sont concernés par un départ en formation (près de 40%), mais il s’agit de formations dont la durée moyenne diminue (30 h.). Dans leur rapport au Conseil d’Analyse Economique, A. GAURON, M. DIDIER et T. PIKETTY (2000) relèvent que « les entreprises ont privilégié la formation destinée à adapter le travailleur aux évolutions de son poste de travail au détriment de celles destinées à préparer des promotions professionnelles ». Une analyse du CEREQ sur les résultats de l’enquête « Réponse » 1998 de la DARES met en évidence que seulement 15% des entreprises intègrent leur recours à la FPC dans une démarche de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) (R. DESCAMPS, 2004). Encore conviendrait-il de s’interroger sur le sens du terme « anticiper ». S’agit-il d’assurer des opportunités stratégiques à l’entreprise (démarche qualité, innovation technologique), ou s’agit-il de rendre possibles des opportunités d’évolution pour les salariés au sein des marchés internes (accès à une promotion, parcours qualifiant) ? Les entreprises les mieux outillées développent des logiques « compétence »s et s’y réfèrent dans les décisions de progressions salariales. Or, comme le relève Sylvie Montchatre (2005), les compétences qu’une entreprise juge nécessaire en interne sont souvent spécifiques et peu transférables. Une entreprise peut donc être anticipatrice pour ses besoins propres et investir pour cela dans la formation, mais ne pas développer pour autant des compétences transférables au bénéfice des salariés. Les salariés, y compris ceux qui sont en CDI, voient donc monter une double fragilisation : celle de leur entreprise dans le contexte macro-économique mondial, et celle de leurs compétences, dont la transférabilité devient problématique.

On observe pendant la période une forte progression des effectifs en statuts précaires. Selon l’enquête Emploi, en 10 ans (1992-2002), les effectifs en intérim ont augmenté de 130%, tandis que les effectifs en contrats à durée déterminée ont augmenté de 102%. Il ne suffit pas pour apprécier les conditions d’accès à la FPC de disposer du statut de la personne à un moment donné, mais de comprendre ce que peut être un projet de FPC dans une trajectoire professionnelle marquée par la précarité. C. PEREZ et G. Thomas (2002) ont utilisé l’enquête Emploi sur 4 années successives (97 à 2000) pour éclairer cette question. Leur méthodologie aboutit à établir que les salariés en parcours marqué globalement par le CDI à temps plein ont un taux d’accès à la FPC de 34%, alors que les personnes en parcours marqué par la précarité et le chômage ont un taux d’accès de 25%. Par ailleurs, comme indiqué ci-dessus, départ en formation ne signifie pas formation pour un projet d’évolution professionnelle. A cet égard, les salariés en CDD, ou en intérim ne sont pas dans une situation favorable pour bénéficier d’une FPC en entreprise autre qu’une simple adaptation au poste de travail.

Les conditions d’accès au congé individuel de formation ont fait, pendant cette période l’objet d’une réforme significative pour prendre en considération la situation des salariés en CDD. Pour ces derniers, les conditions portant sur la durée du contrat de travail dans la même entreprises sont nettement assouplies : 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois au lieu de 12 mois consécutifs. Une fois la demande de congé-formation faite dans les formes pendant le déroulement du CDD, la formation peut débuter, ou bien pendant l’accomplissement du contrat, ou bien dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat. Sur la fin de la période, le déclin des effectifs partant en congé-formation est enrayé, avec en 2005 33 772 départs pour le CIF-CDI et 7 179 départs pour le CIF-CDD, soit au total environ 40 000 départs 3. On n’a pas encore retrouvé le niveau de 1991 !

La validation de l’expérience, introduite en 1985, connaît un réel développement après la réforme de 2002. Les parcours professionnel d’un certain nombre de personnes permettent de faire valider l’expérience. Mais ceux qui ont eu un parcours marqué par la contrainte de prendre n’importe quel emploi peuvent avoir des années d’expérience, sans pour autant pouvoir valoriser celle-ci. Il s’agit souvent de personnes de faible niveau scolaire ou qui ont tourné le dos à une spécialité professionnelle peu praticable.

