12ème Université de la Formation, de l’Education et de l’Orientation





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Quelles places pour les actions des Régions, quelle place pour les actions de l’Etat ?



Comme le montrent l’action de différentes Régions en matière de FPC pour des salariés en activité, il ne s’agit pas pour les Régions de se substituer aux financements des entreprises ou du service public de l’emploi. Cependant, elles peuvent inciter les employeurs à prendre en compte les projets professionnels de leurs salariés, notamment à travers leur soutien à des actions innovantes au titre du Fonds Social Européen, dans le cadre de partenariat avec des OPCA (Alsace, Aquitaine, Bourgogne, Ile-de-France, Languedoc Roussillon). Elles peuvent aussi abonder la collecte au titre du congé-formation pour en étendre les moyens d’action (Aquitaine, Haute Normandie, Ile-de-France, Pays de Loire).

Les actions correspondant à la tradition de « Promotion Sociale » ont la particularité d’être des programmes de formation « ouvert à tous ». Certaines Régions ont maintenu leur soutien à ce type d’actions, prenant la forme de cours du soir pour tous publics, comme la Région Languedoc Roussillon ou la Région Pays de Loire. Pour répondre aux besoins d’un public précaire, au sens précarité de parcours, passant souvent de l’activité au chômage, ces programmes traversent les statuts, rendant les projets praticables. Le soutien stable à ces programmes de la part de Régions a aussi l’avantage de donner des moyens structurels d’existence à une offre souvent modularisée, souvent diplômante, qui permet d’accueillir en sus du public financé par une Région des publics pris en charge, dans le cadre d’un DIF ou du plan de formation. On peut regretter que l’Etat ait supprimé le soutien à ces actions à travers les transferts de compétence.
Quelle place pour les actions anticipatrices des entreprises ?
L’entreprise, comme nous l’avons indiqué, maître de la dépense au titre de son plan de formation, consacre plutôt celui-ci aux objectifs stratégiques de sa survie, plutôt qu’aux projets professionnels de ses salariés. Cependant, soit collectivement au sein des marchés internes, soit dans une PME, pour accompagner une évolution jugée utile pour l’entreprise, le plan de formation peut aussi offrir des opportunités de projets aux salariés.

Par exemple, les hôpitaux sont confrontés à une grave pénurie de personnel paramédical. Les différents niveaux d’emplois offrent des opportunités d’évolution pour des personnels expérimentés et volontaires, comme le passage d’aide-soignant à infirmier. Dans un parcours promotionnel d’une telle ampleur, la Validation des acquis d’une expérience, si riche soit-elle, n’est pas suffisante. Un acquis de nature plus académique est nécessaire, d’autant plus que ces niveaux d’emplois correspondent à des obligations statutaires de formation. Certains hôpitaux financent aujourd’hui des actions de mise à niveau en formation générale, de préparation de l’équivalent du baccalauréat adulte (DAEU), nécessaire pour entrer dans une école d’infirmier.

Il en va de même pour pourvoir à un emploi sensible, laissé vacant dans une PME, comme celui de responsable de la gestion et de la comptabilité. Confier ce type d’emploi à la personne employée qui a secondé le responsable pendant plusieurs années peut être un projet commun à l’entreprise et au salarié concerné, financé à ce titre au plan de formation, avec éventuellement un passage par une période en congé-formation ou en période de professionnalisation.

De la prescription à la gestion par les priorités



La prescription d’une formation fait intervenir une personne représentant un centre de décision qui a autorité pour décider d’un financement au bénéfice d’une personne, salarié ou demandeur d’emploi. Ce vocabulaire, inspiré de la pratique médicale, correspond, non pas à un co-investissement, mais à une situation dans laquelle le bénéficiaire de la formation n’est pas jugé compétent pour argumenter de la pertinence de son projet. Tout au plus pourra-t-il argumenter officieusement à l’occasion d’un entretien (avec son supérieur hiérarchique pour le plan de formation, avec un conseiller professionnel). Or, toute formation consistante est par nature un co-investissement, car elle nécessite un engagement dans l’efficacité de la formation.

La prescription n’est pas adaptée à la décision pour le financement d’un programme de FPC accompagnant un projet personnel d’évolution professionnelle. L’organisation finançant de tels projets doit énoncer très clairement ses priorités et se donner des moyens collectifs et ouverts d’évaluation des demandes au vu de ces priorités, au regard d’un argumentaire rédigé par l’intéressé lui-même. Les priorités doivent avoir une certaine durée de vie, faire l’objet d’une bonne publicité, pour favoriser l’émergence de projets se fondant sur ces priorités. C’est le cas dans les FONGECIF, cela devrait l’être aussi au sein du service public de l’emploi.

Plus généralement, il paraît indispensable que les pouvoirs publics (Etat ou Région) développent des bourses de reprise d’études permettant la réalisation de projets professionnels individuels. Celles-ci, il est vrai, existent pour viser des diplômes d’enseignement supérieur 8. Mais l’Etat en a réduit récemment les financements qui y sont attachés.
Rendre possibles des projets professionnels s’appuyant sur la FPC est un programme d’action publique déjà largement esquissé par différentes études et travaux , il existe aujourd’hui des dispositions, notamment dans la panoplie des Régions, qui en permettraient le développement, qui en ouvriraient les parcours. Il semble que manquent deux éléments :

  • faire de ce programme une priorité budgétaire généralisée,

  • impliquer davantage les partenaires sociaux à ce volet de la FPC.



CONCLUSION



On peut se demander aujourd’hui si, d’une certaine façon, la prise en considération des projets professionnels en FPC n’est pas victime en France d’une exagération de la distance qu’il y aurait entre les deux approches du « life-long learning » telles qu’elles sont décrites par C. DUBAR.

On retrouve la vivacité de ce débat au niveau de la mise en œuvre de trois solutions statutaires existant aujourd’hui pour mener à bien un projet.

Dans les entreprises, les élus au comité d’entreprise essaient de faire du plan de formation un levier pour les salariés qui sont désireux de réagir aux évolutions du travail dans leur entreprise. Mais ces entreprises sont entraînées dans de contraintes fortes de compétitivité et mettent la formation continue au service de la réactivité plutôt que de l’anticipation. Au niveau des négociations interprofessionnelles, l’ANI apparaît dans ce contexte au mieux comme un compromis insatisfaisant, au pire comme une mesure impuissante à l’égard des objectifs qu’il vise : améliorer l’accès des moins qualifiés à la formation, prévenir la fragilisation des emplois.

Les personnels du service public de l’emploi tentent d’utiliser l’accompagnement des demandeurs d’emploi pour faire si nécessaire de cette période une phase de reconsidération de la trajectoire professionnelle. Mais il leur faut aussi composer avec les injonctions de retour rapide à l’emploi. Les demandeurs d’emploi eux-mêmes fragilisés, hésitent à s’engager dans des formations longues, à la réussite incertaine. L’employabilité devient une version appauvrie de la sécurisation.

Les Régions peuvent être amenées à délaisser leur appui aux cours du soir de Promotion Sociale, laissés en déshérence financière par l’Etat. En effet, ces projets déconnectés des statuts ne risquent-ils pas de rester sans concrétisation au niveau de l’insertion dans des emplois qualifiés ? N’observe-t-on pas chez les jeunes diplômés un déclassement qui concernerait encore davantage les diplômes obtenus en cours du soir. Le doute sur l’efficacité d’un droit universel à la formation tout au long de la vie nourrit le repli sur l’adéquationnisme.
De notre point de vue, il convient de tenir deux considérations :

  • l’engagement d’une personne pour la réalisation d’un projet professionnel est à-priori une prise de risque. Si on considère qu’il s’agit d’un droit du salarié, cette démarche mérite d’être accompagnée, éclairée, mais aussi soutenue, tout particulièrement quand il s’agit d’une personne qui a besoin de surmonter l’impact d’une scolarité initiale difficile. Cet accompagnement devrait pouvoir se réaliser plus souvent en entreprise, mais cela correspond à des configurations bien particulières. Le plus souvent, l’exercice du droit au congé-formation se révèle être la solution la plus praticable. Mais ce dispositif est trop peu utilisé, ses moyens sont insuffisants pour répondre aux besoins. L’abondement par les Régions, et (ou) par l’Etat sont nécessaires ; une vaste campagne d’information devrait faire connaître très largement ce dispositif pour en faire une procédure normale en cours de vie active. A charge à l’employeur de ne pas réagir négativement en considérant la démarche comme un signal avant-coureur du départ du salarié, mais bien plutôt comme une opportunité pour l’entreprise qui pourrait anticiper l’usage futur des capacités professionnelles nouvelles du salarié. Dans une telle approche, il n’y a pas opposition entre l’employabilité et l’exercice du droit par le salarié.

  • La discrimination positive est souvent introduite pour des préoccupations de cohésion sociale. Dans une économie développée comme la France, elle peut aussi être considérée comme un programme de développement économique, à travers les possibilités de FPC ouvertes aux populations les plus démunies d’atouts sur le marché du travail. Le droit du travail français a introduit progressivement, notamment avec l’ANI, l’obligation pour l’employeur de recourir à la formation pour maintenir l’employabilité de ses salariés. La loi d’orientation de l’éducation de 1989 et la loi quinquennale pour l’emploi de 1993 ont fait de l’accès à la qualification pour tout jeune un devoir pour l’action publique. Le droit à une formation différée en cours de vie active ouvert systématiquement à toute personne dotée d’un faible bagage en formation initiale ne pourrait-il pas aussi devenir un devoir pour l’action publique ? La mise en œuvre d’un tel projet répondrait aussi bien à la question de l’employabilité, qu’à une considération citoyenne « d’égalité des possibles ».



Bibliographie
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1 Exposé des motifs du projet d eloi , séance du 12 mais 1959, cité par P. CASELLA 2001

2 Cette opération propose au titre du plan de formation le financement de 1000 parcours de formation promotionnelle, pour faire évoluer 1000 salariés vers des emplois plus qualifiés.

3 Annexes au PLF Formation professionnelle 2007

4 Formation d’adaptation au poste de travail, formation d’évolution ou de maintien dans l’emploi, formation de développement des compétences

5 Financement « article 10 » du chapitre 43-06 en application de la loi n°83-8 du 7 janvier 1983. La présentation du financement article 10 dans les lois de finances successives ne permettait pas de distinguer ce qui relevait de l’apprentissage de ce qui relevait de la Formation des adultes en activité. En 2005 et 2006, notamment en lien avec les réformes du système de financement de l’apprentissage, les dotations de transfert de l’Etat avaient déjà considérablement diminué.

6 En France, la FPC d’initiative individuelle a été traditionnellement un domaine qui a évolué par convergences sociales et politiques. Mais, avec l’ANI et la réforme légale de 2004, le paysage social a été durci par les débats à propos des 35 h., le paysage politique subit une forte contrainte financière sur les budgets de l’Etat central, et il semble qu’on soit passé de la convergence à l’accouchement difficile de compromis !

7 Cette notion d’engagement est au cœur de la notion de capabilitiy chez A. SEN (SEN 2005)

8 Programme Objectif cadre
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