Dans le même temps, les prestations d’accompagnement proposées aux demandeurs d’emploi par le service public de l’emploi privilégient, en France, comme dans le reste de l’Europe, le retour rapide à l’emploi. Un pacte sociétal implicite est à l’œuvre : en échange d’un filet de sécurité en termes de revenus, les personnes en recherche d’emploi se doivent d’accepter les actions et éventuellement les réorientations qui sont les plus appropriées pour un retour rapide vers l’emploi (CUNTIGH P., PEREZ C. et PERSONNAZ E., 2006). De façon plus empirique, vivre une période de chômage fragilise, alors que l’engagement dans une formation conséquente nécessite une véritable mobilisation personnelle. Le chômage n’est donc pas une période vraiment propice pour mûrir un projet d’évolution professionnelle.
Les projets professionnels en FPC sont victimes sur cette période de l’installation dans la durée d’une dualisation du marché du travail et d’une perception diffuse de l’omniprésence de l’incertitude économique. Dans les segments protégés, la FPC en entreprise est convoquée de plus en plus comme un « entrant » du cycle de production et de moins en moins comme un investissement. L’opinion majoritaire demande des politiques agissant rapidement sur le chômage. Les projets professionnels sont victimes d’une tendance généralisée au « court-terme » en matière de FPC.
Les réformes de la FPC, les partenaires sociaux et l’action publique
On peut parler aujourd’hui d’un nouveau paysage de la FPC après l’ANI de 2003 et la loi de 2004, les mesures de décentralisation du 13 août 2004, et les lois de finances de ces trois dernières années. Ce paysage est-il en faveur d’un droit personnel au projets de formation professionnelle  ?

L’ANI et la réforme de 2004

De nombreux travaux ont été conduits depuis deux ans sur ce sujet. L’unanimité se fait sur un constat : le paysage a changé.

A propos de la réforme de la FPC en entreprise, Jean-Marie LUTTRINGER (2004) parle de « rupture » : nouveau droit du salarié avec le Droit Individuel à la Formation (DIF), caractérisation des actions de formation 4qui fournit des balises au jugement du Comité d’entreprise quant à la nature des formations inscrites au plan, introduction de la notion de parcours individuel, notamment à propos de l’usage des entretiens annuels d’activité, ou des périodes de professionnalisation. Une lecture des textes amènerait à considérer que l’individu acteur de sa formation et de son parcours serait au cœur de ces réformes (MAGGI-GERMAIN, 2004).

Mais n’y a-t-il pas un certain irréalisme à évoquer comme le fait le préambule de l’ANI un salarié « en mesure d’élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles » ? On peut imaginer un DRH lecteur attentif des contrats d’objectifs de branche, en va-t-il de même du salarié ? La faiblesse du budget temps que représente le DIF mérite-t-il de consacrer des efforts (information, emporter la conviction de son encadrement) et de prendre des risques en manifestant un projet d’évolution personnelle ? Demander à bénéficier d’une période de professionnalisation ne constitue-t-il pas une information signalant la fragilité de sa carrière professionnelle ?

La réflexion sur l’effectivité du droit à la lumière du concept de capability (SEN, 2003) incite à porter attention, non seulement au contenu de la règle de droit, mais à sa mise en oeuvre concrète pour chacun, règle de droit entendue comme ressource pour mener la vie que chacun a de bonnes raisons de souhaiter.
L’action des Régions et les transferts financiers de l’Etat après le transfert de compétences du 13 août 2004

Bien que les Régions n’aient pas pleine compétence en matière de formation professionnelle, notamment initiale, elles se voient chargées d’articuler leurs Plan régionaux de développement des formations – PRDF - avec les nouveaux « schémas régionaux de développement économique » qu’elles ont en charge d’élaborer. Reprenant une demande des partenaires sociaux, les Régions ont aussi à articuler les contrats d’objectifs de branches avec les contrats de plan Etat-Région (outil cadre des programmes d’actions qui lient l’Etat et les Régions, notamment dans le domaine de la formation).

Cependant, à partir du projet de Loi de Finance 2007, les Régions ne bénéficient plus à travers les lois de finances de dotations de transfert de compétence pour contribuer au financement des salariés en activité 5.

En conséquence, les paysages régionaux quant au soutien des projets individuels de formation professionnelle ont considérablement divergé (Actualité de la Formation permanente, 2005). Il n’est pas possible ici d’en donner une description exhaustive. Notons simplement que les régions qui sont restées actives en ce qui concerne la Promotion sociale, soit ont maintenu l’existant, comme la Région Midi-Pyrénée, soit ont fait évolué celui-ci vers un ciblage au bénéfice des demandeurs d’emploi dont les projets de formation ne sont pas pris en charge par l’ANPE (Région Nord Pas-de-Calais, chèque formation de la Bourgogne, Ile de France). L’importance des transferts aujourd’hui réalisés en matière de FPC n’entraîne-t-il pas une contrainte accrue sur les budgets régionaux, qui peinent à assurer le financement d’un « bric-à-brac », qui fait penser irrésistiblement à un jeu de Mistigri entre Régions et Etat  (MALLET, 2006)? Cet auteur rend compte de la vision qu’ont les Conseils régionaux et montre à ce sujet qu’au moment même où le législateur charge les Régions de la cohérence de l’action en matière de FPC, l’Etat et les partenaires sociaux continuent à changer différents éléments du paysage, sans véritable concertation avec les Régions : gestion du dispositif PAP/PARE, DIF, Maisons pour l’Emploi. Un risque se fait jour, notamment avec l’émergence accrue de segments du marché du travail « en tension », d’abonder une expression adéquationniste et locale des besoins.
Les réformes de la FPC 2003-2004 laissent donc en déshérence les possibilités pour les projets professionnels des personnes. Nous allons montrer dans notre dernière partie « Regards vers le futur », d’une part, que c’est le moment de réagir autrement, et d’autre part, que des possibilités multiples se sont faites jour qui pourraient faire l’objet d’abondements plutôt que de nouvelles réformes.

3 Regards vers le futur : quel espace pour les projets professionnels individuels en Formation continue ?
Considérations sociétales et approche prospective
Un premier argument pour qu’une place consistante soit faite aux projets professionnels des individus est de nature sociétale. Il y a aujourd’hui une convergence 6 pour chercher pour la France les traits à venir d’une « flex-sécurité » dans laquelle les projets professionnels de FPC en cours de vie active prendraient place. Les textes et rapports en ce sens sont si nombreux qu’il n’est pas possible d’en donner un aperçu ici. On se contentera de signaler ceux qui nous sont apparus les plus précurseurs et les plus significatifs : BOISSONAT, 1995 ; SUPIOT, 1999 ; GAZIER, 2003, GAURON 2000). Chacun de ces auteurs développe sa propre approche du thème général qui consiste à inventer les formes sociales d’un marché du travail qui ne pourrait fonctionner efficacement sans mobilités et transformation des emplois. On est loin de trouver une véritable convergence entre ces différentes approches. En s’inspirant de la distinction posée par C. DUBAR et évoquée en introduction, ces auteurs placent différemment leur curseur entre flexibilité et employabilité d’un côté, et sécurisation des parcours de l’autre.

Mais de quelle sécurité parle-t-on ? S’agit-il d’une approche de la sécurité analogue à celle qui préside à la gestion des revenus de remplacement au titre du chômage (prise en charge du risque jusqu’à un certain point, puis revenu de solidarité) ? Cette approche ne nous paraît pas appropriée, car les dispositifs d’aide à la formation devraient se situer plutôt dans une perspective de parcours et d’engagement de la personne 7 et non pas de couverture d’un risque (être au chômage). Or, s’engager dans une formation consistante en cours de vie active n’est pas particulièrement sécurisant, surtout quand le souvenir de l’école est plutôt celui d’une accumulation de difficultés : va-t-on réussir cette fois-ci ? Quelle dose de travail personnel, toujours plus ou moins sur le temps libre faudra-t- il consacrer à cette réussite ? Eric MAURIN (2002, 2005) fait partie des économistes de l’éducation qui pensent les droits sociaux en termes « d’égalité des possibles ». Or, les dispositifs actuellement en usage pour les projets professionnels en FPC, que ce soit en entreprise dans le cadre du plan de formation, ou à travers le congé-formation, ou encore à l’occasion d’un passage par le chômage, sont trop peu accessibles à un public déjà fragile ou ébranlé par les incertitudes du marché du travail.
Un deuxième argument est démographique. Deux considérations vont peser de plus en plus lourd dans les questions de FPC.

- La première est la mobilisation de la FPC pour maintenir en emploi les seniors. Pour que la France réponde aux injonctions de l’Union européenne concernant la progression du taux d’emploi, un effort important devra être consacré à la formation en cours de vie active pour que la carrière s’étende sur environ 4 années de plus qu’aujourd’hui. En matière de projet professionnel, il n’est pas certain qu’un âge seuil pour bénéficier de mesures spécifiques (45 ans, seuil fixé à différentes mesures du Plan National d’action français) soit bien approprié. Selon les différences circonstances que peut connaître une personne, et dans une optique de projet et d’engagement, cela peut être parfois trop tôt, parfois trop tard.

- la deuxième considération démographique est l’appel d’air que vont représenter des départs à la retraite dont les effectifs progresseront d’environ 25% par rapport à la situation présente (DEPP, 2004). Au sein des entreprises, dans des organisations hiérarchiques aplaties, et avec des effectifs resserrés par des décennies d’externalisation, on peut estimer qu’il y aura là 100 000 opportunités de plus pour des personnes en quête d’évolution professionnelle. En effet, les emplois libérés par les seniors sont plus souvent que d’autres, des emplois à contenu hiérarchique qui peuvent être pourvus, soit par les mobilités internes, soit par le recrutement de salariés expérimentés. En s’inspirant du slogan du plan de formation interne lancé dans les années 80 par Merlin-Gerin, on pourrait lancer au niveau national un plan « 100 000 bourses pour des projets professionnels = 100 000 emplois qualifiés ». Ce chiffre est à mettre en regard des 40 000 congé-formation actuels !


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